Pay Equity: de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland 

Dat blijkt uit de cijfers van onze Total Remuneration Survey (TRS). Hoe dat zit en wat je ertegen kunt doen, leggen we je hieronder graag uit.

Er is veel te doen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dat veel vrouwen minder verdienen dan mannen, is een feit. Maar of het verschil in salaris voor een vrouw en een man groter wordt of kleiner, daar valt over te discussiëren. Mercer doet wereldwijd onderzoek naar beloningsverschillen en is in de cijfers gedoken. Daarbij hebben we vergelijkingen gemaakt op basis van de zwaarte van de functies. De conclusie was opvallend. 

In lagere functies wordt de loonkloof groter. Mannen verdienen meer dan vrouwen en we zien dat het verschil hier toeneemt. In hogere functies is het verschil in salaris op dit moment groter dan in lagere functies. Maar hier wordt de loonkloof juist kleiner, en komen de salarissen van mannen en vrouwen steeds dichter bij elkaar te liggen. Dat blijkt uit onderzoek onder de bedrijven uit de database van Mercer. Organisaties in onze database zijn vaak middelgrote tot grotere ondernemingen die internationaal opereren. Zij kenmerken zich door het feit dat zij al actief beloningsbeleid voeren en dit beleid vaak onderbouwen met objectieve criteria zoals functiewaardering. Ook houdt een aantal hiervan al rekening met de aankomende wetswijziging. Daarover verderop meer. Maar eerst: hoe komt het dat de loonkloof groter wordt in lagere functies, en in hogere functies kleiner? 

Het antwoord is jammer genoeg: dat weten we niet zeker. We weten wél dat in lagere functies mannen meer hebben geprofiteerd van de ruimte die is ontstaan ter compensatie van de inflatie. In de lagere functies konden sommige werknemers in de afgelopen paar jaar het hoofd haast niet meer boven water houden. De vakbonden hebben vurig onderhandeld en dat resulteerde in nieuwe cao’s waarin flinke loonsverhogingen waren vastgelegd. Waar in de lagere functies de inflatiecorrectie broodnodig was, heeft de meerderheid van de werkgevers geoordeeld dat dit voor hogere functies minder nodig was. In hogere functies gingen de salarissen minder hard omhoog. Mannelijke werknemers in lagere functies lijken meer te hebben geprofiteerd van deze inflatiecorrectie.

Er is dus een loonkloof die tegelijkertijd groter én kleiner wordt. De wetgever vindt het niet eerlijk dat mannen meer verdienen dan vrouwen en daarom is er wetgeving op komst om het verschil te verkleinen. De nieuwe wet verplicht werkgevers open te zijn over salarissen. Zij moeten transparant zijn over bijvoorbeeld de salarisschalen die bij de verschillende functies horen, de loonkloof binnen het bedrijf en de toekomstperspectieven. Werkgevers mogen in een sollicitatieprocedure niet meer om een loonstrookje vragen. Ze moeten de salarisschaal communiceren aan nieuwe medewerkers en een salaris bieden dat past bij de benodigde kennis en ervaring.

Er wordt gezegd dat werkgevers mannen vaak inschalen op basis van potentie en vrouwen op basis van hun ervaring. De openheid over salarisschalen vermindert de kans dat er een enorm verschil in salaris ontstaat tussen mannen en vrouwen. Dan wordt er ook nog gezegd dat mannen beter kunnen onderhandelen. Als dat daadwerkelijk zo is, dan is het belangrijk dat werkgevers zich daar bewust van zijn, zodat ze eerlijk kunnen belonen.

Een wettelijke regel gaat werkgevers aan het denken zetten. Is er namelijk sprake van een beloningsverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen die soortgelijke functies vervullen, dan moet de werkgever dat uitleggen. Als het verschil niet uitlegbaar is, moet hij of zij het salaris corrigeren. Dat dwingt bedrijven om na te denken. Ligt het aan de manier waarop nieuwe werknemer worden gerekruteerd, komt het door salarisbeslissingen, zit het ‘m in promoties?

Er wordt vaak discussie gevoerd over de cijfers als het gaat over de loonkloof. Men is namelijk geneigd om te kijken naar de ruwe loonkloof: het gemiddelde verschil tussen alle mannen en vrouwen. De nieuwe wetgeving helpt bedrijven bij het maken van onderscheid tussen twee soorten loonkloven: de verklaarbare en de onverklaarbare loonkloof. Vanuit de ruwe loonkloof wordt gekeken naar verklaarbare factoren zoals verschil in ervaring, opleiding of vaardigheden. Wat overblijft is de onverklaarbare loonkloof, gebieden van mogelijke vooroordelen die hebben meegespeeld.

Als werkgever is het zaak een loongebouw in te richten en daar transparant over te zijn. Je kunt uitleggen waarom aan bepaalde functies meer salaris hangt dan aan andere. Binnen een functiegebied duid je welke kennis en ervaring van hogere waarde is. Is dat op orde en voldoe je aan de nieuwe wettelijke verplichtingen? Dan ben je er nog niet. Want hoe zit het dan met het onverklaarbare verschil?

Denk eens aan werknemers met kinderen. Is een vrouwelijke medewerker zwanger, dan heeft ze recht op (doorbetaald) zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Daarnaast hebben beide ouders recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. Dat is goed nieuws! Zo krijgen beide ouders de kans om te wennen aan de nieuwe thuissituatie en kunnen zij goede afspraken maken over de balans tussen zorgen voor de kleine spruit en werken.

Maar het heeft wel gevolgen voor het werk op de korte termijn. Stel: een mannelijke en vrouwelijke collega hebben dezelfde functie en evenveel ervaring. De vrouwelijke medewerker is er vanwege een zwangerschap minimaal vier maanden uit. In die tijd kan de mannelijke medewerker extra laten zien wat hij kan. Het is om die reden voor een werkgever verleidelijk om de mannelijke werkgever meer salaris te geven aan het einde van het jaar, een hogere bonus toe te kennen of hem die promotie te geven. 

En dan is er ook nog de lange termijn. Veel ouders nemen onbetaald ouderschapsverlof op – en dan met name vrouwen. Met alle gevolgen van dien. Ook hier geldt het korte-termijn-argument van minder werken en dus misschien die promotie mislopen en minder salarisverhoging of een lagere bonus ontvangen. En daarnaast betekent onbetaald ouderschapsverlof dat een werknemer minder pensioen opbouwt. Als werkgever moet je dus nadenken: vind je het acceptabel dat dit alles de toekomst beïnvloedt?

Kort samengevat: de loonkloof tussen mannen en vrouwen neemt toe in lagere functies en in hogere functies wordt het verschil juist kleiner. Er is een wetswijziging onderweg die werkgever onder andere verplicht om duidelijk te zijn over het loongebouw. Dat helpt bij het eerlijk belonen van werknemers. Heb je de zogeheten verklaarde verschillen – zoals soort functie, functiezwaarte en ervaring – onder controle, kijk dan naar de onverklaarde verschillen. Bijvoorbeeld door eens na te gaan hoe je bedrijf omgaat met promoties als er een zwangerschap of onbetaald ouderschapsverlof in het spel is.

Bij Mercer doen we onderzoek naar beloningsverschillen. We signaleren trends en helpen bedrijven om erop in te spelen. Heb je hulp nodig bij het implementeren van de aankomende wetswijzigingen of wil je sparren over de loonkloof? Onze adviseurs helpen je graag!