Aftellen naar de EU-richtlijn inzake betalingstransparantie  

Een uitgebreid begrip van uw secundaire arbeidsvoorwaarden is essentieel, dus een audit wordt sterk aanbevolen. Deze audit moet een grondige beoordeling van uitkeringsprogramma's omvatten, inclusief individuele beloften, niet-geharmoniseerde uitkeringen als gevolg van eerdere fusies en overnames, en eventuele grootvaderclausules.

Interne voordelen van beleid en ondersteunende processen, samen met eventuele uitzonderingen, moeten duidelijk worden gedocumenteerd, omdat ze nodig zijn als mogelijk bewijs.

Organisaties moeten ervoor zorgen dat beloningspakketten worden vastgesteld op basis van het principe van “gelijke beloning voor gelijk werk”, genderneutrale objectieve criteria en organisatorische principes. Als een organisatie bijvoorbeeld een 'pay for performance'-cultuur promoot en tegelijkertijd hogere voordelen biedt aan langdienende werknemers op basis van eerdere afspraken, kan dit vragen oproepen over de vraag of prestaties of dienstjaren worden prioriteit gegeven, wat de integriteit van het beloningsbeleid mogelijk ondermijnt.

De EU-richtlijn en het ontwerp van de lokale wetgeving die tot nu toe zijn gepubliceerd, bieden geen gedetailleerde vereisten voor secundaire arbeidsvoorwaarden, waardoor het aan werkgevers wordt overgelaten om te bepalen hoe ze voldoen en wat de beste aanpak is voor hun bedrijf/werknemers.

Het vaststellen van richtlijnen voor de waardering van secundaire arbeidsvoorwaarden op wereldwijde/regionale basis helpt om consistentie te garanderen, maakt duidelijkere communicatie mogelijk en ondersteunt openbaarmaking aan lokale regelgevende instanties en werknemersvertegenwoordigers. Bovendien verbetert dit de efficiëntie door de noodzaak voor elk land om zijn eigen afzonderlijke methodologie en principes te ontwikkelen te verminderen.

Organisaties moeten beslissen hoe ze secundaire arbeidsvoorwaarden aan werknemers communiceren. Werknemers kunnen bijvoorbeeld gunstiger reageren op een bericht dat benadrukt dat de levensverzekeringsuitkering financiële steun biedt aan hun gezinnen in het geval van een tragedie, in plaats van zich te richten op de waarde van de jaarlijkse verzekeringspremie. Omgekeerd kunnen belangrijke uitkeringen zoals pensioenen effectiever worden gecommuniceerd in termen van hun totale waarde, met name de mogelijkheid om passende kansen te tonen in toegezegde-bijdrageregelingen of de aanzienlijke financiële waarde van toegezegde-pensioenregelingen.

Bovendien kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden zoals hulpprogramma's voor werknemers en bepaalde soorten zorgverlening of zorgverlof voordelig zijn voor het bedrijf, maar worden zeer gewaardeerd door werknemers voor de ondersteuning die ze bieden in uitdagende tijden.

Zodra de methodologie is vastgesteld, moeten organisaties beslissen of ze kwantitatieve uitkeringswaarden samenvoegen tot het totale salaris of een meer gedetailleerde uitsplitsing van gegevens verstrekken in een Total Reward Statement of via hun flexibele uitkeringsplatform. Organisaties die momenteel gebruik maken van jaarlijkse totale beloningsoverzichten of flexibele secundaire arbeidsvoorwaardenplatforms zijn goed gepositioneerd; het zal echter nodig zijn om deze aan te passen om naleving van de richtlijn te garanderen. Communicaties aanpassen om te voldoen aan unieke behoeften van werknemers en aan de transparantievereisten is cruciaal en biedt een kans om de waarde van secundaire arbeidsvoorwaarden aan te tonen als onderdeel van de totale compensatie op zowel kwantitatieve als kwalitatieve manieren.

Dit is ook een opportuun moment om te communiceren hoe de werkgever investeert in secundaire arbeidsvoorwaarden en om het bewustzijn van belangrijke programma's te vergroten. Dergelijke communicatie versterkt de inzet van de werkgever om het fysieke, mentale en financiële welzijn van werknemers in de hele organisatie te ondersteunen, terwijl ook transparantie en naleving van de richtlijn worden gewaarborgd.

We raden u ten zeerste aan om vooruit te plannen en deze vereisten voor salaristransparantie proactief op te nemen in een jaarlijks proces om de efficiëntie te verbeteren, een consistente ervaring voor werknemers te bieden en blootstelling aan de verschillende openbaarmakingstermijnen die door de lokale wetgeving worden opgelegd te vermijden.

Ten slotte is een herinnering dat transparantie van betalingen de eerste vereiste van de richtlijn is. In juni 2027 begint de rapportage van de loonkloof met de door de EU als volgt vastgestelde drempelwaarden voor het personeelsbestand (waarbij wordt opgemerkt dat de lokale wetgeving deze drempelwaarden kan wijzigen/verlagen):

• Entiteiten met meer dan 250 werknemers moeten vanaf 2027 jaarlijks een rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen indienen
• Entiteiten met 150-249 werknemers moeten vanaf 2027 elke 3 jaar een rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen indienen
• Entiteiten met 100-149 werknemers moeten vanaf 2031 elke 3 jaar een rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen indienen

Werkgevers moeten loonkloven (inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden) van meer dan 5% uitleggen en actie ondernemen om deze aan te pakken.