Werk en pensioen opnieuw uitvinden 

Zoals hierboven vermeld, is een van de belangrijkste factoren bij de beslissing van mensen om te blijven werken de ontoereikende voorziening bij pensionering. In te veel landen in de wereld, ook in veel ontwikkelde economieën, ligt het gemiddelde pensioen ver onder de benchmark van ongeveer 65-80% van het inkomen vóór pensionering dat wordt aanbevolen om de levensstandaard tijdens het pensioen te handhaven. Het is in het bijzonder een probleem voor vrouwen, die zowel minder verdienen als minder sparen in hun werkleven.

Het probleem is dat er veel variabelen zijn die van invloed zijn op het pensioeninkomen en op wat telt als een adequaat pensioen, en dat deze enorm zullen verschillen tussen en binnen landen.

Uit ons onderzoek bleek dat in 2022 slechts 25% van de bedrijven momenteel levend pensioen aanbiedt of van plan is om dit aan te bieden voor verschillende bevolkingsgroepen. Hoewel werkgevers steeds meer geïnteresseerd zijn in het vaststellen van eerlijke pensioenparameters, kunnen ze het in de praktijk heel moeilijk vinden om te bepalen hoe een levend pensioen er voor hun mensen uit moet zien. Daarom heeft Mercer een methodologie ontworpen om basis-, minimum- en comfortabele pensioenniveaus te verkennen die organisaties helpen om vanuit hun eigen perceptie een levend pensioen voor werknemers te definiëren.

Het is een belangrijke vraag voor organisaties die te maken hebben met de realiteit van een ouder wordend personeelsbestand: meer ervaren werknemers kosten meer; worden de extra kosten gerechtvaardigd met een grotere productiviteit?

Bij subjectieve prestatiebeoordelingen is de neiging vaak om oudere werknemers minder hoog te beoordelen dan jongere. Maar Mercer heeft{ut}onlangs onderzoek{ut},leeftijd, ervaring en bedrijfsprestaties gepubliceerd: Een meta-analyse van effecten op afdelingsniveau, waarbij wordt gekeken naar objectieve prestatiemetingen – financiële indicatoren, operationele effectiviteit en verwijzingen/retentie van klanten – toont een genuanceerder beeld.

In het onderzoek werd onderscheid gemaakt naar leeftijd, als afspiegeling van het aantal jaren totale werkervaring en dienstverband, en het aantal jaren ervaring met die specifieke werkgever.

Gemiddeld heeft de leeftijd van de werknemer geen invloed op een van de drie geanalyseerde bedrijfsprestatiemetingen. Maar naarmate de gemiddelde lengte van het dienstverband van werknemers stijgt, verbeteren zowel de financiële als de operationele bedrijfsresultaten. Bovendien doen werkgroepen met een diverse mix aan leeftijden het net zo goed als die met werknemers van vergelijkbare leeftijd.

De boodschap is duidelijk: oudere werknemers zijn niet minder productief en ze vormen geen belemmering voor de vorming van leeftijdsdiverse groepen, terwijl werknemers met lange dientverbanden doorgaans waarde toevoegen door hun expertise en ervaring, ondanks hun hogere kosten.

Hieruit volgt dat werkgevers die er werk van maken hun oudere, vaste werknemers door middel van flexibele en gefaseerde pensioenregelingen te behouden, kunnen profiteren van hun waardevolle kenmerken. Volgens gegevens van Global Talent Trends zijn bedrijven die verwachten dat het hun personeel zal stimuleren, zelfs twee keer zo snel van plan gefaseerde pensioenopties aan te bieden.

Bedrijven hebben een reeks succesvolle oplossingen geïmplementeerd, met name na de pandemie. De gegevens van Mercer tonen aan dat de drie meest populaire zijn: werknemers in staat stellen hun pensioenuitkeringen aan te passen aan verschillende persoonlijke omstandigheden (39%), proactief oudere werknemers verschillende arbeidsmogelijkheden bieden, zoals projectgebaseerde rollen, optredens, enz. (38%) en parttime, flexibele of gefaseerde pensioenkeuzes bieden (36%).

Nogmaals, dit is een complexe en genuanceerde oefening. We hebben nauw samengewerkt met het WEF om een {ut}10-factorkader te creëren{ut}dat bedrijven helpt bij het vaststellen van hun parameters voor een effectief werkprogramma op latere leeftijd.

Een paar voorbeelden helpen een idee te geven van de breedte van de reacties onder bedrijven.

Verzekeraar Swiss Re, geconfronteerd met een derde van haar personeel dat de komende tien jaar met pensioen gaat, heeft een reeks flexibele opties geïntroduceerd voor alle personeel, niet alleen oudere werknemers. Het is een aanzienlijk succes geweest, waardoor de reputatie van het bedrijf als een geweldige werkplek is versterkt, meer werknemers zijn behouden en de productiviteit is verhoogd.

Het U-Work-model van Unilever kiest voor een andere aanpak, met een nieuw contract met werknemers; het gaat uit van een gegarandeerd minimum aantal uren, enorme flexibiliteit in werkroosters, voorwaarden en bij deze uitgangspunten horende voordelen.