La rémunération équitable est le point culminant de l’expérience des employés et de la rémunération globale 

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La rémunération équitable est une caractéristique de la rémunération totale et de l’expérience des employés (EX) dont vos employés ont besoin.

Dans le contexte des règlements sur la transparence salariale et des besoins en matière de conformité, d’une augmentation du coût de la vie et d’une baisse de la confiance des employés, une rémunération équitable est une attente. Grâce à des perspectives, une planification, une communication et une exécution efficaces, la rémunération équitable n’est pas seulement réalisable, elle peut aider à rendre votre EX irrésistible.

Derrière la sécurité d’emploi, la rémunération équitable est la deuxième raison pour laquelle les travailleurs restent. Elle se classe plus haut que la culture, la flexibilité et même la rémunération concurrentielle, ce qui représente un défi clé pour les employeurs. Bien que la rémunération concurrentielle puisse être comparée et validée avec des données empiriques du marché, la rémunération équitable est plus qualitative et peut être interprétée. L’équité peut être évaluée par rapport aux pairs, à l’expérience, au rendement ou à l’ancienneté, mais ces facteurs peuvent varier en importance d’un employé à l’autre. Alors, qu’est-ce qu’un employeur doit faire? 

Les responsables des ressources humaines (RH) et de la rémunération globale sont à la croisée des chemins, pris entre les appels des employés pour une rémunération équitable et l’accent mis par les cadres sur le contrôle des coûts. Selon les données de Mercer provenant de plus de 2,7 millions de répondants, seulement 55 % des employés à l’échelle mondiale croient qu’ils sont payés équitablement pour ce qu’ils font (cette perception peut avoir plus d’impact que la réalité, si les employeurs ne sont pas transparents et ne sont pas responsables du récit). Et bien que 40 % des dirigeants des RH croient que la rémunération juste et équitable améliorerait considérablement l’EX, la hausse des coûts de main-d’œuvre est leur défi le plus cité en 2024. Pourtant, une rémunération équitable ne signifie pas nécessairement plus de rémunération.

Planification de la rémunération

La planification de la rémunération est souvent axée sur l’ajustement de la rémunération au niveau individuel, afin de s’assurer que les salaires des employés suivent le rythme des points de référence externes. Plus largement, il s’agit d’optimiser les stratégies de rémunération* en fonction des conditions du marché et des objectifs commerciaux, mais les personnes et les objectifs d’affaires n’ont jamais été aussi interdépendants.

Les organisations sont sur une voie de collision avec de nouvelles technologies, des visions du monde et des règlements, ainsi qu’une foule de risques interconnectés qui peuvent freiner les affaires. Pour résoudre ces problèmes, il faut des modèles de talents plus flexibles, ainsi qu’une main-d’œuvre hautement qualifiée et résiliente. Une rémunération équitable est essentielle pour un EX qui attire et retient non seulement ces meilleurs talents, mais qui les motive et les habilite à atteindre un rendement optimal.

Commencez par votre philosophie de récompenses

Une philosophie de récompenses est votre étoile polaire sur la voie de la rémunération équitable. Il s’agit d’un ensemble concret de croyances, de valeurs et d’objectifs qui guident les décisions concernant la rémunération et les avantages sociaux connexes.

Les meilleures philosophies de récompenses sont une extension de la proposition de valeur aux employés, qui à son tour devrait refléter les intérêts des travailleurs et même votre marque externe. Les employeurs qui apprécient vraiment le développement de carrière, l’inclusion, la durabilité ou l’équilibre entre le travail et la vie personnelle voudront s’assurer que leur philosophie de récompenses suit le rythme.

Avancer votre équité salariale

Au début de votre parcours vers une rémunération équitable, une analyse de l’équité salariale peut vous aider à évaluer vos pratiques salariales actuelles, à déterminer les possibilités d’amélioration et à établir les priorités. Il s’agit d’examiner de grandes quantités de données internes et externes pour déterminer qui est payé pour quoi (et combien), puis de trouver des écarts de rémunération parmi les employés dans des emplois et des marchés comparables, ou avec un rendement similaire.

Ces renseignements permettent une prise de décision objective et éclairée à l’appui d’une rémunération équitable. Certaines lacunes salariales s’alignent sur la justification commerciale de l’expérience, du rendement et de l’offre et de la demande pour les compétences clés. Mais lorsque les décisions salariales semblent être influencées uniquement par des facteurs comme la race et le sexe, ou lorsque les nouveaux employés gagnent plus que des collègues dans des emplois équivalents, les employeurs ont la possibilité de faire mieux.

Bien que le salaire de base soit souvent le point de départ de l’équité salariale, l’évaluation de l’équité salariale nécessite une vision plus holistique qui comprend des éléments comme les occasions, les incitatifs, les cotes de rendement et les promotions. Les rajustements salariaux seuls n’offrent pas une véritable équité salariale. Même lorsque les budgets d’augmentations salariales sont limités, les organisations peuvent toujours se concentrer sur la combinaison d’autres éléments de récompenses comme la rémunération variable, les avantages sociaux et les possibilités de carrière pour donner aux travailleurs une entente équitable. 

Adaptez votre architecture d’emploi

Fournir une rémunération équitable exige également une architecture d’emploi à jour qui établit les relations entre les différentes responsabilités, tâches, compétences et niveaux de rémunération au sein de votre organisation.

En réponse à un marché de l’emploi volatil, de nombreuses entreprises ont créé de nouveaux emplois, des structures d’équipe et des ensembles de rémunération sans égard à la façon dont elles s’unissent. Cette approche ad hoc alimente l’inégalité des salaires, ainsi qu’un manque de clarté pour les travailleurs autour des cheminements de carrière et du potentiel de revenus à long terme.

Le monde du travail et des compétences évolue rapidement. La mise à jour de votre architecture d’emploi et, au besoin, vos évaluations d’emploi pour suivre le rythme nécessitent une mine de données pour prendre des décisions éclairées. En fonction de la valeur commerciale de différentes compétences et contributions, certains groupes d’employés pourraient voir leur emploi élevé, avec des occasions correspondantes de croissance des revenus. D’autres segments pourraient voir leurs possibilités de rémunération stagner à mesure que leurs emplois deviennent moins critiques. Les employés voudront à juste titre savoir comment ces décisions sont prises et où investir leur énergie pour développer de nouvelles compétences et continuer à faire progresser leur carrière.

Communication transparente sur la paie

Comme pour tout autre changement organisationnel général, offrir une rémunération équitable nécessite une gestion et une communication efficaces du changement. Grâce à une communication claire et cohérente sur la rémunération, les employeurs peuvent proactivement permettre à la direction et à la direction de devenir des agents de changement et des partisans de la philosophie de récompenses et des messages sur la rémunération. Ces agents de changement doivent être prêts à répondre à l’ensemble des questions et des préoccupations des employés sur la façon dont leur salaire est déterminé et sur ce qu’ils peuvent faire pour soutenir la croissance de leur carrière et de leurs revenus à l’avenir. Ces renseignements favoriseront un sentiment accru d’équité et, en fin de compte, une amélioration de l’EX.

La transparence de la paie est le processus de partage ouvert des détails liés à la paie. Les travailleurs discutent déjà de leur salaire avec leurs collègues, leurs amis ou leur famille (parfois sur les médias sociaux), souvent sans le contexte complet de la raison pour laquelle ils sont payés. L’impact psychologique potentiel peut avoir des conséquences importantes qui ne doivent pas être sous-estimées. Certains employés pensent que la rémunération indique à quel point l’organisation les apprécie, non seulement pour leur travail, mais aussi en tant qu’êtres humains. Ceux qui se sentent sous-payés ou traités injustement peuvent se désengager, exiger une augmentation, avoir recours à l’abandon ou même poursuivre en justice pour discrimination dans certains endroits.

Le mouvement de transparence salariale gagne en vitesse et peut entraîner des résultats positifs. Selon le sondage Transparence de la paie 2024 de Mercer, 68 % des organisations à l’échelle mondiale s’engagent déjà dans une certaine forme de transparence salariale, tandis que notre étude Dans la têtes des employés 2023-2024 a révélé que près de la moitié (46 %) des candidats à un emploi sont peu susceptibles de répondre aux offres d’emploi qui ne tiennent pas compte de la rémunération. 

De plus, les employés qui croient être rémunérés équitablement sont deux fois plus susceptibles que leurs pairs de dire qu’ils comprennent comment leur rémunération est déterminée, et les employés prospères sont deux fois plus susceptibles de croire que les décisions de leur employeur en matière de rémunération et de promotion sont justes et équitables. Ces chiffres convaincants sont susceptibles de continuer à croître.

Répondre à la législation sur la transparence salariale

Avec l’émergence de lois sur la transparence salariale dans le monde entier, rester silencieux n’est plus une option. La Directive sur la transparence de la paie de l’Union européenne (UE) exige que tous les pays membres de l’UE adoptent des lois sur la transparence de la paie d’ici 2026, tandis que certains États américains et d’autres pays du monde entier adoptent des lois similaires. Pour se conformer, les employeurs devront améliorer leur architecture d’emploi, évaluer ou signaler les écarts de rémunération entre les sexes et partager les données de rémunération avec les employés et les chercheurs d’emploi.

En réponse, certaines multinationales choisissent de mettre à niveau leurs philosophies de récompenses mondiales par rapport à une approche pays par pays. Ce changement réduit la complexité, atténue les risques et améliore l’EX grâce à des communications plus cohérentes. Idéalement, même si des niveaux de rémunération spécifiques demeurent comparés aux données du marché local, tous les employés de tous les pays peuvent s’attendre à entendre la même histoire concernant l’approche de leur employeur en matière de rémunération.

Il est certain que certaines organisations ne répondront qu’aux exigences minimales en matière de transparence salariale. C’est leur prérogative. Pourtant, pour expliquer à quel point la rémunération équitable façonne l’EX, il est utile de partager tout le contexte, y compris :

  • La rémunération globale (rémunération, primes, avantages sociaux, développement de carrière) offerte aux employés
  • Comment la rémunération des employés se compare aux échelles salariales internes et aux points de référence externes
  • La façon dont les augmentations salariales sont déterminées (comme les ajustements du marché, les échelles salariales, le rendement)
  • Comment la rémunération reflète la valeur commerciale que les employés contribuent
  • Les écarts de rémunération ou inégalités entre les différents segments de main-d’œuvre
  • Les mesures et cheminements de carrière spécifiques que les employés peuvent prendre pour améliorer leur rémunération

Les employeurs de choix ne considèrent pas la transparence salariale comme un exercice de conformité, mais comme une occasion de s’approprier le récit. Si vous offrez un salaire équitable avec une solide justification commerciale, criez-le sur les toits. Si vous êtes en retard sur la rémunération équitable, ne laissez pas de place à la spéculation! Reconnaissez ce qui ne va pas et expliquez comment vous le corrigerez (ou pourquoi vous ne le ferrez pas).

Diriger la conversation

Au-delà du travail et de l’analyse nécessaires à la conformité et au travail administratif requis pour répondre aux exigences légales, la transparence salariale implique également le partage réel. Les principaux employeurs communiquent fréquemment leur philosophie, leur méthodologie et leur approche en matière de récompenses, de manière claire et pertinente. Cette pratique permet aux gestionnaires et aux employés d’engager des dialogues plus efficaces et fondés sur des faits sur le rendement, la rémunération et la progression.

Même si vous établissez des pratiques de rémunération plus équitables et cohérentes dans l’ensemble de votre entreprise, chaque employé est dans une circonstance unique qui détermine comment la rémunération affecte son EX. Offrir une transparence salariale exige un contenu digestible qui est soutenu par une stratégie de communication mondiale. Cela comprend une combinaison d’outils d’habilitation des gestionnaires, d’heures de bureau des RH et de plateformes de communication numérique pour une plus grande accessibilité et une plus grande personnalisation. Ces solutions permettent d’obtenir des renseignements ciblés et à jour qui aident les employés à comprendre les programmes de rémunération globaux de leurs employeurs, à évaluer où ils se trouvent et à voir comment ils peuvent progresser.

Offrir une rémunération équitable

L’exécution d’une rémunération équitable ne doit pas être prise à la légère. Lorsqu’on leur a demandé ce qui les inciterait à perdre confiance dans leur organisation, la réponse numéro un des employés a été brisée par les promesses concernant les récompenses et le développement de carrière. Les employeurs peuvent parler de la rémunération équitable en améliorant les activités de gestion des talents, en modernisant leurs pratiques de rémunération et en fournissant des ressources qui pourraient potentiellement améliorer le bien-être financier des employés.

Évolution de la gestion des talents

Les organisations peuvent améliorer plusieurs aspects de leurs efforts de gestion des talents afin de mieux offrir une rémunération équitable :
  • Analyse robuste de la main-d’œuvre
    Mesurer l’impact de la rémunération équitable sur la rétention des candidats, les scores d’engagement des employés et autres peut vous aider à déterminer ce qui fonctionne et comment vous aligner sur votre philosophie de récompenses et vos programmes de diversité, d’équité et d’inclusion. Établir la base de référence, mesurer régulièrement et suivre où se situe chaque employé sur le spectre salarial équitable.
  • Évaluations objectives des employés
    Le salaire équitable reflète la valeur qu’un travailleur apporte, il est donc important de mesurer cette valeur objectivement. Les évaluations avec des critères clairs et cohérents sont moins sujettes aux préjugés et aux erreurs que les réponses ouvertes d’un gestionnaire.
  • Mentorat, formation et amélioration des compétences
    Les gestionnaires en perfectionnement peuvent leur permettre de discuter de la rémunération équitable et même de tracer la voie vers une meilleure rémunération en utilisant votre architecture d’emploi. Les programmes d’apprentissage et de perfectionnement aident les employés à y arriver, et à l’ère de l’intelligence artificielle (IA), les travailleurs ayant des compétences numériques commanderont une prime salariale pour la valeur qu’ils apportent.
  • Équité dans l’avancement professionnel
    Les promotions offrent un sentiment clair de progrès, un potentiel de revenus plus élevé et de meilleurs modes de vie. Chaque employé, y compris ceux de groupes sous-représentés, mérite une image juste de ces occasions et doit comprendre ce qu’il faut faire pour progresser.

Offrir une stabilité financière

La rémunération équitable est un investissement dans votre personnel, les programmes de bien-être financier peuvent aider à garantir les rendements. Pour que la rémunération soit équitable afin d’améliorer l’EX, les employés ont également besoin des bonnes connaissances et des bons outils pour gérer efficacement leurs revenus, afin de couvrir leurs dépenses aujourd’hui et à long terme.

Les employeurs offrent une gamme de programmes de bien-être financier, souvent soutenus par des plateformes numériques. Plus d’un tiers offrent des programmes d’épargne flexibles (35 %) et une éducation financière ciblée (39 %) et près d’un quart (24 %) offrent des options de retraite progressive. Trois dirigeants des RH sur quatre utilisent ou prévoient même utiliser l’IA pour aider les employés à faire progresser leur bien-être financier. Ces offres permettent un soutien plus ciblé, efficace et moins biaisé dans différents segments de main-d’œuvre, ce qui permet d’élever l’EX pour tous.

Modernisation des pratiques de rémunération

Alors que la technologie change la nature du travail et les compétences dont nous avons besoin pour réussir, les organisations ont besoin de nouvelles façons de mesurer et de récompenser la valeur que chaque travailleur offre. Les mesures de rendement traditionnelles comme les heures et les widgets peuvent avoir été idéales pour le travail répétitif et transactionnel; pourtant, avec l’IA et l’automatisation soutenant plus de ces tâches, les humains font un travail plus axé sur les connaissances et relationnel qui n’est pas aussi facile à quantifier.

Ce changement exige une nouvelle approche de la rémunération qui est à la fois holistique et formulée : celle qui reconnaît l’ensemble des compétences, du rendement et de l’expérience des employés d’une manière plus cohérente, stratégique et équitable. Les programmes de rémunération au rendement et de rémunération aux compétences sont des éléments importants du casse-tête, mais il existe un écart fondamental entre les employeurs et la main-d’œuvre qui doit d’abord être trié.

L’argent est une priorité absolue pour les employés, la hausse du coût de la vie est leur principale préoccupation concernant l’avenir du travail et près de la moitié (49 %) disent qu’ils travaillent principalement pour le chèque de paie. Pourtant, la modernisation de nos pratiques en matière de rémunération est au bas de l’ordre du jour des dirigeants pour 2024 et n’est que la sixième priorité des RH. La rémunération équitable pourrait alimenter certaines des initiatives relatives au personnel que les employeurs classent plus haut, comme l’adoption de l’IA, le renforcement des compétences et l’amélioration de l’EX.

Suivre le chemin vers une rémunération équitable

Il s’agit d’une entreprise ambitieuse, mais un salaire équitable est clairement plus un parcours continu qu’une destination immédiate. Au fur et à mesure que le monde du travail évolue à un rythme de plus en plus rapide, les normes d’équité salariale et les hauteurs que nous évoluons tous pour continuer à progresser le seront également. Pour découvrir les tendances, les défis et les occasions clés en matière de rémunération équitable, téléchargez le rapport sur la transparence de la paie 2024 de Mercer avec de nouvelles perspectives de près de 1 200 organisations, ainsi que les commentaires de notre équipe mondiale d’experts.
* Disponible en anglais seulement
À propos de l’auteur(s)
Queenie Chan

Directrice, chef de la conception de solutions pour l’expérience des employés, Mercer

Gord Frost

Chef mondial de la rémunération, Mercer

Lewis Garrad

Partenaire, chef des pratiques de carrière en Asie

LaCinda Glover

Partenaire, chef régional de la pratique professionnelle aux États-Unis, Mercer

Deena Harvanek

Partenaire, chef des solutions de communication et de changement aux États-Unis

Sean MacHale

Chef des récompenses européennes

Tauseef Rahman

Leader mondial des solutions de transparence salariale

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