Hvordan eliminere "jobben" kan skape bærekraftig egenkapital 

Artikkel opprinnelig publisert i Forbes 15. mars 2022.

I naturen søker verden hele tiden balanse - og hevder at hver halvdel av en helhet har samme verdi. Når denne likevekten utfordres, er hele økosystemet i fare. Sammenheng krever egenkapital for at alle skal trives.

Da vi forlot Black History Month og gikk inn i Women's History Month, holder disse tankene om naturen seg i tankene mine. Mangel på menneskelig evne til å resonnere, planter og dyr søker ubevisst balanse. Likevel, for all vår fremgang, fortsetter vi mennesker å slite med å skape en rettferdig verden. Ubalanse setter vi alle i fare når vi ikke klarer å implementere innovative tilnærminger til et vedvarende problem.

Fra mitt arbeid i transformasjon har jeg utforsket (med den fantastiske John Boudreau) fremtiden for arbeid, arbeidere og arbeidsplassen. Det har blitt klart at det tradisjonelle arbeidsoperativsystemet, som er basert på jobber og arbeidstakere, forblir en barriere for å øke mangfold og egenkapital. Det haster å finne en løsning: selskaper rapporterer vedvarende press for å forbedre mangfold, likestilling og inkludering (DEI). Faktisk har dette presset doblet seg på bare to år, til 65% fra 31%, ifølge Mercers Stepping Up for Equity-rapport. Og ikke rart når du vurderer at rasemessig skjevhet på arbeidsplassen alene, koster årlig amerikansk virksomhet 54, 1 milliarder dollar i økt fravær, 58, 7 milliarder dollar i tapt produktivitet og 171, 9 milliarder dollar i omsetning, ifølge SHRM.

Så, hvis vårt tradisjonelle arbeidsoperativsystem er en barriere for å forbedre DEI og ikke klarer å forbedre DEI, koster selskaper milliarder, hva slags operativsystem vil skape bærekraftig egenkapital i stedet for vedvarende press? Et nytt arbeidsoperativsystem basert på dekonstruerte oppgaver som samsvarer med ferdigheter og evner i stedet for jobber som er tilpasset jobbinnehavere, kan mer naturlig skape egenkapital for alle arbeidstakere. Tenk på at det tradisjonelle jobbbaserte systemet oppfordrer ledere til å vurdere DEI episodisk, vanligvis når de fyller en jobb eller markedsfører en jobbholder. Likevel vet vi at å oppnå DEI-suksess krever ledelse på tvers av alle arbeidsinteraksjoner. 

Et arbeidssystem uten jobber med vekt på smidig bevegelse av talent for å jobbe gjennom prosjekter, oppgaver og konserter setter fokus på disse pågående samhandlingene og gir langt hyppigere muligheter til å velge, tildele, belønne og utvikle teammedlemmer som oppgaver / prosjekter og teammedlemskap er flytende og stadig gjenoppfunnet.

Behovet for å bevege seg bort fra en episodisk tilnærming er klart. I USA, for eksempel, ansetter organisasjoner Black talent i et robust tempo, men mye av det talentet blir ikke. Omsetningsratene er vesentlig høyere for svarte ansatte, med 26% sammenlignet med 17% for ikke-svarte ansatte, og de er like høye for svarte ledere, ifølge Mercer. Siden ledernivåer vanligvis er inngangsporten til flere seniorlederrangeringer, kan du se hvordan å bygge ut et mangfoldig lederteam kan ved å stymied av omsetning (ifølge McKinsey stårsvarte ledere for bare 7% av den ledelsesmessige befolkningen).

Selvfølgelig er bias i å skaffe talent fortsatt et område som fortsatt trenger forbedring. Her skaper igjen et nytt arbeidsoperativsystem muligheter. I et ferdighetsbasert system kan vi eliminere behovet for tradisjonelle erfaringsruter og dermed eliminere den partiske praksisen med å avvise kvalifiserte kandidater uten 4-årige høyskolegrader - en spesielt dårlig markør for ferdigheter. Tross alt er nesten to tredjedeler av svarte individer og mer enn halvparten av spanske personer i den amerikanske arbeidsstyrken identifisert som "STARS" (faglært gjennom alternative ruter), ifølge den ideelle organisasjonen Opportunity@Work . Den samme gruppen har også funnet ut at millioner av STARs har demonstrert ferdigheter for roller med lønn minst 50% høyere enn deres nåværende jobb. Hvilket stort talent blir savnet når vi låser oss inn i datert tro rundt definisjonen av "kvalifisert"?

På vår nåværende bane anslår McKinsey at det vil ta omtrent 95 år for svarte ansatte å nå talentparitet, og ifølge World Economic Forum vil det ta 99,5 år for kvinner å nå paritet. Å lukke lønnsforskjellen vil også ta tid. I gjennomsnitt tjener svarte menn bare $ 0,71 for hver dollar, og svarte kvinner tjener bare $ 0,63 for hver dollar som betales til hvite menn, ifølge Economic Policy Institute. Til tross for denne nyskapende statistikken, er det en mulighet til å akselerere tempoet mot egenkapital. For eksempel tilbyr mindre enn 20% av organisasjonene mentorskap, sponsing, høypotensielle eller mobilitetsprogrammer spesielt for svarte ansatte, ifølge Mercer. Tenk deg om det tallet vendte seg til 80% som tilbyr slike programmer?

Ved å tenke og handle på nye måter, som å se og organisere arbeid og arbeidere etter oppgaver og ferdigheter og ikke jobber, har vi en reell mulighet til å sette ulikhet på "truet" liste. Det er en utryddelse jeg gjerne vil se.