La série d’ entrevues Nouvelle forme de travail aborde les défis et l’incertitude causés par le coronavirus et la façon de faire la transition vers une main-d’œuvre plus agile pour l’avenir.

Cette entrevue nous amène à une conversation entre Norman Dreger, partenaire Mercer et chef de groupe de clients multinationaux, et Kate Bravery, chef des & perspectives des solutions consultatives mondiales Mercer, couvrant quatre tendances mondiales en matière de talents qui remodèlent les stratégies RH et incitent les organisations à réinventer l’expérience des employés :

  • Se concentrer sur l’avenir – Avec l’émergence d’un nouveau mandat plus responsable, le défi pour les entreprises est de repenser ce qui fait la réussite des entreprises. La COVID-19 a accéléré cette tendance en testant nos modèles d’affaires et nos capacités numériques.

  • Course à la requalification – Les organisations cherchent à se lancer dans la transformation, mais presque toutes ont signalé des lacunes importantes en matière de compétences. Les dirigeants ont indiqué que leur investissement dans l’apprentissage était l’initiative RH numéro un qu’ils pensaient offrir un rendement commercial. Mais l’adoption par les employés des possibilités de recyclage a pris du retard.

  • Sens de la science – L’utilisation de l’IA et des outils prédictifs a quadruplé. Bien que cela aide à répondre aux questions d’affaires, cela soulève également des questions sur la protection par rapport à la vie privée et l’utilisation éthique des données.

  • Dynamiser l’expérience – offrir l’expérience aux employés est une priorité absolue, et de nombreuses organisations remanient leurs structures pour être plus centrées sur les personnes.
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Moments intéressants de l’entrevue :

  • Dynamiser vos employés
    "Les employés énergisés, ou les personnes qui sont motivées par le travail pour être techniquement correctes, sont six fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise où les dirigeants équilibrent efficacement l’économie et l’empathie dans leurs décisions. Et nous avons certainement beaucoup de décisions à prendre face aux défis économiques auxquels les entreprises sont confrontées."
  • Avoir une expérience de travail mixte
    "Nous avons constaté que les employés qui étaient plus motivés par leur travail sont cinq fois plus susceptibles de dire qu’ils veulent rester au sein de l’entreprise, quatre fois plus susceptibles de dire qu’ils sont prospères et qu’ils sont également beaucoup plus désireux d’adopter la requalification. La question maintenant est de savoir comment tirer parti de cet apprentissage et l’appliquer pour dynamiser les gens dans une expérience de travail à distance ou mixte."
  • Environnements de requalification
    "Lorsque nous avons discuté avec un employé de la raison pour laquelle il n’avait pas repris la requalification, il a dit des choses comme : il y a un manque de temps au travail, je veux passer mon temps libre et d’autres façons, ou même si je requalifie, notre entreprise n’en va pas valoriser et je n’aurai pas d’occasions. Donc, si nous pensons que la requalification est essentielle à notre transformation, nous devons examiner différemment l’apprentissage à vie et commencer à examiner la gestion du rendement, ainsi que les nouvelles structures qui peuvent soutenir un environnement de requalification beaucoup plus agressif."
  • Prioriser la santé et le bien-être des employés
    « Nous avons également vu, en particulier la génération Z, la génération plus jeune, entrer dans la main-d’œuvre préoccupée par des choses comme le bien-être mental et le bien-être financier. Nous n’avons jamais vu cela auparavant. Je pense que pour certains de ces collègues, grandir pendant la première récession et voir l’impact de cela sur leurs parents les a rendus beaucoup plus prudents au sujet du monde du travail. Et cela influence tout, du type d’entreprises pour lesquelles ils décident de travailler et de la façon dont ils évaluent les entreprises en ce moment. »

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