Bent u er klaar voor om de gezondheid van werknemers zinvoller te benaderen? 

We zien de gezondheidszorgsystemen van de wereld in crisis, waarbij de mensen die erop vertrouwen niet zeker weten waar ze zich moeten wenden. De diensten zijn overweldigd door de gevolgen van klimaatverandering, financiële crises, oorlog, geopolitieke ontwrichting en, het belangrijkste, de COVID-19-pandemie. Tegelijkertijd hebben arbeidstekorten ertoe geleid dat de Wereldgezondheidsorganisatie voorspelt dat er in 2030 een wereldwijd tekort van 18 miljoen gezondheidswerkers zal zijn.

We hebben ongetwijfeld een kritiek punt bereikt. Dit is de omvang van deze kwesties, waarschuwt het WEF dat we zelfs te maken kunnen krijgen met de “eerste terugrol in menselijke ontwikkeling in decennia”. Zelfs in landen met gevestigde, volwassen nationale gezondheidszorgsystemen voelen patiënten de druk. In het Verenigd Koninkrijk wachten nu een recordaantal van 7,2 miljoen mensen op behandeling met NHS, met meer dan 400.000 mensen die meer dan een jaar wachten om gezien te worden.

In markten met een vergrijzende bevolking is de financiering van de nationale zorgplannen zeer belast. In Japan bijvoorbeeld, waar de verzekeringspremies minder dan de helft van de verzekeringskloof dekken, moet de overheid de rest financieren tegen de achtergrond van een 'ultraverouderende' samenleving. Dit alles betekent dat naarmate systemen breken, van infrastructuur tot een gebrek aan systemische financiering, overheden moeten innoveren om de benodigde ondersteuning te bieden.

Als werkgevers moeten we deze nieuwe realiteit erkennen en moeten we ons verhouden tot de gezondheid van werknemers. We kunnen niet langer de noodzaak in twijfel trekken om te investeren in het welzijn van onze werknemers. We hebben de kans om een verschil te maken, om werknemers en hun gezinnen te laten zien dat we hun zorgen begrijpen en om hen de hulp en ondersteuning te bieden die nodig zijn om uitdagende tijden door te komen.

In veel markten zijn de gezondheidsvoordelen voor werknemers te lang het behoud geweest van een kleine groep directeuren, senior managers en professionals aan de top van de organisatie, terwijl de veel grotere groep werknemers met lage inkomens en parttime werknemers aan de onderkant het hebben gemist. Dit heeft geleid tot een "baten/baten/inkomensparadox", waarbij de mensen die het meeste uit gezondheidszorguitkeringen zouden halen de mensen zijn die het minst waarschijnlijk toegang hebben.

Uit ons Health on Demand 2023-rapport bleek bijvoorbeeld dat 30% van de bovengemiddelde verdieners toegang heeft tot adviesdiensten voor geestelijke gezondheid, vergeleken met slechts 22% van degenen met een ondergemiddeld inkomen, terwijl parttime werknemers (38%) meer dan twee keer zoveel kans hebben om geen voordelen te hebben dan fulltime werknemers (16%).  Uit het onderzoek bleek ook dat hoe meer voordelen een werknemer ontvangt van zijn/haar werkgever, hoe groter de kans is dat de werknemer "gedijen" in zijn/haar rol meldt en minder kans heeft om zijn/haar werkgever te verlaten.

Bedrijven kunnen kansen ontsluiten om het behoud van werknemers te verbeteren en het welzijn van werknemers te ondersteunen door het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden.  Leidinggevenden en managers van secundaire arbeidsvoorwaarden moeten erkennen dat een deel van het personeelsbestand vandaag mogelijk geen toegang heeft tot secundaire arbeidsvoorwaarden, zich zorgen maakt over het verlenen van gezondheidszorg, onwel wordt en mogelijk onder de armoedegrens leeft. Werkgevers moeten deze kwetsbare groepen voordelen bieden door “de piramide van de voordelen om te keren”.

Ze moeten er op zijn minst voor zorgen dat deze werknemers toegang hebben tot een basisset van gezondheidszorgvoorzieningen via de werkplek, inclusief betaald ziekteverlof. Ze hoeven dit niet allemaal tegelijk te doen - het kan een meerjarige reis zijn, te beginnen met de secundaire arbeidsvoorwaarden die deze groep werknemers het meest nuttig zou vinden. Bovenal moeten managers van secundaire arbeidsvoorwaarden inclusiviteit omarmen en gebruiken om hun strategieën en acties te informeren.

Opmerking: Voordelen voor deze rangschikking verwijst naar specifieke reproductieve gezondheid, digitale gezondheid, geestelijke gezondheid en algemene voordelen die in de enquête worden gevraagd. Dit verwijst niet naar traditionele uitkeringen zoals levensverzekeringen of medische dekking.

Het Health on Demand-rapport van dit jaar benadrukt ook de noodzaak voor HR- en risicomanagers om een dieper begrip te ontwikkelen van de nieuwste bedreigingen voor de gezondheid van werknemers, zodat ze beleid en praktijken kunnen introduceren om deze aan te pakken.

• Milieuproblemen, zoals extreme temperaturen en slechte luchtkwaliteit
• aarzeling en verkeerde informatie over vaccins, en
• Gewelddadige misdaad

Klimaatverandering en verstedelijking zijn groeiende bedreigingen voor de gezondheid van werknemers. Extreme hitte en luchtvervuiling kunnen bijvoorbeeld gevaarlijke werkomstandigheden veroorzaken, vooral voor mensen met onderliggende gezondheidsproblemen. Luchtvervuiling is verantwoordelijk voor meer dan 6,5 miljoen doden per jaar, waarvan  70% in Azië -Pacific, waarbij de meest kwetsbaren het grootste risico lopen. Het Europees Milieuagentschap noemt luchtvervuiling als “het grootste risico voor de gezondheid van het milieu in Europa, dat cardiovasculaire en respiratoire ziekten veroorzaakt die leiden tot het verlies van gezonde levensjaren ... en vroegtijdige sterfgevallen.”

Het aanpakken van de oorzaak van deze milieukwesties is natuurlijk een maatschappelijk doel op lange termijn. Werkgevers kunnen helpen om deze factoren op korte termijn te beperken door verstandige voorzorgsmaatregelen te nemen. Organisaties kunnen bijvoorbeeld investeren in hun werkomgeving om werknemers te beschermen tegen extreme hitte en vervuiling, zoals door het installeren van koelsystemen en luchtbehandelingsinstallaties.

Ze kunnen ook stappen ondernemen om hun meest kwetsbare werknemers te beschermen. Werknemers die bijvoorbeeld aan astma lijden, moeten nauwlettend worden gecontroleerd en mogelijk opnieuw worden ingezet in gebieden van het bedrijf met een lagere blootstelling aan verontreinigende stoffen in de lucht. Organisaties in regio's met een hoge mate van luchtvervuiling moeten overwegen om monitoring-apps aan al het personeel te verstrekken.

Werkgevers moeten ook hun eigen gemeenschapsgebaseerde kwetsbaarheidsbeoordelingen uitvoeren. Deze kunnen helpen bij het identificeren van de mogelijke gevolgen van risico's die bepaalde gemeenschappen kunnen bedreigen, zoals aardbevingen, orkanen en andere stormen.

In de VS biedt het Federal Emergency Management Agency (FEMA) richtlijnen voor het uitvoeren van een identificatie en risicobeoordeling van bedreigingen en gevaren. Dergelijke informatie kan werkgevers helpen om op verschillende scenario's te anticiperen en plannen op te stellen om hun werknemers te ondersteunen. Als er bijvoorbeeld een grote overstroming was in de lokale gemeenschap van de organisatie, hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat werknemers toegang hebben tot de geneesmiddelen en andere hulp die ze nodig hebben?

Aarzeling en verkeerde informatie over vaccins is geen nieuw fenomeen, maar het belang ervan is toegenomen als gevolg van de COVID-19-pandemie. Het is gebleken dat de verspreiding van geruchten en “nepnieuws” over COVID-19-vaccins op sociale media de intenties van mensen om gevaccineerd te worden beïnvloedt , wat leidt tot verhoogde infectiepercentages en grotere divisies in de samenleving.

Werkgevers bevinden zich in een uitstekende positie om deze problemen aan te pakken. Ze zijn een vertrouwde bron van informatie en kunnen gezondheidsvoorlichting bieden en vaccinatieprogramma's aan werknemers promoten.

Ten eerste moeten ze naar hun personeel luisteren om een idee te krijgen van welke barrières mensen kunnen verhinderen om gevaccineerd te worden. Ten tweede moeten ze een communicatieprogramma ontwerpen dat deze barrières aanpakt en alle werknemers informeert over de voordelen van vaccinatie. Tot slot kunnen ze betaalde vrije tijd bieden aan werknemers om vaccinatiecentra te bezoeken of zelfs hun eigen vaccinatieprogramma's op locatie op te zetten.

Uit het Health on Demand-rapport van het MMB uit 2023 bleek dat gewelddadige misdaad, waaronder geweld op de werkplek, een grote zorg is voor werknemers over de hele wereld. Werknemers in groeimarkten zoals Latijns-Amerika worden met name getroffen, omdat mensen zich zorgen maken over hun persoonlijke veiligheid en die van hun gezin.

Werkgevers bevinden zich in een unieke positie om werknemers te ondersteunen die dergelijke zorgen hebben. Velen ondernemen acties, waaronder:

• Het ontwikkelen van uitgebreide crisisbeperkingsplannen, inclusief beoordeling, voorbereiding, respons en herstel.
• Het installeren van preventieve functies zoals geldautomaten ter plaatse.
• Waar mogelijk ondersteunen van werken op afstand.
• Faciliteren van vervoersvoordelen, zoals carpooling, of het vergoeden van transportkosten aan werknemers.
• Het bieden van voortdurende voordelen voor de geestelijke gezondheid.

Werkgevers kunnen de samenleving helpen bij de overgang naar digitale gezondheidsdiensten. Hoewel de behoefte aan dergelijke diensten toeneemt, geven de meeste werknemers nog steeds de voorkeur aan persoonlijke toegang tot gezondheidsdiensten. 62% van de mensen geeft bijvoorbeeld de voorkeur aan een inloopkliniek of vertrouwde arts voor een eenvoudig medisch probleem, vergeleken met slechts 12% die telegeneeskunde zou gebruiken, volgens Health on Demand 2023 . Aan de pluszijde ziet 68% potentieel in toekomstige tools zoals virtual reality.

Werknemers vertrouwen ook op hun werkplek om persoonlijke gezondheidsoplossingen te leveren; werkgevers kunnen helpen de digitale gezondheidskloof te overbruggen door na verloop van tijd vertrouwen op te bouwen in digitale oplossingen. Ze kunnen beginnen met te investeren in de belangrijkste diensten die werknemers willen en nodig hebben, waaronder digitale gezondheidsvoordelen die mensen helpen om gezondheidszorg te vinden en te verkrijgen of zelf hun eigen welzijn te beheren. Het kiezen van de juiste aanbieder zal echter cruciaal zijn om vertrouwen en acceptatie te stimuleren — er is een grote variatie in de kwaliteit van de applicaties die op de markt beschikbaar zijn.

Opmerking: Voordelen voor deze rangschikking verwijst naar specifieke reproductieve gezondheid, digitale gezondheid, geestelijke gezondheid en algemene voordelen die in de enquête worden gevraagd. Dit verwijst niet naar traditionele uitkeringen zoals levensverzekeringen of medische dekking.

Nu gezondheidssystemen onder enorme druk staan en werknemers in de gezondheidszorg uitgeput zijn en weinig aanbod hebben, hebben werkgevers een gouden kans om al hun werknemers op dit moment toegang te geven tot de diensten die ze nodig hebben. Ze hebben de kans om oprechte zorg en bezorgdheid te tonen voor het welzijn van hun werknemers. En daarmee kunnen ze de houding van hun medewerkers ten opzichte van de digitale toekomst van de zorg gaan veranderen.

Dit is niet allemaal tegelijk gebeurd – het kan een meerjarige reis zijn, te beginnen met de secundaire arbeidsvoorwaarden die werknemers het nuttigst zouden vinden. Het begrijpen van slecht ondersteunde groepen op de werkplek en het aanpakken van hun behoeften vereist absolute toewijding van uw topleiderschap. Maar werkgevers moeten die eerste stap zetten. Dit is het moment om elk personeelslid te ondersteunen en vertrouwen op te bouwen voor de lange termijn.

Bent u er klaar voor om de gezondheid van werknemers zinvoller te benaderen?

Via uw secundaire arbeidsvoorwaardenstrategieën kunt u waardegedreven wijzigingen aanbrengen om de prioriteiten van het bedrijf aan te pakken, terwijl u kostenbeheersing in evenwicht brengt en belangrijke en handige secundaire arbeidsvoorwaarden levert die voldoen aan alle grootste behoeften van uw werknemers. U zult uw werknemers niet alleen laten zien dat u hun welzijn ondersteunt, maar u zult ook een omgeving creëren die hen beter in staat zal stellen om te gedijen.