Effekten av AI på kunnskapsvurdering 

I 2015 fortalte Mark Dawe, daværende administrerende direktør i Oxford, Cambridge og RSA (OCR), til I dag program som «å tillate internettbruk i eksamensrom reflekterte måten elevene lærte og hvordan de ville fungere i fremtiden ". Ideen bak dette var at elevene ikke skulle vurderes på kunnskapstilbakekalling, men på forståelsen av søkeresultatene og evnen til å anvende resultatene i sammenheng med vurderingen.

Det er diskusjoner blant arbeidsgivere om hvorvidt "typisk" eller "tradisjonell" utdanning forbereder studentene på arbeidsplassen. Setter selskaper nok fokus på ferdigheter som kreativitet, problemløsning og effektiv kommunikasjon?

Under COVID-19-pandemien måtte organisasjoner finne en måte å fortsette driften på, inkludert å utvikle elevene sine. De oppnådde dette hovedsakelig gjennom videosamtaler - dette skiftet til teknologi for å overvinne aktuelle problemer dateres tilbake til 1800-tallet da Bell Labs utviklet konseptet med å overføre bilder og lyd over ledning, med første forekomst registrert i 1927 . Dette er ikke ny teknologi. Det som er nytt, er videreutviklinger, som skjermdeling, virtuelle tavler og dokumentdeling, som gir merverdi til opplevelsen når du jobber og lærer eksternt.

I online vurderinger er digitale tester heller ikke nye. Funksjoner som ekstern proctoring, AI-assistert proctoring og automatisert planlegging og sertifikater gir verdi ved å forbedre brukeropplevelsen og redusere tid og ressurser brukt på å utvikle og evaluere vurderinger. Videre kan et økende utvalg av enheter brukes til å utføre en online vurdering ved hjelp av minimal båndbredde.

Etter hvert som ny teknologi kommer inn i markedet og eksempler på AI-forbedrede bilder og lyd fyller våre nyhetsfeeds, å bruke en "tilnærming med forsiktighet" virker rimelig. Men bør institusjoner forby teknologi som ChatGPT, eller er det bedre å få en forståelse av teknologien for fremtidige ferdigheter og sysselsetting?

Bør utdanningsinstitusjoner følge arbeidsgivernes ledelse? Mercers siste Sanntids innsiktsundersøkelse om å forme fremtidens arbeid viser at 58 % av bedriftene planlegger å bruke generativ kunstig intelligens i HR i løpet av de neste 12 månedene, der 29 % ønsker å bruke kunstig intelligens i rekrutteringsrelaterte oppgaver som vurderinger og screening.

De fleste av oss har begrenset forståelse av mulighetene til AI-teknologi. Imidlertid er utgangen fra generativ AI svært avhengig av informasjonen du legger inn i den. Med ChatGPT skjer magien når du chat til det og justere informasjonen du legger inn i det. " (Dan Fitzpatrick, AI-læreren). Effektiv kommunikasjon er nødvendig her - en ferdighet arbeidsgivere allerede ser etter. Dette forsterker Mark Dawes 2015-argument for å bruke teknologi, ikke bare for å finne svarene, men for å bruke dem til spørsmålets sammenheng. For bare 25 år siden var Google selv den nye teknologien.

Økt vekt på å lytte til ansatte og forstå hva de vil ha fra arbeidsgiverne sine har fått bedrifter til å redesigne arbeidet gjennom omskolering og egenskapsutvikling. Jobbroller er i endring, og mange jobber som fremtidige generasjoner vil søke, eksisterer ikke for øyeblikket. Mercers innsiktsundersøkelse i sanntid viser at HR-ledere tror at samarbeid, teknologi og kommunikasjon vil være de viktigste arbeidsstyrkeferdighetene i løpet av de neste 24 månedene. Andre viktige ferdigheter fremhevet inkluderte kognitive, ledelsesmessige og entreprenørielle ferdigheter. Gjør "tradisjonell" utdanning nok til å forberede fremtidige generasjoner på disse endringene?

Flere og flere ansatte ser etter selskaper som lar dem utføre prosjekter som vekker deres interesser sammen med deres daglige roller. Etter hvert som slike muligheter blir vanligere i organisasjoner, blir jobbroller mindre definert. Så hvordan påvirker dette ansettelsesprosessen? Bør arbeidsgivere legge mer vekt på kompetanse?

Mange jobber krever et visst kunnskapsnivå. Derfor kan vi ikke bare bytte ut en spesifikk ferdighetsvurdering for en kompetanse- eller atferdsbasert vurdering. Det er også spørsmålet om hvordan man bestemmer hva som gjør en person dyktig i en bestemt ferdighet. Er det deres kunnskap på området, deres erfaring eller deres anvendelse av kunnskapen?

Atferdsvurderinger undersøker holdningen som trengs for å oppnå noe i stedet for å vurdere en persons evne til å passere en terskel. Dette går hånd i hånd med å ikke bare en persons kvalifikasjon for en rolle (det vil si kvalifikasjonene de har), men også vurdere deres egnethet for rollen - deres personlighet og om det vil passe med lagets kultur og etos.

Det er mange faktorer å vurdere når vi ser på hvordan vi vurderer kunnskap og hvilken rolle teknologien spiller i fremtiden for læring. Etter hvert som teknologiendringer og jobbroller tilpasser seg, vil arbeidsgivere søke mer fra potensielle kandidater - ikke bare i kunnskapen og ferdighetene de har, men også i deres kompetanse, atferd og holdninger. 

Hvordan vi vurderer disse områdene vil være avgjørende i ansettelsesprosessen. Forberedelse av kandidater til slike vurderinger og arbeidsmarkedet krever imidlertid innspill fra utdanningen. Utdanningsinstitusjoner og deres tilnærminger til bruk av teknologi spiller en stor rolle i hvordan vi forbereder fremtidige generasjoner for arbeidslivet. Dette inkluderer utvikling av viktige ferdigheter, som samarbeid, teknologiske ferdigheter, problemløsning, tilpasningsevne og effektiv kommunikasjon. Arbeidsgivere trenger et balansert syn på studentenes kompetanse både inn og ut av klasserommet. 

Mercer Assessments hjelper organisasjoner ved å tilby en enkelt skybasert plattform som støtter vurderingen av slike kompetanser, fra effektiv kommunikasjon til teknologi. Med 26 forskjellige spørsmålsformater kan Mercer Assessments evaluere både ferdigheter og kunnskap. 

Videre kan Mercers talentvurderinger bidra til å identifisere kompetansehull i organisasjoner, mens våre ferdighetsbaserte talentløsninger støtter strategisk arbeidsstyrkeplanlegging, omskolering, etterfølgerplanlegging og karriereutvikling. Arbeidskrafttransformasjon hjelper bedrifter med å forstå deres fremtidige behov for mennesker og ferdigheter og planlegge hvordan de skal møte dem. 

Vi vet ikke hvor teknologien vil ta oss i løpet av de neste fem eller ti årene, men å omfavne endring og innovasjon er et godt sted å begynne å implementere denne teknologiske revolusjonen.