AI en DEI
Kunstmatige intelligentie heeft het potentieel om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op systemisch niveau in organisaties te integreren, als het verstandig wordt gebruikt.
In combinatie met een scherpe DEI-lens kan AI ervoor zorgen dat fundamentele trajecten en processen de DEI-strategie van de organisatie ondersteunen en zelfs historische vooroordelen ontmantelen die mogelijk ongezien zijn gebleven. De meeste Amerikaanse bedrijven hebben echter het gevoel dat ze niet bereid zijn om te gedijen in het tijdperk van de samenwerking tussen mens en machine. En als Mercer's Global Talent Trends 2024 rapport onthult dat slechts 16% van de werknemers wereldwijd van mening is dat de leiders van hun organisatie AI en/of automatisering omarmen.
Degenen die AI niet gebruiken of begrijpen, kunnen de vruchten niet plukken, noch kunnen ze de impact van AI op DEI beheren. Toonaangevende bedrijven houden verschillende risico's en kansen voorop in hun digitale transformaties.
De risico's die AI vormt voor DEI
AI kan de voortgang van bedrijfs-DEI stilleggen of omkeren en zelfs de problemen verergeren die dit werk wil oplossen. Slechts 33% van de werknemers verwacht (of heeft al gezien) positieve veranderingen in hun werklast als gevolg van AI en/of automatisering. Dit komt deels doordat veel bedrijven hun oude processen proberen te behouden bij het gebruik van nieuwe technologieën. Papieren formulieren worden digitale bestanden die gemakkelijk te maken, kopiëren en verplaatsen zijn, zodat het lawaai en de rommel die ze veroorzaken vaak erger wordt.
Vanuit een DEI-perspectief kan deze trend naar 'business as usual' de marginalisatie die al in de organisatie aanwezig is, versterken. Dit is waar u op moet letten:
-
Vooringenomenheid
Generatieve AI-outputs kunnen de vooroordelen in de trainingsgegevens, algoritmen en andere inputs die deze leiden, in stand houden. Tools zoals Midjourney en ChatGPT werden getraind met behulp van een schat aan online gegevens, waaronder schadelijke en bevooroordeelde inhoud die is opgenomen in hun output.
Bedrijfsgegevens kunnen ook historisch bevooroordeelde beslissingen vastleggen. Mensen uit bepaalde groepen kunnen tegen lagere tarieven zijn aangenomen of minder positieve feedback hebben gekregen dan anderen. AI-modellen die niet zijn getraind in diverse, hoogwaardige gegevens en die zijn ontworpen om zorgen te signaleren, kunnen gewoon die patronen van vooroordelen uit bedrijfsgegevens herhalen.
Vooroordelen zijn ook aanwezig in andere AI-toepassingen. Gezichtsherkennings- en analysetools die bijvoorbeeld voornamelijk zijn getraind op afbeeldingen van witte mannen, kunnen foto's van vrouwen en mensen van kleur verkeerd lezen. En gebreken in de ontwikkeling kunnen een groot aantal voorspellende algoritmen aansturen om oneerlijke, negatieve beslissingen te nemen voor gemarginaliseerde groepen over alles van lening aanvragen tot strafrechtelijke veroordelingen.
-
Privacy en beveiliging van gegevensZonder de juiste controles kan het verbinden van AI met bedrijfssystemen de privacy en beveiliging van werknemersgegevens schaden. Collega's kunnen mogelijk toegang krijgen tot elkaars privégegevens. AI-leveranciers kunnen persoonlijke informatie van klanten en hun werknemers verzamelen, verkopen of verkeerd verwerken. Deze leveranciers kunnen zelfs nalaten om dergelijke informatie te beveiligen tegen cyberaanvallen en identiteitsdiefstal door derden.
-
De digitale kloof
De grootste bedreiging van AI is misschien wel de digitale kloof: een kloof tussen degenen die toegang hebben tot nieuwe technologieën en degenen die dat niet kunnen. Net als computers, internet en mobiele apparaten ontgrendelt AI nieuwe bronnen en mogelijkheden, en degenen die er geen gebruik van kunnen maken, zullen er geen baat bij hebben.
Een deel van de digitale kloof is materieel. Het gebruik van AI vereist minimaal een computer of mobiel apparaat, dat veel mensen zich niet kunnen veroorloven of niet van hun bedrijven kunnen ontvangen, tenzij het essentieel is voor hun werk. Webgebaseerde AI-tools vragen om internettoegang, maar dat is ook niet goedkoop - en het is niet beschikbaar in sommige plattelandsgebieden.
Bovendien heeft generatieve AI veel meer rekenkracht nodig dan waartoe de meeste mensen gratis toegang hebben. Sommige leveranciers bieden gestroomlijnde “gratis” versies van generatieve AI-tools, maar ze verzamelen vaak persoonlijke informatie van gebruikers om de kosten te subsidiëren. De meer geavanceerde tools vereisen meestal dat mensen of hun werkgevers abonnementskosten betalen, en zelfs bij grote bedrijven zijn het aanzienlijke kosten die vaak de snelheid en beschikbaarheid van deze tools beperken.
De digitale kloof gaat ook over belichting. Het vereist praktijkgericht leren om AI effectief te gebruiken, te begrijpen en ervan te profiteren. Mensen die het niet thuis, op school of op het werk kunnen gebruiken, zullen niet dezelfde professionele groei ervaren als degenen die dat wel doen.
De kansen die AI biedt aan DEI
- 1 Efficiëntie verhogen
- 2 Een DEI-lens aanbrengen
- 3 Betrokkenheid verbeteren
- 4 Barrières verminderen
Te midden van het vervagen van budgetten en buy-in, is het geen geheim dat DEI-programma's worden opgevouwenen DEI-leiders zich uitgeput voelen. Sommige Chief Diversity Officers (CDO's) treden helemaal af, uitgeput door het allemaal zelf te doen.
Genoeg is genoeg.
AI kan helpen de last voor DEI-leiders te verminderen en de kosten te optimaliseren. Van het opstellen van inhoud tot het rapporteren over DEI-statistieken, de mogelijkheid van AI om te stroomlijnen en automatiseren maakt eindelijk tijd vrij voor CDO's en hun teams om meer te doen met bestaande middelen.
Degenen in de DEI-functie zijn niet de enigen die er baat bij hebben. Volgens Mercer’s 2023–2024 VS Onderzoek naar de gedachten van werknemers, 51% van de werknemers gelooft dat technologie hen zal helpen efficiënter en effectiever te zijn op het werk. Bovendien verwachten ze dat generatieve AI de efficiëntie van de activiteiten van hun bedrijven zal verhogen.
Klinkt het analyseren van bedrijfsgegevens op vooroordelen en ongelijkheid - bij elke werknemer en elke dimensie van diversiteit - als een enorme onderneming? Het was — totdat AI in beeld kwam. AI kan enorme datasets verwerken in een fractie van de tijd die de meeste mensen alleen nodig hebben.
Evenzo is het controleren van communicatie via een DEI-lens een essentiële taak met weinig ruimte voor fouten. Bedrijfscommunicatie wordt vaak weken of maanden van tevoren gepland, maar inclusieve taal en culturele contexten evolueren in realtime. AI kan organisaties helpen gelijke tred te houden met verandering, te controleren op zorgen in hun berichten en de communicatie te verfijnen voor maximale impact.
AI kan DEI ook bevorderen door een betere betrokkenheid. Zo kan bijvoorbeeld generatieve AI recruiters helpen om divers talent aan te trekken en te betrekken door middel van meer inclusieve strategieën, outreach, functiebeschrijvingen en interviews.
Generatieve AI kan ook het sentiment en de prestaties van werknemers volgen en zelfs het management begeleiden om talent van ondervertegenwoordigde groepen beter van dienst te zijn en te behouden. Deze coaching kan trainingssimulaties omvatten voor interactie met verschillende personeelssegmenten.
Het kan nuttig zijn om het personeelsbestand te segmenteren op basis van gemeenschappelijke eigenschappen, tot op zekere hoogte. Maar te veel aandacht voor segmenten kan afleiden van de volledige diversiteit van het personeelsbestand. AI kan de werknemerservaring verbeteren door middel van zeer gepersonaliseerde betrokkenheid.
Generatieve AI heeft met name de kracht om barrières te verminderen. Het kan namens gebruikers informatie synthetiseren, analyseren en creëren om hiaten in kennis en vaardigheden te overbruggen. Dit vermogen zorgt voor een gelijk speelveld en opent nieuwe carrièremogelijkheden voor een bredere groep mensen uit achtergestelde bevolkingsgroepen.
Generatieve AI kan ook de taalbarrière doorbreken. Het vertaalt tekst en spraak van de ene taal naar de andere met opmerkelijke snelheid en nauwkeurigheid — en manipuleert zelfs live video zodat mensen zelf andere talen lijken te spreken. Deze mogelijkheden zullen de communicatie tussen multinationale collega's en organisaties verbeteren en mensen uit gebieden met een laag inkomen in staat stellen om op afstand te werken voor betere lonen.
Wat betekent dit allemaal voor toegankelijkheid: de mogelijkheid voor mensen, met en zonder handicap, om met hetzelfde gemak en dezelfde effectiviteit toegang te krijgen tot middelen? AI ondersteunt tekst-naar-spraak- en spraak-naar-tekst-functies en genereert zelfs audiobeschrijvingen van visuele inhoud voor mensen met een handicap. Deze ondersteunende technologieën creëren meer mogelijkheden voor meer mensen.
De weg vooruit
AI-governance opzetten
AI-governance is een systeem van regels en toezicht om ervoor te zorgen dat AI op verantwoorde wijze wordt ontwikkeld en gebruikt. Dit systeem kan bestaan uit een AI-risicocommissie (met diverse vertegenwoordiging) en routinematige algoritme-audits om eventuele problemen op te lossen. Deze waarborgen kunnen overheden en andere instellingen helpen de impact van AI op mensen, het klimaat en de economie te beheren.
Bedrijven onderzoeken AI-beheer om verschillende redenen, waaronder het minimaliseren van beveiligingsbedreigingen en het vergroten van kansen voor DEI. Bedrijven kunnen ethische AI-processen en -beleidslijnen in hun digitale transformaties integreren om de risico's rond vooroordelen, werknemersgegevens en de digitale kloof te beperken. Het gaat erom van problemen naar oplossingen te gaan: minder zorgen maken over ontwerpen van juiste ding en meer over ontwerpen van het juiste.
Zorg voor rechtvaardige toegang
AI staat klaar om de manier waarop we werken, leren en verbinden te transformeren. Gezien het potentieel zullen vroege gebruikers een duidelijk voordeel hebben ten opzichte van de omheiningen. Maar blootstelling aan AI kan variëren afhankelijk van demografische gegevens, sociaaleconomische status en andere dimensies. Het uitbreiden van de toegang tot AI zal helpen de winst te vergroten en de digitale kloof te verkleinen. Hier zijn een paar manieren om dit te bereiken:
- Voorlichtings- en publieksbewustzijnscampagnes ter bevordering van AI-geletterdheid
- Investeringen in AI-infrastructuur (apparaten, internethardware, cloudservers)
- Financieringssteun voor AI-aangedreven tools en gerelateerde technologieën
- Toegankelijk ontwerp in AI-toepassingen voor mensen met een handicap
- Institutionele partnerschappen om AI-training, -middelen en -kansen te synergiseren
Bevorder carrièregroei
Hoewel het uitbreiden van de toegang tot AI ook carrièregroei kan stimuleren, zijn generatieve AI-tools vaak alleen geschikt voor digitale medewerkers en zakelijke professionals. Niet alle sectoren bereiden werknemers voor om te gedijen met AI: Het kan binnenkort een reeks administratieve taken automatiseren en het is niet nodig voor bepaalde klussen, zoals eerstelijnsproductie.
Deze werknemers kunnen in de toekomst AI gebruiken om hiaten in hun kennis en vaardigheden te overbruggen. Maar ze moeten eerst weten hoe ze het moeten gebruiken — en volgens Global Talent Trends 2024minder dan de helft van de werknemers (45%) vertrouwt erop dat hun organisaties hen de vaardigheden zullen leren die ze nodig hebben als hun baan verandert als gevolg van AI of automatisering. Organisaties hebben daarom een rol te spelen als we echt willen profiteren van gedemocratiseerde kennis van generatieve AI.
Het gebrek aan AI-expertise zorgt ook voor een “techsistentiële” crisis in het wereldwijde personeelsbestand. Het huidige aanbod van AI-vaardigheden onder werknemers zal in de nabije toekomst niet voldoen aan de vraag naar deze vaardigheden. Dus hoe kunnen werkgevers eraan werken om dat tekort aan vaardigheden aan te pakken?
Herscholing en bijscholing kunnen de crisis oplossen en gelijkheid stimuleren, zowel in carrièremogelijkheden als in hoe de winsten uit AI worden verdeeld. Een deel van de tijd en het geld dat wordt bespaard, kan opnieuw worden toegewezen aan training in AI ten behoeve van het hele personeelsbestand. Dergelijke inspanningen leveren overdraagbare vaardigheden op die kunnen leiden tot betere loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid, vooral voor mensen uit ondervertegenwoordigde groepen.
De toekomst van mensen en machines
Uitvoerend advies partner
Senior Principal, Workforce Strategy en Analytics
Directeur Innovatie – Mercer | Leapgen
Medewerker, Transformatie Consultant
Diversity, Equity and Inclusion Consultant
Diversity, Equity and Inclusion Consultant