Vijf strategieën om uw Total Rewards-programma's in de toekomst te passen 

Functiestructuren zijn uit de hand gelopen. De pandemie heeft gezorgd voor een recordverloop van werknemers, hybride en thuiswerk, een verandering in de houding van werknemers en belangrijke verschuivingen in wie wat doet. Meer recentelijk hebben arbeidstekorten, hoge inflatie en de vraag naar hot skills de salarisverwachtingen hoger dan ooit gemaakt.

Als reactie hierop hebben veel bedrijven nieuwe rollen toegevoegd, functietitels uitgebreid en nieuwe salarisschalen gecreëerd, zonder rekening te houden met hoe het allemaal bij elkaar past. Naarmate devraag naar salarisgelijkheid en transparantieblijft groeien, kan deze ad-hocbenadering niet overleven.

Het vereenvoudigen van uw functiearchitectuur en salarisstructuur is een cruciale stap in de richting van eerlijke compensatie. Dit is nog belangrijker als u van plan bent om uw structuren te ontwikkelen om toekomstige initiatieven op te nemen, zoals op vaardigheden gebaseerd loon. Wat kunt u doen?

• Begin met het controleren van uw bestaande structuren op eventuele ontslagen en ongelijkheden.
• Maak vervolgens gebruik van marktanalyses om de waarde van verschillende functieactiviteiten, niveaus, vaardigheden en andere kwalificaties te bepalen.

U zult waarschijnlijk ontdekken dat er geen verschil is in de zakelijke impact van een reeks verschillende functies en sterk uiteenlopende salarissen van een hele reeks mensen die in wezen dezelfde functie vervullen. Dit is onhoudbaar - vereenvoudiging is de oplossing.

Total Rewards-programma's zijn een enorme investering in uw mensen. Het optimaliseren van uw uitgaven voor de beste ROI is een must:

• De salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden, spaarplannen en andere programma's die u aanbiedt om het welzijn van werknemers te ondersteunen, moeten allemaal weerspiegelen wat het belangrijkst is voor het talent dat u nodig hebt.
• Als uw personeel jonger wordt, waarom zou u dan de hoofdprijs betalen voor eerste klas pensioenuitkeringen die ze niet gebruiken? Overweeg meer relevante opties, zoals studieleninghulp, een uitgebreider welzijnsprogramma, verbeterde leer- en ontwikkelingsprogramma's en/of versnelde carrièremogelijkheden.

Naarmate uw personeelsbestand diverser wordt, is de one-size-fits-all-benadering minder duurzaam (als die dat ooit al was). Tegenwoordig kunt u meer flexibiliteit bieden dan ooit tevoren:

• Veel werkgevers maken gebruik van digitale platforms waarmee mensen hun beloningsprogramma's kunnen personaliseren om aan hun specifieke behoeften en omstandigheden te voldoen.
• Tools zoals deMercer Rewards Optimizer™ stellen werkgevers instaat om de totale beloningspakketten te differentiëren op basis van de beste mix voor elk werknemerssegment, waardoor kostbare middelen worden toegewezen aan programma's die de meeste waar voor hun geld opleveren.

Uw arbeidsmarkt is vandaag de dag niet hetzelfde. Talloze bedrijven hebben op vaardigheden gebaseerde werving en flexibele werkmodellen aangenomen om hun talentenpools tijdens de pandemie uit te breiden. Naarmate het werken op afstand toenam en de kosten van levensonderhoud stegen, ontvluchtten veel werknemers grote steden en keerden ze nooit meer terug. Tot nu toe concurreren werkgevers in verschillende sectoren, tijdzones en regio's om hetzelfde talent.

Als u bijvoorbeeld een technologiebedrijf in Silicon Valley bent, strekt uw markt voor technisch onderlegde werknemers zich nu veel verder uit dan de Bay Area. U hebt uw salarisniveaus misschien zorgvuldig vergeleken met een duidelijke groep lokale concurrenten, maar een ander bedrijf met meer creatieve recruiters kan IT-experts aannemen in een gebied met lagere kosten, en minder betalen om even goede mensen aan te trekken. Bovendien concurreren werkgevers in een hele reeks sectoren, van bankieren en verzekeringen tot detailhandel en entertainment, ook om dezelfde technisch onderlegde kenniswerkers aan te trekken als u.

Wat is het antwoord?

• Ontwikkel uw Total Rewards-strategie en -programma's op basis van deze nieuwe realiteit.
• Blijf op de hoogte van een breder scala aan marktgegevens.
• Blijf uw beleid aanpassen aan belangrijke banen en werknemers.

Al deze stappen zijn essentieel om succesvol te concurreren om talent.

Haalt u het maximale uit uw gegevens? Organisaties kunnen AI-tools en analyses gebruiken om hun gegevens te doorzoeken op trends, patronen en inzichten die hen zullen helpen slimmere beslissingen te nemen. Deze nieuwe benaderingen kunnen belangrijke inzichten opleveren. Meer dan de helft van de werkgevers meet nu bijvoorbeeld de invoering van nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden om de ROI te meten.

Het is ook nuttig om uw beloningsprogramma's te controleren om ervoor te zorgen dat beslissingen over cruciale elementen, zoals salarisverhogingen, incentives en loopbaanontwikkeling, op een eerlijke manier worden genomen voor alle werknemersgroepen. Deze vorm van eerlijkheid is het kenmerk van elk goed Total Rewards-programma. Het is een fundamentele verwachting van het personeel van vandaag en het helpt om zinvolle actie te ondernemen op het gebied van bedrijfswaarden rond diversiteit, gelijkheid en inclusie.

In een omgeving waarin werknemers (en overheden) meer transparantie eisen rond salaris en carrièreontwikkeling, gebruiken topwerkgevers data om doordachte, geïnformeerde beslissingen te nemen die rekening houden met iedereen. Deze aanpak stelt hen in staat om zorggebieden te identificeren die mogelijk gerichte acties vereisen en om ervoor te zorgen dat ze hun waarden naleven.

Het maakt niet uit hoe progressief uw bedrijf beweert te zijn — data kunnen u nog beter maken.

Uw Total Rewards-team lijkt veel op een sportteam. Niet iedereen kan elke positie spelen. U bent gespecialiseerd - sommigen beheren het geld, anderen regelen voordelen en sommigen hanteren werknemersgegevens. Zoals elke coach weet, is het op die manier efficiënter.

Maar wat gebeurt er als u beslissingen moet nemen zoals:

• Hoeveel budget hebben we nodig?
• Hoe beheren we schaarse bonussen om onze toppresteerders te betrekken?
• Waar moeten we terughoudend zijn, zodat we meer kunnen uitgeven aan belangrijke prioriteiten?

Op deze cruciale momenten moeten al uw specialisten samenwerken en hun kennis en middelen bundelen. Je kunt taken en vaardigheden niet vergelijken zonder data, of je uitgaven verfijnen zonder de behoeften van verschillende werknemerssegmenten te kennen. Taken zoals deze vragen om open communicatie en een holistische benadering van de beloningsagenda.

In feite is teamwork wat al deze acties samenbrengt en ze verbindt met andere belangrijke spelers in uw organisatie. Het structureren van functies, het optimaliseren van uitgaven en planontwerp, het kennen van uw concurrerende markt en het nemen van geïnformeerde beslissingen over uw talent sluiten elkaar niet uit en moeten als geheel worden beschouwd.

Breek silo's af en laat mensen samenwerken. Alleen dan kunt u een algemene werknemerservaring ontwikkelen en aanbieden die echt onderscheid maakt van uw concurrentie.