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Quatre-vingts pour cent des fusions et acquisitions ne génèrent pas la valeur escomptée. Les raisons ne sont toutefois pas celles que vous croyez. La transaction n’échoue pas parce que la stratégie est déficiente. Elle échoue parce que le volet humain n’a jamais été pris en compte.

Un total de 91 % des acquéreurs considèrent le capital humain comme un facteur clé de création de valeur. Or, seuls 41 % d’entre eux l’intègrent dans leur stratégie de sélection de transactions ou dans leur thèse de départ.

Notre étude « De la thèse de départ de la transaction au rendement après la conclusion » met en lumière les facteurs liés au capital humain qui font défaut dans votre processus actuel de vérification préalable.

Le problème avec les fusions et acquisitions : le décalage entre ce qui est dit et ce qui est fait

Il ne s’agit pas d’un manque de connaissances. Les dirigeants connaissent l’importance du capital humain. Ce qui manque, ce sont des mesures préventives. La planification de l’intégration continue d’être axée sur les systèmes et les processus au détriment des dynamiques humaines sur lesquelles repose le fonctionnement efficace de ces systèmes.

Lorsque le capital humain passe au second plan :

  • la rétention des cadres supérieurs est reportée jusqu’à ce que des pressions opérationnelles se fassent sentir;

  • un décalage culturel se manifeste après la conclusion de la transaction;

  • l’attrition des talents s’accélère après l’annonce;

  • les synergies sont retardées ou perdues complètement;

  • la valeur commence à se perdre dès le premier jour.

Lorsque le capital humain est en adéquation avec la thèse de départ de la transaction :

  • la direction est harmonisée avant la conclusion;

  • la culture est intégrée avec précision;

  • les talents stratégiques sont fidélisés et motivés;

  • les synergies sont exploitées au moment opportun;

  • la valeur s’accroît après la conclusion.

La dure vérité au sujet des fusions et acquisitions

50 %

valeur des fusions et acquisitions perdue en raison d’une planification d’intégration inefficace, et non d’une logique de transaction défaillante

30 %

réduction des coûts d’intégration lorsque les entreprises investissent dans une planification structurée dès le jour 0 en plaçant le capital humain au cœur de leurs préoccupations

25 %

augmentation des taux de fidélisation après la conclusion de la transaction lorsque la rémunération globale est harmonisée de manière stratégique avec les objectifs de la transaction

La réussite des transactions ne se joue pas sur des feuilles de calcul. Elle repose sur les gens. Vous pouvez acheter les actifs, mais il vaut mieux garder les gens qui leur confèrent toute leur valeur.
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Services-conseils en capital humain

Les sept leviers de l’harmonisation du capital humain

  • 1. Conception organisationnelle

    C’est la clé de la réussite après une fusion. Une mauvaise conception nuit aux synergies. Une conception solide favorise la rapidité.

  • 2. Revue des talents

    Déterminez qui, en réalité, fait fonctionner l’entreprise. Bien souvent, cette information n’est pas visible dans les organigrammes. Préservez les talents essentiels.

  • 3. Harmonisation de la direction

    Un manque d’harmonisation entraîne une perte de motivation. Les dirigeants efficaces mènent à bien l’intégration et créent de la valeur.

  • 4. Intégration de la culture

    La culture influe sur la rapidité de la prise de décision et la collaboration. Les cultures mal harmonisées s’effritent silencieusement sous l’effet de l’attrition.

  • 5. Rémunération globale

    Les mesures incitatives stratégiques protègent la valeur. Des récompenses mal adaptées accélèrent l’attrition et minent le rendement des parties prenantes.

  • 6. Gestion du changement

    Une incertitude non gérée engendre de la résistance. Le changement délibéré favorise l’harmonisation et accélère les synergies.

  • 7. Modèle d’exploitation des RH

    Les RH jouent un rôle déterminant dans la réussite des transactions. Une gestion stratégique des RH favorise la clarté, la confiance et la continuité dès le premier jour.

Une transaction réussie

Entente de 35 G$ dans le secteur des semi-conducteurs

Une multinationale de premier plan a fait l’acquisition d’une entreprise spécialisée dans les puces programmables.

  • Plus de 5000 employés

  • Marché potentiel de 80 G$ à 135 G$

Voici ce qui a été fait différemment.

La direction a très tôt compris que l’harmonisation culturelle serait déterminante pour la rapidité d’exécution. Voici ce qu’elle a fait au lieu de partir du principe que la culture « suivrait tout simplement » :

  • Sondage sur la culture avant la conclusion

    Repérage des forces communes : excellence des produits, orientation client, innovation, mise en œuvre, collaboration.

  • Déclaration sur la culture unifiée

    Établissement d’une vision commune, diffusée à l’échelle mondiale après la conclusion de la transaction, pour orienter les employés et leur permettre de donner un sens à leur travail.

  • Axes de travail dédiés

    Fidélisation des talents et intégration culturelle menées par les RH avec la participation proactive des dirigeants des deux organisations.

    L’objectif n’était pas de gérer la culture après le premier jour, mais bien de l’harmoniser avant la conclusion.

  • Plus de 1 G$ de synergies annuelles réalisées 

Ce n’est pas une question de chance. Le capital humain a été intégré à la stratégie liée à la transaction dès le départ, et non pas ajouté après coup.

  1. Chiffre d’affaires ayant presque triplé pour atteindre plus de 10 G$

  2. Talents fidélisés

  3. Culture protégée

  4. Structure ayant favorisé la rapidité

De la thèse de départ de la transaction au rendement après la conclusion : l’importance de l’harmonisation des plateformes de capital humain

Si 80 % des fusions et acquisitions échouent, ce n’est pas parce que la stratégie est déficiente, mais parce que le capital humain est négligé. Découvrez comment harmoniser la stratégie RH avec la thèse de départ de la transaction pour créer une valeur réelle.
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