Jobbarkitektur: Bygge struktur i en verden i utvikling
81 % av ansatte føler de står i fare for å bli utbrent i år (opp fra 63 % i 2020). De sier at den viktigste grunnen til utbrenthet er å ikke føle at de blir tilstrekkelig belønnet for innsatsen sin.
Jobbarkitektur = en konsekvent grunnlinje og et rammeverk for karriereutvikling
Urettferdighet – enten den er reell eller oppfattet – spesielt i grunnlønn og belønninger, er en viktig faktor i ansattes manglende engasjement.
En jobbarkitektur med klar jobbanalyse og evaluering kan bidra til å redusere denne risikoen. Jobbarkitektur gir et konsekvent og transparent rammeverk for utviklingsaktiviteter og karriereveier for alle ansatte i organisasjonen. Det er grunnlinjen for rettferdig og rimelig jobb- og tittelevaluering for hele selskapet, noe som er avgjørende for vellykkede belønnings- og utviklingsprogrammer.
En global jobbarkitektur er viktig, fordi:
-
Den gjør det mulig for organisasjoner å tilby en sømløs ansattopplevelse gjennom hele livssyklusen til ansatte, inkludert individuell og målrettet utvikling og læringsaktiviteter, transparente og bærekraftige karriereveier, og etterfølgerplanlegging.
-
HR kan bruke den til å gi prediktive personanalyser til bedriften, og ta et stort skritt mot strategisk planlegging av arbeidsstyrken.
-
Den muliggjør fremtidig jobbanalyse, utvikling og evaluering.
-
Den er en grunnleggende plattform for effektiv tiltrekning, utvikling og bevaring av forretningskritiske talenter.
-
Organisasjoner er i stand til å helhetlig forstå den interne sammenlignbarheten og eksterne verdien av jobber.
-
Den øker fleksibiliteten på arbeidsplassen.
-
HR kan ha umiddelbar, tilgang til hver rolle i organisasjonen.
-
Etter M&A – gjør jobbarkitektur det mulig for HR å raskt gi bedriften den mest effektive modellen for den fremtidige organisasjonen – basert på optimalt antall nivåer, effektive karriereveier og konsekvente jobbevalueringer.
Etter implementering av Mercer IPE
av organisasjoner sparte tid på vurderingsforespørsler.
av selskaper sparte tid på vurderingsprosessen.
år for de fleste organisasjoner til å gjenkjenne målbar avkastning (ROI).
Mercer IPE er et viktig element i enhver jobbarkitektur
Mercer IPE er en proprietær global jobbevalueringsmetodikk basert på en rekke forretningsrelaterte faktorer og dimensjoner som representerer kjernejobbattributter.
Anvendelse av IPE-metodikken gir et organiseringsrammeverk basert på en jobbs verdi i konteksten av en organisasjon – og det bredere kommersielle miljøet.
IPE implementering følger en enkel prosess med fokus på organisasjonsstruktur, kompleksiteten i virksomheten, og tilpasning av jobber til virksomheten.
Karriereutviklingsrammer spiller en kritisk rolle i talent og suksess
I en verden fylt med muligheter, hvordan sikrer du at talentet velger deg, og deretter velger å bli hos deg?
Én av driverne for fratredelser er at folk ikke ser langsiktig karriereutvikling i organisasjonen sin eller ser bedre eksterne alternativer. Denne risikoen kan styres med et strategisk karriererammeverk.
Fengslende intern profesjonell utvikling og karriereveier former en kritisk del av tiltrekning og bevaring av talent. Ikke bare tiltrekker et godt utformet og publisert karriereutviklingsrammeverk nye talenter, men det lar også folk vokse og trives hos deg – og skaper engasjerte ansatte og opplevelser.
Karriererammeverk muliggjør også bedre strategisk planlegging av arbeidsstyrken, og raskere intern tilbakefylling av forretningskritiske roller ved å kartlegge alle mulige karriereveier for hver rolle.
Når sett i et slikt lys, bør et karriereutviklingsrammeverk være i kjernen av hver HR-strategi, og berøre alle arbeidsstyrkeinitiativer. Likevel viser forskningen vår overraskende nok at bare ett av to selskaper har et karriererammeverk. Fraværet av ett er sannsynligvis en utfordring for tiltrekning, bevaring og intern tilbakefylling av forretningskritiske roller. Andre vanlige problemer vi ser inkluderer:
-
Mangel på informasjon
Selv i organisasjoner med formelle karriereutviklingsrammeverk, er karrierevei-informasjon ofte ikke lett tilgjengelig, og karrieresamtaler skjer ikke regelmessig nok. Det må gjøres mer for å hjelpe ansatte med å gjenkjenne de fengslende mulighetene som finnes i deres egne organisasjoner for å bygge karriere, inkludert hyppige samtaler med lederen deres for å hjelpe dem med å finne mulige karrieresteg, og å sette opp strategier for hvordan de kan bygge opp ferdighetene sine.
-
Ingen strukturell støtte
I enkelte organisasjoner er det distinkte avvik mellom forretningsenheter når de definerer jobb- og karrierearkitekturen. De aller fleste oppretter nye jobbnivåer og/eller legger til springbrettroller reaktivt, og det er ofte også regionale variasjoner.
Karriereutviklingsrammeverk må bevisst utformes på mikro- og makronivåer. I denne etterspørselsøkonomien for talenter ligger byrden hos organisasjonen – og direkte ledere – for å utforme og inspirere karriereopplevelser og -veier som har bevisst og meningsfylt bevegelse.
-
En-størrelsestilnærming fungerer ikke lenger
Organisasjoner må være bevisste på, og jobbe med, deres ansattes erfaring og forventninger. I denne æraen der enkeltpersonen står i fokus, der ansatte forventer å ha mye mer å si om hvor, når og hvordan de arbeider, ønsker de også å bli fullt informert om sine valg for karriereutvikling og forfremmelse.
Fordi gode karrieremuligheter driver talentbevaring. La dine folk vokse sammen med deg.
Et karriererammeverk er et strategisk midtpunkt som ligger i kjernen av alle HR-avdelinger og berører alle arbeidsstyrkeinitiativer, men overraskende nok har likevel bare ett av to selskaper et karriererammeverk. Dette er i strid med 70 % av selskapene som rapporterer at de er sikre på at de kan fylle sine kritiske roller internt.
Fengslende karrierer bygges av karriereveirammeverk
-
Finn ut hva utvikling betyr for dine ansatteBegynn med å spørre dine ansatte hvordan en fengslende karriere ser ut fra deres perspektiv. Hvilke ferdigheter og erfaringer verdsetter de? Hvilke vekstmuligheter søker de? Ved å finne ut hva arbeidsstyrken din ønsker, kan du skape karrierer som kombinerer interessene deres med behovene til organisasjonen din.
-
Design karrierer med høy innvirkning ved hjelp av ekte karriereveierUtform bevisst åpenheten og kontrollen på karriereveier for å oppfylle både organisasjonens behov for ferdigheter og de ansattes behov for å føle at de utvikler seg i riktig tempo.
-
Institusjonalisere en karrierekulturBruk av teknologi for å sikre at karriereinformasjon er lett tilgjengelig. Legg til rette for bevegelse og karriereutvikling ved å anerkjenne ikke-laterale karrieresteg, feire læring heller enn bare forfremmelser, og belønne høye potensialer med mer meningsfulle karriereopplevelser.
-
Gjøre karrierer engasjerende og morsommeInvester tid i å sikre at ledere ser ansattes karriereutvikling som sentral i rollene sine. Gi ledere samtalepunkter om hvordan de kan lede karrieresamtaler effektivt med det uttalte målet om å vise ansatte at organisasjonen er én som de kan vokse og trives i.
Mer innsikt fra Mercers jobb- og karrierearkitektur (Job and Career Architecture)
Mercer investerer i metodikk for jobbarkitektur. Vi utfører pågående forskning for å sikre tilpasning til det globale markedet, og vi er forpliktet til å gi organisasjoner en ledende plattform for å håndtere mangfoldige talentbefolkninger.
Vår metodikk for jobbanalyse og evaluering gjør det mulig for organisasjoner å forstå den interne sammenlignbarheten og eksterne verdien av jobber, samtidig som den legger til rette for rask utvikling av nye roller og ansvarsområder.
Ved å bygge videre på vår ekspertise og beste praksis, kan vi hjelpe deg med å skape en jobbarkitektur uten å investere for mange ressurser.