İşgücü eksikliğini çözmeye yönelik yeni yaklaşımlar 

İş ilanları artık eskisi kadar etkili değil. Azalan cevaplama eğilimi, çevrimiçi iş bulma kurullarının, azalan yanıt oranlarına karşılık gelen, sürekli artan geçmiş reklam sayıları rapor etmesine neden oluyor.⁶ Şirketler artık her düzeydeki beceri ve roller için çok daha proaktif yetenek çekme süreçlerine ihtiyaç duymaktadır. Daha önce yönetici düzeyindeki görevler için ayrılan hedefli kaynak kullanımı giderek daha fazla kullanılmaktadır. Bugünkü etkili yetenek kazanımı, hem sektör içinde hem de dışında, kimlerin ihtiyaç duyduğunuz becerilere sahip olduğunu bulmak için pazarın haritasını çıkarmakla başlar. Bu veriler sayesinde, bireylere yönelik kişiselleştirilmiş yaklaşımların çok daha etkili bir strateji olduğu görülüyor. 

İşverenlerin de işgücü eksikliğinde kendi ücret düzeyleri beklentilerini yönetmeleri gerekiyor. Yakın tarihli bir örnek olay incelemesinde, geçici perakende çalışanları için asgari ücret ödemeye uzun süredir alışkın olan bir perakende müşterisi, dijital beceriler için en son ücret verileri sunulduğunda “ağzını açık bırakan” bir an yaşadı.   

Yeteneği erkenden çekmeye başlayın. İşe alım süreçleri düşündüğünüzden daha uzun sürüyor, bu nedenle önceden planlayın ve personel eksikliği iş açısından kritik bir sorun haline gelmeden önce çekim süreçlerine başlayın. 

Mülakat sürecinde, şirketin neler sunabileceğini açıklayarak ve “Birlikte nasıl çalışabiliriz?” diyen bir zihniyet sergileyerek potansiyel çalışanları dahil edin. Potansiyel çalışanlardan sizi etkilemelerini istemeyin. Özgeçmişlerine bakarak zaten onlardan yeterince etkilenerek yüz yüze görüşmek istediniz. 

Ve son olarak, kuruluşların gereksinimlerini azaltması gerekir. Akıllı, istekli ve yetenekli insanlar, rollerinde zorluklar olduğunda öne çıkar ve daha iyisini yapar.

Kuruluşların sıklıkla çekmek istediği türde yetenekler olan son derece katılımcı ⁷ çalışan gelişim, kariyer yolları ve yeni beceriler istiyor. Etkili bir seçenek olmak için, bir şirketin dikey ve yatay olarak ilerleme fırsatları sunması gerekir. Hem çalışanlara hem de işverenlere fayda sağlayan yenilikçi beceri geliştirmenin harika bir örneği Capgemini ve Amazon Web Services (AWS) ortaklığıdır. 

İnsanları altı hafta boyunca ücretsiz olarak bulut becerileri konusunda eğitme anlaşması, sperm balina tanımlamasında %97,5 doğrulukla bir yapay zeka aracının oluşturulması da dahil olmak üzere beceri geliştirme ve yetenek tutmanın ötesinde şaşırtıcı faydalar sağlamaktadır. Bugüne kadar Capgemini’nin 10.000’den fazla çalışanının üçte birinden fazlası en az bir AWS sertifikasına sahiptir. ⁸

Bulamıyorsanız, kendiniz oluşturun. Stratejik iş gücü planlamasından öğrenme ve geliştirmeye kadar, kuruluşların yeni beceriler için eğitim konusunda ciddi olması gerekir. Ve bu sadece geçici modüllerin mevcut olması ile ilgili değildir. İşgücü kıtlığını gerçekten çözmek için şirketlerin, aradıkları gelecekteki beceri ve yeteneklerle sonuçlanan öğrenme yolculukları oluşturmaları gerekir. Bireylerin öğrenmeye ve eğitime zaman ayırmak için ilham aldıkları, ömür boyu sürecek bir öğrenme kültürü oluşturmanız gerekir. 

Ancak, herkesin esnemek ve becerilerini geliştirmek istemediğini unutmamak önemlidir, bu nedenle iş gücünüzün bu değerli bölümü için uygun saygı, ödül ve takdirin de tanımlanması gerekir. 

Çalışanlar pandemi karantinaları sırasında farklı kişisel ve profesyonel yaşamlar yaşadılar ve bazıları daha iyi iş-yaşam dengesi buldu. İş merkezlerinden ayrıldılar, aileleriyle daha fazla zaman geçirdiler ve belirlenen saatler ve işe gidip gelme ihtiyacı olmadan üretkenliklerini sürdürdüler. Esneklik onlara yaradı. İleriyi gören işverenler, bu esnekliği gerçekten geçerli nedenler olmadan geri çekmenin istifaları tetikleyeceğini ve çalışan eksikliklerini hızlandıracağını anlamaktadır. 

Bazı kariyer sahipleri çocuklarına ve/veya ebeveynlerine bakmak için işlerinden ayrıldı. Bu nedenle, organizasyonlar için esneklik ve/veya sübvanse edilmiş bakım çözümleriyle kariyer sahiplerini iş gücüne geri çekme fırsatı vardır. 

Çalışan Değer Önerisi EVP'ler hakkında konuşurken, “taleplere boyun eğdiğimiz” hakkında yanlış bir algı (bazı İK dairelerinde) vardır. Bu tür bir düşünce\ yapıcı bir düşünce yapısı değildir ve kesinlikle çalışan eksikliği sorunlarını çözmeye elverişli değildir. 

Etkili bir EVP'nin önermesi, en değerli varlıklarınızı — çalışanlarınızı — yaptığınız her şeyin merkezine koymakla başlar. 

Değerler gelişir ve sonuç olarak dünya çoğunlukla daha iyi bir yer haline gelir. Şirketlerin artık toplumun değerlerini öne çıkarmaları ve yansıtmaları için kesin bir beklenti var. EVP’niz üzerinde aşamalı olarak çalışmak, iş dünyasının toplumsal beklentilerle uyumunun bir parçasıdır. Yeni yaklaşım, “boyun eğmek” yerine “çalışanlarımızın değerlerini nasıl yansıtıyoruz?” ve “makul ihtiyaçlarını karşılamalarına nasıl yardımcı olabiliriz?”’dir.

Çalışanlarınıza ne istediklerini sorarak başlayın. “Rakiplerinize ayak uydurmak” cazip gelse de, kuruluşunuzun benzersiz yapısının EVP tekliflerinizin de benzersiz olması gerektiği anlamına geldiğini hatırlamakta fayda var. Rakipleriniz, kuruluşunuzdakilerden tamamen farklı insan gruplarından oluşur.  

Daha uzun vadeli etkisi olan şeylere yatırım yapın. Tüm süreçlerde kendinize “Bu iyi bir çalışan deneyimi mi?” sorusunu sormanız önemlidir. İşe alım süreci bu noktada bir vakadır. Genellikle gereksiz yere idare ağırlıklı ve külfetli bir süreçtir. Kuşkusuz yeni çalışanlarla paylaşılacak çok fazla bilgi var, ancak çoğu şirket bunun büyük kısmını dijital olarak yapıyor. Geri adım atmak ve insanların o noktada gerçekten ne bilmesi gerektiği konusunda daha dikkatli olmak yerine insanlara bilgi aktarırlar (“Bu beş İSG ve Uyum modülünü tamamladığınızda yalnızca bir güvenlik geçişine sahip olabilirsiniz”). Şirketler bunu daha iyi yapabilir mi? 

EVP'nizi yeniden tasarlamak için bir yıl ayırmanıza gerek yok. Sahip olduklarınızı geliştirirken, halihazırda sunduklarınızı ve bireylere nasıl fayda sağlayabileceğini anlatarak bugün bir etki yaratın. 

Yine unutmayın ki başarı, çalışanları yaptığınız işin merkezine koymakla başlar. Empati kurun ve karşılanmayan ihtiyaçlar tarafından yönlendirin. 

İnsanlar sosyal hayvanlardır. Salento Üniversitesi  tarafından 2018 yılında yapılan bir araştırma, insan yüzlerinin yer aldığı reklamların %91,7'sinin, olmayanlara göre daha fazla dikkat çektiğini ve insanların düz bir yüzeyde bile insanları tercih ettiğini ortaya konmuştur. Dijital etiketler üzerinde dokunsal bir bağlantı kültürü oluşturun ve yeteneklerinizi korumak için daha iyi bir konuma sahip olun. Bir markayı bırakmak kolaydır ancak sevdiğiniz insanları bırakmak çok daha zordur.

Erişim dünyamızda, herkes ne olduğunu neredeyse anında biliyor ve olanlardan hoşlanmazlarsa, hoşnutsuzluklarını duyurmak için platformları var. Birçok kuruluş Ukrayna'daki savaşa karşı Rusya'dan çıkarken, bazı Fransız şirketleri Rusya'da faaliyetlerini sürdürmeye karar verdi. Bazıları için eylemleri, hem çalışanlar hem de tüketiciler üzerinde büyük bir etki yaratarak imza kampanyalarını ve ürün boykot çağrılarını kışkırttı. Şirketler, iş gücü eksikliğini çözmenin sahip oldukları çalışanları tutmakla başladığını unutmamalıdır.

Kuruluşların, zamanımızın varoluşsal sorunlarını çözmeye katılması beklenmektedir. Çevresel, sosyal ve yönetişim (environmental, social and governance, ESG) faktörlerini aktif olarak dikkate alan ileri görüşlü kuruluşların, örneğin karbon nötrlüğe geçme ve tedarik zincirlerinde modern köleliği sonlandırma, yetenekleri çekme olasılığı daha yüksektir. Ve sorumlu şirketlere katılan çalışanlar daha da ilerici eylemlere yönelir. Verimli döngü sadece mevcut değil, aynı zamanda hız kazanıyor.