Richtlijn van de Europese Unie (EU) over gelijke beloning en loontransparantie  

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is eerlijke beloning niet alleen een kwestie van naleving; het is een cruciale factor voor het behoud van werknemers en het succes van de organisatie. Dit geldt vooral in de Europese Unie, waar de EU-richtlijn voor loontransparantie in juni 2026 van kracht wordt.

Uit het Global Talent Trends-onderzoek van Mercer voor 2024-2025 blijkt dat werknemers steeds meer waarde hechten aan gelijke beloning, vooral binnen de EU, waar de perceptie van oneerlijke beloning een belangrijke reden is om organisaties te verlaten. Beperkte mogelijkheden voor carrièreontwikkeling worden ook vaak genoemd als reden om te vertrekken, wat het belang benadrukt van een cultuur van transparantie door voortdurende gesprekken over carrière en beloning.

Een gebrek aan loontransparantie kan leiden tot reputatieschade, verminderde tevredenheid van werknemers en uitdagingen bij het aantrekken en behouden van toptalent. Het stelt organisaties ook bloot aan juridische gevolgen voor het niet naleven van veranderende wetgeving. 

Bij Mercer helpen we organisaties bij het omgaan met deze risico's en een cultuur van vertrouwen en eerlijkheid te bevorderen door middel van een transparant beloningsbeleid.

• Een genderneutrale functiewaarderingsstructuur zorgt ervoor dat er geen gendergerelateerde loonverschillen zijn tussen werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren.
• Loontransparantie voor werkzoekenden vereist dat salarisinformatie in alle personeelsadvertenties wordt gepubliceerd of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek wordt gedeeld.
• Transparantie over salaris en loopbaanontwikkeling is van toepassing op alle werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf.
• Het recht van de werknemer om informatie op te vragen geldt voor alle werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf.

De rapportagevereisten voor salarisverschillen beginnen in 2027:

• Werkgevers (rechtspersonen) met ten minste 100 werknemers moeten informatie publiceren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, met een rapportagefrequentie afhankelijk van de bedrijfsgrootte.
• Werkgevers moeten loonkloven van meer dan 5% uitleggen en actie ondernemen om deze aan te pakken.
• De gegevens die worden gebruikt voor de rapportage van 2027 zijn gebaseerd op de salarisadministratie van 2026, wat betekent dat het nu tijd om risicogebieden aan te pakken

Het groeiende bewustzijn en wettelijke verplichtingen voor loontransparantie hebben van loongelijkheid een prioriteit gemaakt voor veel bedrijven die hun reputatie willen verbeteren en talent willen aantrekken. De EU-richtlijn inzake loontransparantie is een belangrijke stap in het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

EU-landen werken actief aan aanpassingen. Tot nu toe hebben we updates gezien uit Zweden, België, Polen, Ierland, Nederland, Finland, Tsjechië, Frankrijk en Litouwen. We blijven deze ontwikkelingen volgen met de steun van juridische experts en lokale juridische adviseurs.

We hebben een uitgebreide checklist ontworpen om u te voorzien van essentiële tools en kennis voor het navigeren door de complexiteit van loontransparantie en het beoordelen van de gereedheid van uw organisatie voor de komende EU-richtlijn.

Het is belangrijk om op te merken dat voor het eerst multinationale bedrijven met werknemers in de EU en de Europese Economische Ruimte niet alleen rekening moeten houden met basissalarissen en incentives, maar ook met pensioenen, extraatjes en andere benefits om aan de richtlijn te voldoen. De wetgeving is bedoeld om het principe van van gelijke beloning voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen te versterken, gelijkheid op de werkvloer bevordert en de transparantie van het salaris vergroot, en secundaire arbeidsvoorwaarden maken deel uit van de analyse. Beschikt u over de juiste gegevens, tools en processen om uw volledige pakket van benefits te kwantificeren, inclusief historische regelingen? Beschikt u over goed gedocumenteerde beleidsregels en procedures voor secundaire arbeidsvoorwaarden om het risico op hiaten te verminderen?

Mercer heeft een team van deskundigen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden om klanten te helpen hun plannen en gegevens te beoordelen, waardoor ze de algehele transparantie kunnen verbeteren.

In samenwerking met Fair Pay Innovation Lab biedt Mercer klanten nu de Universal Fair Pay Check, die organisaties erkent die zich inzetten voor echte loongelijkheid. De certificering in drie stappen is een vertrouwd, internationaal geaccepteerd proces dat een nieuwe maatstaf vormt voor werkgevers en werknemers. Als erkend handelsmerk voor EU-certificering voldoet het aan de hoogste normen van neutraliteit, verificatie, monitoring en transparantie en is het geldig voor zowel wereldwijde als lokale bedrijven. Bekijk voor meer informatie onze video en aarzel niet om contact met ons op te nemen.