Kasım 2021’de, Eurozone’un işsizlik oranı o zamanlar tarihsel olarak %7’lik bir düşüşe ulaştı.1 O zamandan bu yana, sayı her ay yeni düşük seviyelere düşerek,2’si Avrupalı işverenler işgücü yetersizliği ile mücadele etse bile potansiyel çalışanları piyasadan çıkarmıştır .
Dünyanın geri kalanında resim neredeyse aynıdır ve birçok ülke pandemideki gerilemeden sonra düzelmelerini sağlaycak insanları bulmakta zorlanmaktadır. Ulaşım, konaklama ve sağlık hizmetleri ve bunlarla ilgili her şey için işgücü gibi dijital beceriler de kritik derecede yetersiz.
Personel eksikliği artık üretkenlik, kârlılık ve iş operasyonları için o kadar zararlı ki, sorun yalnızca “bir İK sorunundan” kuruluş çapında bir zorluğa dönüştü.
Demografik göstergeler netti. Düşen doğum oranları ve yaşlanan popülasyonlar, nihai çalışan eksikliklerine işaret eden eğilimlerdir. Dünya Sağlık Örgütü'ne göre, 2030 yılına kadar, dünyadaki her altı kişiden biri 60 yaşında veya3 'ten fazla olacak ve hükümetler, işletmeler, topluluklar ve aileler için çeşitli zorluklar ortaya koyacaktır.
İşverenler için, iş gücünden emekli olan yaşlanan nüfus, yaklaşan bir sorun olmuştur. Ve buna hazırlanmak için devam eden çabalar olmuştur. İş savunuculuğu, bazı ülkelerde yasal emeklilik yaşının artırılmasına yardımcı olmuştur ve bazı işverenler daha uzun süreli istihdamları teşvik etmektedir. Ancak yeterli şey yapılmadı ve pandemi sorunu büyük ölçüde şiddetlendirdi ve hızlandırdı. Birçok yaşlı insan, kariyerlerine çevrimiçi olarak karantinada devam etmek istemedi ve beklenenden daha erken ayrılmayı tercih etti.
Yaşlı işçilerin ayrılması, iş gücü eksikliğinin yalnızca bir etkenidir. Şirketler artık yetenek eksikliğine neden olan diğer faktörlerle boğuşuyor:
Artık kuruluşların müşterilerinin, çalışanlarının ve yatırımcılarının değerlerini yansıtacak şekilde daha geniş bir dünyaya katkıda bulunmaları için artan bir baskı var.
Daha incelikli ve kişiselleştirilmiş olan bu yeni dünya düzeni, karşılanmamış ihtiyaçları belirlemek ve ele almak için dinleme, öğrenme ve uyum sağlama gibi yeni organizasyonel beceriler gerektirir. Ancak çalışanların sadece %55'i şirketlerinin tüm ihtiyaçlarını karşıladığını söylüyor.
İşin yeni şekli hakkında bilgi edinin
Çalışanları geri getirmek için, bazı işverenlerin düşüncelerini “Biz harika bir şirketiz; bizim için işe gelin” yaklaşımından “siz ve becerileriniz harika; bizimle nasıl çalışmak istersiniz?” yaklaşımına dönüştürmesi gerekir. ve “çalışmanızı nasıl sağlayabiliriz?” Bu büyük bir zihinsel değişimdir, ancak personel eksikliğini çözeceklerse bazıları için çok önemli olacaktır.
Kuruluşlar her bireyin benzersiz ihtiyaçlarını karşılayamasa da, bireysel koşullara karşı empatik olmak başlamak için harika bir yerdir. Bu, dünyanın dört bir yanındaki insanlar için gerçekten zor bir zaman, bu nedenle çalışanların streslerini hafifletmeye ve işleri farklı yapmaya açık olmaya özen göstermek büyük ölçüde yardımcı olabilir.
Raphaele Nicaud, Ekim 2005'ten itibaren Mercer'de çalışmaktadır ve Paris'te bulunmaktadır. 1997 yılında Fransa, Science-Po Paris'ten mezun oldu ve ABD, Washington DC'deki Georgetown Üniversitesi'nden yüksek lisans derecesine sahip. 14 yıldır Avustralya'da yaşayan İngilizce ve Fransızca konusunda akıcı. Yetenek konularında global bir uzmandır ve birçok makale yayınlamıştır ve İK premium etkinliklerinde düzenli bir açılış konuşmacısıdır.
Raphaele şu anda Mercer Europe'un Yetenek Çözümleri Lideridir ve Fransız İK Dönüşüm Uygulamasının başındadır. 20 yılı aşkın uluslararası danışmanlık deneyimiyle, ağırlıklı olarak üst düzey paydaş yönetimine odaklanıyor, stratejiyi planlara dönüştürüyor ve gelişmiş analizlerden içgörüler elde ediyor.
