Gestion des risques pour la résilience de la main-d’œuvre et de l’entreprise 

Alors que nous passons du sommet de la pandémie, les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) gagnent en popularité et les entreprises font face à de nouvelles menaces pour la chaîne d’approvisionnement et les talents. Il est plus important que jamais de gérer les risques liés RH dans le cadre d’une approche plus large de la gestion des risques d’entreprise (ERM). Les RH, les gestionnaires des risques et la direction doivent travailler en étroite collaboration pour s’assurer que les menaces sont identifiées, évaluées et atténuées de manière appropriée.

Les conséquences d’une erreur sont importantes, comme en témoigne notre Rapport sur les risques liés aux RH de 2022. Nous avons découvert que les plus grands risques auxquels sont confrontées les entreprises sont la cybersécurité et la confidentialité, l’administration et les obligations fiducières ainsi que les événements catastrophiques de vie personnelle. 

Les entreprises doivent se demander : « Pouvons-nous offrir plus de sécurité, de flexibilité et de santé aux employés tout en relevant les défis commerciaux de la réduction des coûts, de la gestion des perturbations opérationnelles et de l’augmentation des liquidités? »

La réponse est oui, mais seulement pour les organisations qui respectent les principes de bases appropriées et qui s’assurent qu’elles ont de solides pratiques d’ERM en place.

L’instauration de la confiance entre les employés et les intervenants plus généraux, y compris les clients, est une pièce importante du casse-tête. Nos recherches plus vastes montrent que les réponses des employeurs pendant la pandémie ont eu des répercussions sur le sentiment du personnel. À une époque de sensibilisation accrue aux questions ESG, les entreprises doivent travailler plus fort pour gagner la confiance des employés, des clients, des investisseurs et des organismes de réglementation.

Les principaux risques liés aux RH auquel font face les entreprises aujourd’hui sont la cybersécurité et la confidentialité des données. Cela n’est pas surprenant compte tenu du paysage géopolitique et des violations de données dans les grandes organisations qui se sont produites au cours de la dernière année.

Le deuxième risque mondial est l’administration et les obligations fiduciaires. L’incapacité d’administrer les régimes d’avantages sociaux et de rémunération avec exactitude, équité et conformément aux promesses faites à juste titre inquiète les entreprises. Les erreurs et les obligations non satisfaites peuvent nuire à la réputation et menées aux mesures réglementaires et aux pénalités.

Les événements catastrophiques de la vie personnelle sont le troisième risque mondial, tandis que le quatrième est les pandémies et autres problèmes de santé transmissibles. Cela souligne le besoin de soutien des employés et d’autres stratégies proactives pour faire face aux crises futures, y compris celles qui découlent du changement climatique, de l’inflation/des taux d’intérêt en hausse, des pandémies, de la récession ou des conflits violents.

La nature changeante du travail est le dernier des cinq risques les plus importants. Le degré d’évolution du travail flexible au cours des deux dernières années mérite un examen et une remise en question des pratiques. Avec la grande résignation, les entreprises doivent s’attaquer à cette question émergente dès maintenant pour attirer, retenir et mobiliser les employés à l’avenir.

La complexité organisationnelle constitue un obstacle de taille pour chaque pilier des risques liés aux employés. Alors que les entreprises continuent de croître et que des menaces sont présentes dans les zones de travail traditionnellement cloisonnées, les organisations éprouvent des difficultés à définir qui est responsable d’un effort d’atténuation particulier, ce qui entraîne des lacunes dans la gestion adéquate des risques imminents.

Les RH et les gestionnaires des risques doivent donc travailler ensemble. Heureusement, la recherche du Rapport sur les risques liés aux RH de 2022 montre un fort alignement entre ces groupes en ce qui concerne les principaux problèmes auxquels sont confrontées les entreprises. Maintenant, les organisations devraient tirer parti de cet alignement et continuer à décomposer les cloisons pour améliorer davantage la collaboration sur l’identification et l’atténuation des risques.

Les difficultés qui changent les comportements personnels sont également cernées comme un obstacle clé. Pour cette raison, il est essentiel de développer une culture de gestion des risques. La culture de gestion des risques est fondée sur des valeurs, des attitudes et des comportements organisationnels communs, avec une direction visible et responsable soutenue par des responsabilités et des actions partagées par tous les membres du personnel. Les risques présentent à la fois des menaces et des occasions, de sorte qu’une approche multidisciplinaire, délibérée et bien coordonnée est nécessaire pour aider à développer des mesures efficaces qui atténuent les menaces et prennent des occasions.

Notre rapport « Âge de l’adaptabilité » indique que 88 % des équipes des RH ont constaté une plus grande participation aux avantages sociaux de la haute direction³. Les gestionnaires des risques et les équipes des RH doivent donc faire passer leurs disciplines au niveau supérieur.

Cela signifie développer des approches plus délibérées pour écouter les employés, un lien plus étroit entre les avantages sociaux et les objectifs commerciaux, et une gestion judicieuse des coûts axée sur les stratégies de valeur et d’avantages sociaux pluriannuels. Certains peaufinent leurs valeurs et leurs cultures pour promouvoir la gestion, la justice et l’objectif centrés sur l’humain. Avec l’augmentation des facteurs ESG, de nombreuses organisations cherchent à bâtir une culture durable des employés, y compris le bien-être total. Dans ce scénario, il sera plus difficile de réduire les avantages sociaux, comme beaucoup l’ont fait par le passé, afin de garder les budgets d’avantages sociaux abordables. Par conséquent, la gestion des coûts au lieu de la réorientation des coûts vers les employés est nécessaire; par exemple, diriger les employés dans la conception de régimes vers des points de soins de meilleure qualité pour réduire les complications ou utiliser des soins virtuels, le cas échéant.