Afmystificerende AI til HR: Fem måder at håndtere misforståelser på 

Udviklingen fra kunstig intelligens (AI) til generativ AI (Gen AI) har rystet jorden under vores fødder. Vi er gået i gang med den femte industrielle revolution - men få føler sig forberedt.

Det er klart, at når konkurrencen strammes, og forandringshastigheden rammer hurtigt fremad, er det ikke en mulighed at fravælge. Men selv blandt teknologibranchen føler de fleste virksomheder ikke, at deres HR-teams er AI-klare, og en fjerdedel er endnu ikke begyndt at arbejde med AI.1 Ledere er meget opmærksomme på dette, og 53 % tror, at deres virksomheder ikke vil overleve efter 2030 uden AI.2

Men de gevinster, de forventer, er klare: Næsten halvdelen (47 %) af C-suiten mener, at AI bringer mest værdi gennem øget effektivitet for at øge produktiviteten; 42 % af HR-lederne føler det samme. Men som altid handler det ikke kun om kvantitet. C-suite og HR forudsiger også, at AI vil forstærke menneskelig intelligens og bidrage til output af højere kvalitet (henholdsvis 32 % og 29 %).

Og så vender alle øjne sig til HR for at fungere som ledende navigatører, katalysatorer og i menneskehedens ikke alt for fjerne fremtid stewards. Ansvaret ligger på HR’s skuldre for at navigere i denne nye verden, men mange HR-ledere vil fortsat have deres egne ubesvarede spørgsmål. Færdighedshuller forbliver vedholdende; tiltrækning og fastholdelse af digitale færdigheder i HR er den største udfordring, som funktionen står over for i dag.

For at opnå AI-drevet transformation og opbygge HR’s omdømme som AI-mester for virksomheden skal vi først gribe fat i AI internt. Og for at gøre det skal vi fjerne nogle af de udbredte myter omkring AI i HR - uanset om det er din egen, dine kollegers eller dem inden for den bredere forretning (31% af medarbejderne er bekymrede over stigningen i AI og dens indvirkning på menneskeheden). Integrationen af AI i HR-funktioner giver en dyb mulighed for at blive mere effektiv, mere præcis, mere strategisk - og vigtigst - mere relevant.

Lad os ødelægge nogle myter.

AI’s intelligens er på niveau med mennesker’

En fælles myte (og ofte kilden til frygten omkring AI) er, at AI's evner vil springe vores egne. Men der er klare begrænsninger; dens intelligens er afhængig af de datasæt, vi træner den med.

Selvom AI-systemer kan analysere data, genkende mønstre og udføre opgaver (for eksempel naturlig sprogbehandling og billedgenkendelse), er der ingen konkurrence, når det kommer til intuition eller forståelse af nuancer i den måde, vi mennesker gør. Derfor er færdigheder som analytisk og kreativ tænkning, empati og selvbevidsthed blandt verdens økonomiske forums top 10 færdigheder i fremtiden.

AI er i sig selv partisk og upålidelig

Troen på, at AI-systemer i sagens natur er forudindtagede og upålidelige, er udbredt. Det er rigtigt, at Gen AI kan plagiere, skabe hallucinationer eller faktuelt forkerte oplysninger eller drage de forkerte konklusioner. Der er også spørgsmålet om, hvordan det kan forstærke  allerede eksisterende menneskelige fordomme  og den negative indvirkning dette kunne have på  kvinder og marginaliserede / mindretalsgrupper  i særdeleshed.

Selvom det er sandt, at vi ikke bør tage alt, der produceres af Gen AI til pålydende værdi, betyder det ikke, at vi skal undgå det helt. Så længe  risiciene mindskes effektivt, er gevinsterne ubestridelige: 53 % af ledere projicerer, at AI og automatisering vil give deres organisationer et produktivitetsboost på 10 %-30 % på blot tre år. Fordommene og fejlene i Gen AI-output kommer typisk fra problemer i dataene, der fodrer modellen. Med den rigtige medarbejderuddannelse kan hallucinationer og fejl opdages og rettes. 

I øjeblikket giver en ud af fem organisationer ingen medarbejderuddannelse om korrekt brug af AI, hvilket vil åbne dem for et kalejdoskop af risici. Yderligere 23 % af organisationer, der implementerer AI, har ingen risikobegrænsende politikker på plads. Ved at implementere afbødningsstrategier og fremme etiske AI-designprincipper kan organisationer opbygge AI-systemer, der er mere retfærdige, ansvarlige og pålidelige, og opbygge deres medarbejderes kritiske tænkning i processen. 

AI vil tage mit job

Vage udsagn om AI ødelægge job bidrager til frygt faktor. Vi har set en lignende bekymring i vores forskning, hvor 40 % af medarbejderne mener, at AI og robotter dikterer, hvordan de fungerer. Dette er en udfordring for virksomheder, der ønsker at få mest muligt ud af en menneske-maskine-forstærket fremtid.

 World Economic Forum  anslår, at 23 % af arbejdspladserne vil ændre sig i 2027, mens 69 millioner vil blive oprettet og 83 millioner elimineret. Men som med tidligere industrielle revolutioner svarer dette ikke nødvendigvis til faldende arbejdsløshed;  beskæftigelsesfrekvensen er historisk steget i kølvandet på denne "kreative ødelæggelse." Som det står, 60% af medarbejderne har tillid til deres arbejdsgivere til at give en karriere for dem, selvom deres job er elimineret.  Det bør bevidst plejes i lyset af hurtige forandringer.

Hvis vi i stedet fokuserer på, hvordan AI vil ændre job, forudsigelser  tyder på, at 60% af alle job har i det mindste nogle opgaver, der kunne automatiseres, men kun 5% er truet af fuld automatisering.

Hvad angår HR, er forandring allerede i gang. Mere end en tredjedel (36 %) af HR-lederne skaber nye roller eller teams dedikeret til Gen AI. Og mens stigningen i AI kan føles som et stort spørgsmålstegn om fremtiden, tror de fleste ledere (63 %), at fremskridt inden for AI og automatisering  ændrer profilen for en succesfuld HR-professionel og ikke sletter rollen helt.

AI kan arbejde selvstændigt på HR-opgaver

Nogle samtaler omkring Gen AI maler en utopisk vision, hvor presset fra det moderne arbejde er væk takket være teknologien, der skaler byrden for os. Der er en tro på, at vi kan overlade det til problemløsning, skabe og analysere for os, og det vil opnå alt det hurtigere, end vi kunne.

Selvom Gen AI kan og bør tage presset af HR ved at påtage sig de mere verdslige opgaver på din opgaveliste, bør det aldrig bruges uden menneskeligt bidrag og tilsyn. 

Gen AI er typisk designet til specifikke opgaver (for eksempel at forudsige potentielle færdighedshuller, muliggøre 24/7 support til medarbejdere) og udmærker sig inden for disse parametre. Men det kan ikke overføre sin "intelligens" på tværs af forskellige domæner eller sammenhænge, og det er kun så godt som de data, det er uddannet på. Så tag de ideer, det deler som tankestartere, forslag eller anbefalinger, der kan hjælpe din beslutningstagning i stedet for at give Gen AI det "endelige ord". C-suiten ser allerede potentialet her, hvor 54 % af C-suite-ledere planlægger at investere i AI-drevet talentindsigt til strategisk arbejdsstyrkeplanlægning i 2024.

Den virkelige fordel, som Gen AI giver HR, er tidens gave. Med færre admintunge opgaver på HR’s plade frigøres teams til at fokusere deres hjernekraft på værdiskabende, strategisk arbejde, der vil have den største indvirkning på forretningssucces. 

Fem måder at løse AI-fejlopfattelser på

Misforståelserne omkring Gen AI kan føre til mistillid og frigørelse blandt medarbejderne. Selvom en sund dosis skepsis er nødvendig af hensyn til risikoreduktion og kritisk tænkning, kan vi ikke tillade det at afskrække os fra at eksperimentere med teknologien. Gen AI vil kun blive større og bedre - hvilket vil føre til flere spørgsmål. HR har en unik chance for at forstå denne mulighed med begge hænder og blive digitale ledere inden for virksomheden.

Her er fem måder, du kan begynde at dekonstruere de misforståelser, der i øjeblikket kan holde dig og dit HR-team tilbage:

Gennemfør HR-specifikke træningssessioner og  værksteder for at håndtere misforståelser og udforske Gen AI's evner og begrænsninger. Nyttige emner for AI-nybegyndere kan omfatte, hvordan Gen AI fungerer, use cases for HR, bedste praksis og etiske overvejelser.

AI bør være værdiskabende, men kan føle sig uhåndterlig for enhver, der frygter, at udviklingen overgår deres eget færdighedssæt eller forståelse. I en nylig undersøgelse af europæiske og britiske virksomheder rapporterede 33% at være i "præstrategi" fasen med at uddanne og øge bevidstheden om AI.3 I USA ser kun 20 % af medarbejderne HR som en digital leder, men dette forhindrer ikke HR's indflydelse på AI-anvendelse. Efter en HR-leder, der diskuterer AI's indvirkning på deres rolle, rapporterer 71 % af medarbejderne, at AI afprøves i deres job.4 For at hjælpe medarbejderne med at føle sig mere i kontrol, bør virksomheder sætte klare vagter og udvikle en ramme for menneskelig-maskine-teaming, så Gen AI supplerer og forbedrer menneskelig ekspertise. Denne ramme kan omfatte klare definitioner af roller og ansvar for AI-systemer versus HR-fagfolk og definere niveauet af menneskeligt tilsyn, der kræves, når Gen AI er i spil.

For at mindske risici bør HR-teams overveje at implementere etiske retningslinjer og regelmæssig biasovervågning for Gen AI-applikationer. Uden disse er virksomheden sårbar over for risici som følge af menneskelige fejl eller ineffektivt tilsyn med AI-anvendelse. Protokoller til revision af AI-systemer, overholdelse af databeskyttelsesbestemmelser og etiske standarder er alle afgørende. Dette arbejde kan virke uhåndterligt, så det er en fornuftig mulighed at skabe en taskforce med ledelsesansvar. At blive bekendt med bedste praksis for AI og opbygge risikoovervågning både inden for HR og på tværs af den bredere virksomhed vil være afgørende og er endnu mere relevant for dem med europæiske operationer i lyset af EU's AI-lov. Overvej også, hvem der er ansvarlig for AI-fejl (da dens succes afhænger af, hvad vi mennesker "fodrer" det), og hvordan dette styres. 

Implementering og vedtagelse af kunstig intelligens bør ikke kun tage tekniske udfordringer i betragtning, men også kommunikationsudfordringer. Hvorfor? Fordi dens succes afhænger af tillid og gennemsigtighed. Virksomheder skal bygge bro mellem AI-eksperter, interessenter og slutbrugere for bedre at kunne håndtere svingende tillidsniveauer. For at hjælpe med dette skal du oprette interne casestudier, der deler eksempler på, hvordan kolleger bruger Gen AI til at inspirere alle i virksomheden, der føler sig usikre på fordelene.

Før du hopper ind med begge fødder, skal du starte et pilotprogram forud for en fuldskala implementering. Rul en chatbot ud for at støtte medarbejder-boarding for en lille testgruppe, eller brug den til at konsolidere siloiserede data for at hjælpe dine medarbejdere med at analysere. Uanset hvad du tester, skal du starte med ikke-kritiske opgaver for at reducere risikoen, integrere feedbacksløjfer i processen og foretage iterative forbedringer.
For at forstå AI-muligheden med begge hænder og omfavne deres rolle som digitale ledere, skal HR fjerne disse udbredte myter inden for deres teams og på tværs af den bredere forretning. At adressere misforståelser baner naturligvis vejen for nye løsninger og smartere måder at arbejde på, to fornødenheder for virksomheder til at holde trit med nutidens forandringshastighed.
Om forfatter(e)
Relaterede løsninger
    Relaterede indsigter
      Udvalgte