Attirer et maintenir en poste les talents dans la « grande pénurie de talents »
Pour relever le défi de combler la « grande pénurie de talents », il faut de nouvelles solutions pour attirer et maintenir en poste les talents dans un marché centré sur les employés.
Un nombre impressionnant de 96 % des cadres supérieurs affirment que nous sommes dans un marché du travail centré sur les employés et que 70 % des professionnels des RH prévoient un roulement plus élevé que la normale cette année.
Nous éprouvons actuellement une grande pénurie de talents. La pénurie, l’espace entre le fait d’avoir le talent nécessaire pour fonctionner de manière optimale et le talent réel disponible, est ce que les employeurs tentent de combler.
Selon le Bureau of Labour Statistics des États-Unis, le dernier jour ouvrable de mars 2022, le nombre d’offres d’emploi au pays était de 11,5 millions. Pour mettre ce chiffre en perspective, la Belgique, le 24e pays le plus riche au monde par le PIB, a une population totale d’environ 11,5 millions.1 Cette pénurie se traduit par un grand nombre de talents manquants et une perte d'activité économique.
Au cours du même mois, il n’y a eu que 6,7 millions d’embauches, et les démissions ont atteint 4,5 millions, et ces chiffres étaient aux États-Unis seulement.2 Partout dans le monde, les travailleurs démissionnent en nombre historique, à tel point que « La Grande démission » a eu sa propre entrée Wiki en février 2022.
Cette tension sur le marché du travail a été exacerbée par un large éventail de problèmes complexes qui se sont accélérés au cours des deux dernières années et demie. Bien qu'il soit compréhensible que de nombreux employés trouvent qu'il est libérateur de changer d'emploi dans une période de liberté limitée, la réduction des talents disponibles est également due à des facteurs démographiques et économiques, comme les suivants :
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De nombreuses femmes (et certains hommes) ont trouvé que l'augmentation des soins et des responsabilités non rémunérées était trop stressante pour être combinée à un emploi à ce moment-là.Une étude indienne réalisée en 2020 a révélé que les tâches domestiques ont augmentées pour tous pendant les périodes de fermeture dues à la pandémie, mais que la charge était supportée de manière disproportionnée par les femmes.3
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De nombreux travailleurs immigrants n’ont pas pu trouver de nouvelles occasions de travail dans d’autres pays en raison de la fermeture des frontières ou d’environnements politiques difficiles; et de nombreux expatriés qualifiés choisissent encore de rentrer chez eux pour se rapprocher de la famille.Par exemple, au mois de février 2022, la métropole cosmopolite de Hong Kong a connu une sortie nette de 71 000 employés.5
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D’autres peuvent se sentir suffisamment confiants pour être moins actifs sur le plan économique en raison de gains sur le marché boursier mondial ou avec la cryptomonnaie en 2021.
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Il y a également une pénurie d’employés ayant des compétences suffisantes pour occuper de nouveaux rôles créés par les technologies émergentes ou le développement des industries numériques.
Maintenir en poste les talents : Les travailleurs essentiels méritent un travail valorisant, même s’ils essaient de joindre les deux bouts.
L’une des tendances les plus intéressantes des deux dernières années est l’émergence du « travailleur essentiel ». Il s'agit d'une personne sur laquelle la société compte pour se présenter dans un lieu physique pour accomplir quelque chose, quoi qu'il arrive.
Ces travailleurs essentiels occupent des rôles fixes et se situent souvent au bas de l'échelle des rémunérations. Pour être plus précis, ils doivent se présenter physiquement et faire face à des horaires peu flexibles, et leur travail est souvent très répétitif.
La nature du travail peu qualifié n’est pas nouvelle. Mais, le marché actuel des talents est fondamentalement différent de celui de 2019. Chaque café de quartier passe des annonces pour trouver des baristas, et cette différence signifie que les employés moins qualifiés peuvent désormais choisir où ils travaillent, comment ils travaillent (dans une certaine mesure) et quel type de travail ils font.
En janvier 2022, un important employeur du secteur hôtelierie et de la restauration en Australie a annoncé qu’il cherchait des plongeurs au salaire inimaginable de 120 000 $AU (environ 85 400 $US), car c’est le montant qu’il fallait pour susciter l’intérêt. Mais, avoir plus d’argent ne résout qu’une partie du problème de rétention des talents. Lorsque des employés choisissent de quitter des fonctions insatisfaisantes, il existe des solutions meilleures et plus permanentes.
L’histoire de deux baristas : Objectif de rétention des talents
Quel barista apporte une contribution plus significative au café, a des journées plus utiles et est donc plus susceptible de rester?
Barista A : Travaille de 6 h à 14 h, prépare du café, du thé, du chocolat chaud et du chai et aide à faire des petits travaux dans la cuisine quand il n'est pas occupé.
Barista B : Travaille de 6 h à 14 h, prépare du café, du thé, du chocolat chaud et du chai. Entre les heures d’affluence de service des boissions :
- Recherche des fournisseurs de commerce équitable, des nouvelles tendances et des récipients à emporter plus durables;
- Fait l’inventaire et commande des fournitures;
- Parle aux torréfacteurs pour faire l’essai de nouveaux mélanges de café;
- Forme les autres employés sur la manière de préparer les différentes boissons.
Maintenir en poste les talents : Les employés professionnels veulent également un sens et un but
Comme pour les employés peu qualifiés, la fuite des employeurs pour les professionnels est en fait une fuite du travail sans but ni sens. Il s'agit également d'un éloignement du travail qui ne correspond pas au style de vie post-pandémique que de nombreux employés s'efforcent de maintenir.
L’une des conséquences imprévues du travail numérique est qu’il a rappelé aux individus, jour après jour, exactement ce que leur travail implique. Travailler en confinement a éliminé tout ce qui, en dehors du travail, aurait pu influencer la perception des employés de leurs rôles. Que font-ils vraiment en l’absence de discussions au distributeur d’eau, de dîners entre collègues et de réunions de remue-méninges? Et les questions inévitables qui suivent sont les suivantes :
« Est-ce que j’aime vraiment mon travail? »
« Qu'est-ce qui me motive à faire mon travail? »
Les employeurs qui maintiennent en poste les talents sont ceux qui peuvent aider leurs employés à bien répondre à ces questions ou, sinon, à trouver des solutions inspirantes.
Solutions :
Dans la plupart des entreprises, la conception des tâches fait parti des tâches des gestionnaires, mais ils ne réalisent pas toujours bien cette tâche. On ne peut pas mettre la responsabilité sur les gestionnaires, car la conception de tâches n’est pas dans leur domaine d’expertise, et lorsqu’ils pensent à la conception d’un poste, ils se concentrent sur l’efficacité de la livraison et non sur la rétention des talents. Un autre obstacle est que les gestionnaires reçoivent rarement des conseils sur la façon de concevoir des postes de qualité, surtout par rapport à l’immense quantité de formation qu’ils reçoivent pour des choses comme la gestion du rendement.
Mais la conception des tâches peut être beaucoup plus conséquente que bien d’autres choses dans la pratique de gestion des employés, et actuellement, il s’agit d’une occasion énorme et manquée d’attirer et de maintenir en poste les meilleurs talents.
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Outre la pénurie de talents, l'influence de la technologie sur les flux de travail est une raison cruciale pour les organisations de se concentrer sur la conception des tâches.À mesure que l'IA devient moins chère, de plus en plus d'organisations lui confieront leur travail transactionnel, ce qui créera d'importantes possibilités de repenser la façon dont le travail est effectué. C’est une occasion pour nous d’utiliser la technologie pour nous aider à repenser le travail, à le rendre plus intéressant et engageant. Si l’IA ne fait pas partie de votre plan de numérisation, elle devrait l’être.
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La deuxième possibilité dans ce domaine consiste à adopter une gestion davantage fondée sur des données probantes.La science d’une bonne conception des tâches est bien établie. Par exemple, l’autonomie, la maîtrise, la rétroaction et la clarté des postes sont des leviers d’engagement clés, et les intégrer dans la façon dont les gestionnaires conçoivent les tâches est quelque chose que de nombreuses organisations devraient s’efforcer de faire.
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Une autre possibilité est la création d'emplois pour les employés.C‘est important car les recherches ont démontré que les employés qui créent leurs propres postes sont plus engagés et productifs et donnent plus de sens à ce qu’elles font. Le défi est donc double : d’abord, aider les employés à comprendre ce qui les motive le plus et ensuite, leur fournir les outils pour créer cette expérience en milieu de travail. C'est la véritable signification de l'autonomisation des employés : donner aux employés la liberté de s'approprier ce qu'ils font.
Il est essentiel pour les organisations de clarifier autant que possible ce qu'elles vont faire, quand, pourquoi et comment les individus contribuent à cet objectif. Cette compréhension individuelle est cruciale pour deux raisons : parce que toute certitude est stabilisante en période d'instabilité et aussi parce que les employés qui ont le sentiment de partager un avenir avec l'organisation sont généralement les plus engagés.
Il existe d’autres leviers clés pour attirer et maintenir en poste les meilleurs talents.
Quatre autres éléments essentiels pour attirer et maintenir en poste les talents
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Comprendre l’expérience de votre employé
Il est difficile de maintenir en poste les talents si vous ne comprenez pas pourquoi ils sont insatisfaits ou ils démissionnent. Les entrevues de départ sont trop tardives. En concevant un mécanisme permettant d'écouter réellement la voix de vos employés pendant qu'ils sont chez vous, vous serez bien mieux placé pour commencer à vous attaquer aux causes de l'attrition.
Des renseignements pertinents peuvent être obtenus en posant des questions ouvertes dans les questionnaires en ligne et en permettant aux employés de partager leurs réflexions. Des méthodes qualitatives avancées, comme le traitement du langage naturel, devraient être utilisées pour élaborer de riches descriptions des expériences des employés.
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L’argent c’est génial (et pas si génial)
L’argent est important. C’est la motivation extrinsèque de base quand on parle de travail. Et comme on ne peut nier son caractère essentiel pour attirer les talents, des entreprises comme Costco et la Bank of America augmentent le salaire minimum qu'elles versent.
Mais, les pouvoirs de l’argent ne sont pas des superpouvoirs. Presque tous les employeurs ont la capacité de payer plus. Le problème est que vous devez adapter vos stratégies salariales au marché du travail et, malheureusement, payer plus ne signifie pas obtenir plus.
Pour vous assurer de payer la bonne rémunération pour les bons talents, vous devez commencer par une solide stratégie de récompense des employés et des données complètes sur le marché.
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Gérer le stress des employés et créer une proposition de valeur aux employés (PVE) qui répond aux besoins non satisfaits
Qu'il s'agisse de traitements de fertilité ou de bourses d'études, les employeurs élaborent des PVE avec des avantages attrayants pour attirer et maintenir en poste les talents. Cependant, lors de l’élaboration de PVE, il est facile de ressentir la pression de suivre les tendances, mais les tendances peuvent ne pas convenir à votre population particulière d'employés. Il est essentiel que vous commenciez par comprendre les besoins de vos employés.
Les employés continuent de faire face à de multiples répercussions imprévisibles de la pandémie et d'autres événements mondiaux majeurs, ce qui entraîne une série de sources de stress nouvelles ou aggravées ayant un impact sur leur santé mentale et physique. Le travail ne devrait pas ajouter à cet impact négatif.
Plus les entreprises comprennent le stress et les besoins critiques non satisfaits des employés, mieux elles peuvent juger des programmes, des récompenses ou des expériences qui différencieraient leurs PVE ou mieux communiquer les programmes actuels pour aider à atténuer ces facteurs de stress.
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La mise à niveau des compétences est un investissement essentiel dans la rétention des talents
Le perfectionnement personnel et la formation des employés sont au cœur de la nouvelle réalité du travail. Vous pouvez maintenir en poste les meilleurs talents en leur offrant une carrière attayante au sein de votre organisation.
Même avant la pandémie, 78 % des employés ont déclaré qu’ils étaient prêts à apprendre de nouvelles compétences. Assurer la durabilité des employés grâce à l’employabilité future est maintenant une partie essentielle du contrat de travail. Les organisations peuvent donner aux employés les moyens d’améliorer leurs compétences en créant des occasions de formation stratégiques dans un cadre de carrière riche, avec des parcours clairs et transparents pour les employés.
Pour maintenir et inspirer la productivité, vous devez puiser dans les facteurs de motivation extrinsèques et intrinsèques.
Mercer peut vous aider à faire les deux afin que vous puissiez maintenir en poste vos employés et les inspirer à donner le meilleur d’eux-mêmes.