Een mensgericht HR-bedrijfsmodel

Uit deze mentaliteit ontstaat een drie-eenheid van HR-businesspartners, centra van excellentie en gedeelde diensten. Deze dominante aanpak heeft HR-diensten gestroomlijnd en uitbesteed, maar heeft niet de beoogde kostenbesparingen opgeleverd en heeft ook de werknemerservaring versnipperd. Het was destijds niet effectief en is nu meer verouderd dan ooit tevoren.

In de huidige werkomgeving, en om flexibel te zijn en klaar te zijn om zich aan te passen aan de toekomst van het werk, moeten organisaties hun HR-transformatie opnieuw richten op interacties, geleid door een TIM voordat ze het HR-bedrijfsmodel ontwerpen. Deze aanpak stelt werknemers centraal voor de HR-afdeling.

Het is tijd voor HR om de toekomst van het werk vorm te geven door relevante adviezen en diensten te bieden die direct aansluiten bij de bedrijfs- en personeelsstrategieën van uw organisatie en deze ondersteunen. De juiste HR-transformatie stimuleert de organisatorische strategie en de prioriteiten van mensen en draagt bij aan de echte bedrijfswaarde. Onze TIM-benadering geeft de HR-afdeling meer verantwoordelijkheid dan ooit tevoren, en verheft de functie tot een strategisch adviseur voor bedrijfsleiders.

Met een TIM kan HR zich transformeren rond werknemerservaringen en zich ontwikkelen tot een echte mensgerichte functie. TIM hecht veel waarde aan het leveren van relevante diensten en uitzonderlijke interacties die meetbare tevredenheid, betrokkenheid en commitment van werknemers opleveren.

Hoewel de TIM van Mercer gebaseerd is op een fundamentele filosofie en gemeenschappelijke ontwerparchetypen, wordt deze voor elke organisatie aangepast op basis van haar behoeften, cultuur en afhankelijkheid van mensen.

Een belangrijk onderdeel van elke TIM-gestuurde HR-transformatie is digitalisering, een cruciale manier om het bedrijf te ondersteunen en de werknemerservaring te verbeteren. Mensen verwachten eenvoudige, gebruiksvriendelijke digitale ervaringen op het werk, net als in hun persoonlijke leven. Ons TIM houdt hier rekening mee en brengt de digitale en menselijke ervaring in balans om middelen daar te investeren waar ze het zwaarst wegen.

Door de nadruk te leggen op de werknemerservaring, voort te bouwen op de behoeften van eindgebruikers (inclusief de C-suites), kan het toekomstbestendige ontwerp van HR de hele organisatie ten goede komen, een betere manier van werken introduceren en de aantrekkingskracht, retentie en betrokkenheid van talent stimuleren, wat uiteindelijk meer vertrouwen in de organisatie en hogere productiviteit genereert.

De eerste kolom verwijst naar de klanten van HR, waaronder kandidaten, het externe personeel, werknemers, leidinggevenden en het topmanagement. De tweede kolom beschrijft de mogelijkheden om digitale tools effectief en op een aantrekkelijke manier te introduceren (bijv. platforms voor het bedienen van mensen als selfservice). In de derde kolom komt persoonlijke ondersteuning aan bod. Dit zijn onder meer personeelsactiviteiten, advies en administratie, leiderschapspartners en adviseurs voor personeelsstrategie. In de laatste kolom zien we meestal twee hoofdcategorieën: HR-klantgerichte communities voor talentacquisitie en talentontwikkeling, en bedrijfsgerichte communities waaronder projectportfoliomanagement, compensatie en arbeidsvoorwaarden, diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, en HR-analyses.

Verder kan HR zich organiseren met een agile HR-pool om constante innovatie te dekken door de juiste expertise in te zetten.

Deze volledige TIM wordt ondersteund door een solide digitale basis, meestal een HRIS-platform.

De TIM herdefinieert de HR-functie. Het evalueert HR-rollen, processen en technologie ten opzichte van de behoeften en wensen van het personeel. Het verhoogt de wendbaarheid door silo's te verkleinen en middelen uit de hele functie te bundelen die voor verschillende projecten kunnen worden ingezet. Het stelt een duidelijk, gestroomlijnd, effectief stappenplan op om diensten te leveren op een manier waarvan is bewezen dat het werknemers tevreden stelt, bedrijfsresultaten bereikt en ervoor zorgt dat HR met mensen communiceert op manieren die ertoe doen.

Na reorganisatie rond een TIM kan HR ongeveer 30% van zijn administratieve belasting vrijmaken, waardoor professionals meer tijd krijgen om de organisatie in een hogere functie te bedienen. HR-leiders nemen tegenwoordig plaats aan tafel met de C-suite en helpen bij het creëren van een moderne personeelsstrategie die zowel het personeelsbestand als het bedrijf ondersteunt - waarbij HR in meer digitaal geavanceerde organisaties vier keer vaker wordt gezien als een belangrijke bijdrage aan de strategische bedrijfsplanning. HR business partners evolueren - ontlast door onnodige administratieve taken, zijn ze vrij om zinvoller werk aan te nemen en een verschil te maken in impactvolle rollen zoals strategisch adviseur, data-gedreven probleemoplosser, invloedrijke verhalenverteller, vertrouwde coach en onafhankelijke stem.