En personcentreret HR-driftsmodel

Ud af denne tankegang opstår en treenighed af HR-forretningspartnere, ekspertisecentre og delte tjenester. Denne fremherskende tilgang strømlinede og outsourcede HR-tjenester, men det opnåede ikke de tilsigtede forventninger til omkostningsfordele, og det brækkede også medarbejderoplevelsen. Det var ikke effektivt dengang, og det er nu mere forældet end nogensinde.

I dagens arbejdsmiljø - og for at være fleksibel og klar til at tilpasse sig fremtidens arbejde - skal organisationer fokusere deres HR-transformation på interaktioner - styret af en TIM, før de designer HR-driftsmodellen. Denne tilgang sætter medarbejderne i centrum for HR-funktionen.

Det er på tide, at HR former fremtidens arbejde ved at yde relevant rådgivning og tjenester, der er i direkte overensstemmelse med og understøtter din organisations forretnings- og medarbejderstrategier. Den rigtige HR-transformation driver den organisatoriske strategi og personaleprioriteter, og den bidrager til ægte forretningsværdi. Vores TIM-tilgang giver HR-funktionen større ansvar end nogensinde før, hvilket øger funktionen til at blive en strategisk rådgiver for virksomhedsledere.

Med en TIM kan HR transformere sig omkring medarbejderoplevelser og udvikle sig til en ægte medarbejdercentreret funktion. TIM lægger vægt på at levere relevante tjenester og enestående interaktioner, der giver målbar medarbejdertilfredshed, engagement og engagement.

Mens Mercers TIM er baseret på en grundlæggende filosofi og fælles design arketyper, er den tilpasset hver organisation baseret på dens behov, kultur og menneskers afhængighed.

En vigtig komponent i enhver TIM-drevet HR-transformation er digitalisering, en til tider uvurderlig, men kritisk måde at støtte virksomheden på og forbedre medarbejderoplevelsen. Folk forventer enkle, brugervenlige, digitale oplevelser på arbejdspladsen, ligesom de gør i deres privatliv. Vores TIM tager højde for dette og afbalancerer den digitale og menneskelige erfaring med at investere ressourcer, hvor de tæller mest.

Ved at understrege medarbejderoplevelsen og bygge videre på slutbrugerens behov (herunder C-suiterne) kan HR’s fremtidssikrede design gavne hele organisationen, introducere en bedre måde at arbejde på og øge talenttiltrækning, fastholdelse og engagement – hvilket i sidste ende skaber større tillid til organisationen og højere produktivitet.

Den første kolonne henviser til HR-kunder, herunder kandidater, den eksterne arbejdsstyrke, medarbejdere, personaleledere og topledelse. Den anden kolonne beskriver mulighederne for at introducere digitale værktøjer effektivt og på en engagerende måde (f.eks. driftsplatforme for mennesker som selvbetjening). I tredje kolonne kommer personlig støtte ind i ligningen. Disse omfatter personaledrift, rådgivning og administration, ledelsespartnere og personalestrategirådgivere. I den sidste kolonne ser vi typisk to hovedkategorier: HR-kundevendte lokalsamfund til talenterhvervelse og talentudvikling, og virksomhedsservicerende lokalsamfund, herunder projektporteføljestyring, kompensation og fordele, mangfoldighed, lighed og inklusion samt HR-analyse.

Desuden kan HR organisere sig med en agil HR-pulje for at dække konstant innovation ved at bringe den rigtige ekspertise ind.

Denne fulde TIM understøttes af et solidt digitalt fundament, typisk en HRIS-platform.

TIM gentænker HR-funktionen. Den evaluerer HR-roller, -processer og -teknologi i forhold til arbejdsstyrkens behov og ønsker. Dette øger fleksibiliteten ved at reducere separate tiltag og samle ressourcerne på tværs af den funktion for at kunne udnytte dem til en række projekter. Den etablerer en klar, strømlinet og effektiv køreplan for levering af tjenester på en måde, der har vist sig at glæde medarbejderne, opnå gode forretningsresultater og sikre, at HR interagerer med mennesker på måder, der betyder noget.

Efter omorganisering omkring en TIM kan HR frigøre omkring 30% af sin administrative belastning, hvilket giver fagfolk mere tid til at tjene organisationen i en forhøjet rolle. Nutidens HR-ledere sidder med ved bordet sammen med topledelsen og hjælper med at skabe en moderne medarbejderstrategi, der understøtter både arbejdsstyrken og virksomheden, og HR i mere digitalt avancerede organisationer er fire gange mere tilbøjelige til at blive betragtet som en væsentlig bidragyder til strategisk forretningsplanlægning. HR-forretningspartnere udvikler sig, for uden unødvendige, administrative opgaver kan de frit påtage sig mere meningsfuldt arbejde, hvilket gør en forskel i indflydelsesrige roller såsom strategisk rådgiver, datadrevet problemløser, indflydelsesrig historiefortæller, betroet coach og uafhængig stemme.