Richtlijn van de Europese Unie (EU) over gelijke beloning en transparantie van beloning

Als er één ding is dat bedrijven moeten prioriteren om een evenwichtige gendervertegenwoordiging te stimuleren, dan is het gelijke beloning garanderen, blijkt uit ons onderzoek.

Wereldwijd staan organisaties onder druk om sneller vooruitgang te boeken als het gaat om een rechtvaardige werkplek. Activistische aandeelhoudersgroepen roepen op tot grotere inzet voor sociale duurzaamheid, die zich richt op gelijke beloning en kansen. Het World Economic Forum moedigt bedrijven aan om verslag uit te brengen over normen voor gelijke beloning en velen overtreffen dit in de informatie die ze naar buiten brengen. En de wetgeving over gelijke beloning neemt wereldwijd toe, met name de Europese Unie (EU).

In de EU roept de Europese Commissie op tot meer loontransparantie door middel van openbaarmakingsmandaten, die verplicht zijn in de lidstaten. Nieuwe wetgeving biedt een kader voor het identificeren van onverklaarbare ongelijkheden in salarissen. Het geeft werknemers ook toegang tot relevante salarisinformatie om
hun eigen streven naar eerlijkheid verder te stimuleren. En het zal een grotere consistentie vereisen in de openbaarmakingen van gelijke beloning in alle landen.

Het streven naar gelijke beloning is op weg om een vereiste te worden in de EU - en het is altijd het juiste om te doen. Het is ook goed voor het bedrijf om het versterken van de toegang tot divers talent en perspectieven te ondersteunen. Toonaangevende organisaties over de hele wereld kiezen er al voor om publiekelijk transparant te zijn over hun inspanningen op het gebied van gelijke beloning en diverse vertegenwoordiging. Als onderdeel van deze inspanning stellen ze formele processen voor gelijke beloning in die afhankelijk zijn van statistische analyse. Dit stelt bedrijven in staat om een goede vergelijking te maken, effectieve metingen te garanderen en (waar van toepassing) betalingsaanpassingen te ondersteunen om verandering te stimuleren.

Weerstand en acceptatie

Sommige landen met een sterke traditie in collectieve arbeidsovereenkomsten en werknemersrechten hebben zich verzet tegen de EU-richtlijn.

Maar de richtlijn biedt aanzienlijke voordelen:

Verbetert of vervangt lokale regelgeving die niet altijd in aanmerking neemt hoe salaris daadwerkelijk wordt bepaald bij specifieke bedrijven

Verlicht uitdagingen voor multinationale organisaties, stroomlijnt en standaardiseert vereisten van land tot land - vereenvoudigt het implementatieproces om gelijke beloning in meerdere landen te bereiken

Zorgt ervoor dat de beoordeling van gelijke beloning de hele organisatie bestrijkt en verder gaat dan de organisatie die onder collectieve arbeidsovereenkomsten valt; dit heeft invloed op alle werknemers, inclusief die op management- en directieniveau, waar doorgaans beperkte vertegenwoordiging is van divers talent en grotere salarishiaten

De sterkste drijfveer voor evenwichtige gendervertegenwoordiging op topmanagementniveaus is het bestaan van sterke jaarlijkse processen op het gebied van gelijke beloning.

Webinar opname Nieuwe EU-richtlijn over gelijke beloning en transparantie van beloning

Podcast

Luister naar de laatste updates over gelijke beloning en transparantie van betalingen met Mercer’s Lea Lonsted

"Gelijke beloning en transparantie van beloning met onze consultant Lea Lonsted"

Hoogtepunten uit de EU-richtlijn over salaristransparantie

Mercer heeft alle kennis en kunde in huis om bedrijven te adviseren over handelen volgens de Richtlijn van de Europese Commissie over transparantie en gelijke beloning, gepubliceerd op 4 maart 2021. Daarom zijn we verheugd om in de laatste ontwikkelingen te zien hoe de ambassadeurs van de Europese Unie deEU-richtlijn over gelijke beloning en transparantie van betalingen op 21 december 2022 onderschrijven.We lopen al meer dan 25 jaar voorop op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie en helpen organisaties de effecten en bronnen van genderverschillen op de werkplek aan te pakken.

Bedrijven staan met de EU-richtlijn voor meerdere uitdagingen. Onze benadering van gelijke beloning en interne arbeidsmarktanalyse biedt ondersteuning door werkgevers te helpen bij het beoordelen van de mate waarin representatieproblemen bestaan en het identificeren van de onderliggende oorzaken.

Volgens de herziene EU-richtlijn:

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten elk jaar in elk EU-land verslag uitbrengen over hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ze moeten ook bepaalde informatie met betrekking tot loonkloven en loonniveaus van mannen en vrouwen openbaar maken tijdens sollicitatiegesprekken.
Salarisverschillen moeten gebaseerd zijn op legitieme en objectieve criteria die geen verband houden met geslacht, zoals individuele competentie en prestaties.
Voor loonkloven van meer dan 5% die niet kunnen worden verklaard door legitieme factoren, moeten werkgevers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren met de vertegenwoordigers van werknemers en een actieplan ontwikkelen.
Om werknemers in vergelijkbare functies te evalueren en te vergelijken, kunnen werkgevers criteria overwegen zoals onderwijs, professionele en trainingsvereisten, vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en de aard van het werk.
Werknemers kunnen vragen om de gemiddelde loonniveaus per geslacht en werkgevers zullen deze moeten verstrekken voor categorieën werknemers die vergelijkbaar werk uitvoeren.
Werkgevers moeten hun werknemers bedrijfsgerelateerde, legitieme criteria kunnen voorleggen die worden gebruikt om beslissingen te nemen over salaris en loopbaanontwikkeling.
Werkgevers moeten werknemers meer transparantie bieden bij het begrijpen van bestaande salarisniveaus en zichtbaarheid van salarisschalen voor werkzoekenden.

Voorbeeld: De onverklaarde kloof identificeren

Wat bedoelen we met gelijke beloning? De primaire doelstelling van de analyse van gelijke beloning is de onverklaarbare loonkloof van een organisatie meten en deze waar nodig dichten.

In dit voorbeeld verdienen vrouwen 20% minder dan mannen, maar veel daarvan komt voort uit verschillen in de kenmerken van vrouwen en mannen. Een effectieve oplossing vereist dat u begrijpt of het probleem over salaris of iets anders gaat.

Deze afbeelding illustreert het concept van de onverklaarbare loonkloof. Als het gemiddelde salaris van een man 100.000 per jaar is en het gemiddelde salaris van een vrouw 80.000 is, is er een onbewerkte loonkloof van 20.000 of 20%, of 'genderloonkloof', oftewel 'vrouwen verdienen 80 cent voor elke dollar die mannen verdienen'. De ruwe loonkloof (hoe gemiddelde beloning verschilt tussen vrouwen en mannen) bestaat uit de verklaarde loonkloof (hoe de beloning verschilt omdat mannen en vrouwen verschillende rollen hebben of meer of minder werkervaring op de arbeidsmarkt hebben) plus de onverklaarde loonkloof (resterende loonkloof die niet kan worden verklaard en mogelijk te wijten is aan loonongelijkheden).{ut}

Het onverklaarde uitleggen

De voorgestelde EU-richtlijn is met name nuttig om het onderscheid te maken tussen twee soorten loonkloven, die op verschillende manieren moeten worden geïdentificeerd en bemiddeld.

Onverklaarbare loonkloven zijn gebieden van mogelijke vooroordelen in het betalingsbeleid en de betalingspraktijken die moeten worden geïdentificeerd via een regressieanalyse en op korte termijn moeten worden bemiddeld door middel van loonaanpassingen. Op de langere termijn moeten deze worden aangepakt door een grondige beoordeling van beleidslijnen en praktijken die van invloed zijn op salarisbeslissingen.

Aan de andere kant zijn de uitgelegde hiaten onder meer verschillen in ervaringen, vaardigheden, rollen en toegang tot carrièremogelijkheden. Deze kunnen worden geïdentificeerd door middel van loonfactoranalyse en verder worden onderzocht door middel van diepere personeelsanalyses, waaronder Mercer's eigen kaarten voor de interne arbeidsmarkt (ILM).

EU-statistieken over gelijke beloning: Verschillen in “zeggen” en “doen”

76%

In de EU zegt 76% van de organisaties dat vrouwen gelijke toegang hebben tot functies die vooruitgang in leiderschapsposities vergemakkelijken.

30%

Maar het gemiddelde percentage vrouwen in het senior management is slechts 30%.

22%

En in uitvoerende functies daalt het percentage vrouwen naar 22%.

Belangrijkste observaties

In de EU neemt de vertegenwoordiging van vrouwen in hogere niveaus af, ondanks gunstige trends in de afgelopen jaren om vrouwen aan te nemen, te promoten en te behouden. Een focus op het inhuren van professionele vrouwen kan een gemiddeld bedrijf helpen de vooruitgang te versnellen

EU-landen die alleen rapporteren voor Europa of thuisland
Interne arbeidsmarktkaart (n=57 organisaties)

Deze afbeelding toont een voorbeeld van een interne arbeidsmarktkaart. Een ILM-kaart voor de organisatie visualiseert de talentstromen van dat personeelsbestand op verschillende carrièreniveaus: uitvoerend, senior manager, professioneel en ondersteunend personeel. De kaart toont het totale percentage aanwervingen op elk van deze niveaus, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. De gegevenscomponent toont gemiddelde representatie en totale promoties door mannen en vrouwen. In dit voorbeeld is er een gestage daling van de vrouwelijke vertegenwoordiging naarmate het carrièreniveau stijgt. De gemiddelde vertegenwoordiging bij ondersteunend personeel is 46% voor vrouwen en 54% voor mannen; professioneel is 42% voor vrouwen en 58% voor mannen; manager is 35% voor vrouwen en 65% voor mannen; senior manager is 30% voor vrouwen en 70% voor mannen. Op uitvoerend niveau is de vrouwelijke vertegenwoordiging 22% en de mannelijke vertegenwoordiging 78%. De laatste gegevenscategorie toont de totale uitstroom op elk carrièreniveau door vrouwen en mannen.{ut}{ut}

Wat is een interne arbeidsmarktkaart?

De patronen waardoor mensen worden geselecteerd in een organisatie, leren, ontwikkelen, presteren, bevorderen en uiteindelijk kiezen om te blijven of te vertrekken, kenmerken een "interne arbeidsmarkt" of ILM.

Een ILM-kaart voor de organisatie visualiseert de talentstromen van dat personeelsbestand op verschillende carrièreniveaus. Dit vormt een "systeem in één oogopslag"-weergave door de instroom en uitstroom van talent weer te gevenper carrièreniveau en de verschillende vooruitgangspercentages. Het verder uitsplitsen van deze informatie naar achtergrond of geslacht kan waardevolle inzichten opleveren, zoals:

Evenwicht, of onevenwichtigheid, van de vertegenwoordiging van verschillende groepen per carrièreniveau

De mate van organisatie- of carrièrehiërarchie en de algehele snelheid van talentbeweging in, door en uit de organisatie in de loop van de tijd

De mate waarin een organisatie haar talent “koopt” via werving of “bouwt” aan haar talent via promotie — wat onevenredig veel invloed kan hebben op verschillende subgroepen

De aanwezigheid van knelpunten in de voortgangspercentages in het algemeen en voor een bepaalde groep

Ongewenste verschillen in talentverlies tussen verschillende groepen

Bij Mercer gebruiken we ILM-kaarten om essentiële inzichten aan organisaties te bieden. Ze dienen als uitgangspunt om te identificeren waar en welke interventies nodig zijn.

Zes elementen van effectieve analyse van gelijke beloning

Om een verschil te maken, moet de analyse van gelijke beloning:

Isoleer het deel van de loonkloof dat wordt veroorzaakt door legitieme zakelijke factoren
Wees zorgvuldig in uw bedrijfspraktijken om de introductie van mogelijke vooroordelen te elimineren (of te minimaliseren)
Evalueer het hele bedrijf terwijl u zich richt op specifieke risicogebieden
Individuele discrepanties aanpakken op een manier die gericht is op het aanpakken van het totale doel
Test herstelscenario's op impact vóór uitrol
Communiceer helder naar werknemers over de salarisongelijkheid van uw organisatie, hun oorsprong en de maatregelen die u gaat treffen om dit te verhelpen

Lees hier meer over Mercer Pay Equity Analysis en methodologie.

Verbetering van de vertegenwoordiging van vrouwen op hogere niveaus

Om een grotere impact te maken op het gebied van genderverschillen, moet de EU niet alleen vragen om meer transparantie en gelijke beloning, maar ook om gelijkheid op de werkplek. Dit omvat openbaarmaking van vertegenwoordigingspercentages in de hele organisatie, op zijn minst op het niveau van de raad van bestuur, de directie en het management. Vooroordelen in de wervings-, talentbeoordelings- en promotieprocessen en beperkte toegang tot strategische, snelgroeiende functies belemmeren vrouwen om door te groeien naar beter betaalde banen op een hoger niveau. Naarmate organisaties meer vrouwen in het management betrekken, moeten ze ook verder in de hiërarchie kijken. Dit zorgt ervoor dat vrouwen gelijke toegang hebben tot functies die waarschijnlijk leiden tot hoger betaalde seniorfuncties.

U kunt zich certificeren met de Universal Fair Pay Check

In samenwerking met Fair Pay Innovation Lab biedt Mercer klanten nu de “Universal Fair Pay Check”, die organisaties erkent die zich inzetten voor echte loongelijkheid. De certificering in drie stappen is een geverifieerd, vertrouwd en internationaal erkend proces dat een nieuwe norm stelt voor zowel werkgevers als werknemers. Het is erkend als een EU-certificeringsmerk dat voldoet aan de hoogste normen van neutraliteit, verificatie, monitoring en transparantie. Het werkt voor zowel wereldwijde als lokale bedrijven. Neem voor meer informatie over de certificering contact met ons op, bekijk onze video en aarzel niet om contact met ons op te nemen.