Menneskecentreret HR-transformation låser op for medarbejderoplevelsen
af HR-teams mener, at de leverer en eksemplarisk medarbejderoplevelse.
af HR-ledere siger, at vi er på et kandidatdrevet marked.
af ledere investerer i HR-fleksibilitet, men kæmper med at opretholde det.
af organisationer planlægger at omforme deres HR-funktion for større effekt i 2022.
af ledere mener, at automatiserede HR-processer skaber en kløft mellem HR og virksomheden.
Udfordringer med HR-strategi
-
Din HR-funktion ikke er direkte afstemt med din forretningsstrategi.
-
HR ikke opfattes som at levere ægte værdi til kandidater, medarbejdere, ledelse og din bestyrelse
-
Din organisation kæmper for at forbedre HR-berøringspunkter og -praksisser.
I fremtiden er det tid til TIM
I løbet af de sidste par årtier er den fremherskende HR-model designet omkring HR-organisationens perspektiv og opfattelse, og dens primære formål var at imødekomme lederes specifikke fokus på forretningseffektivitet og omkostningsbesparelser. Ud af denne filosofi opstod treenigheden af HR-forretningspartnere, ekspertisecentre og delte tjenester. Men denne fremherskende tresøjlede HR-driftsmodel undlod ikke kun at opnå den ønskede omkostningsfordel; den skabte også en fraktureret kandidat- og medarbejderoplevelse.
I dagens arbejdsmiljø – og for at være fleksibel og klar til at tilpasse sig fremtidens arbejde – skal organisationer omfokusere deres HR-transformation på interaktioner og vælge en målinteraktionsmodel-tilgang (TIM), før de designer måldriftsmodellen (TOM). Vores TIM-tilgang bruger en flerdimensionel og medarbejdercentreret HR-transformationsfilosofi og -metode, der giver HR-funktionen større ansvar end nogensinde før, og placerer den ved bordet med C-suiten for at skabe organisationens medarbejderstrategi.
Succesfulde HR-strategier er centreret omkring mennesker, ikke organisationsdiagrammer
Det er på tide, at HR former fremtidens arbejde ved at yde relevant rådgivning og tjenester, der er i direkte overensstemmelse med og understøtter din organisations forretnings- og medarbejderstrategier. Den rigtige HR-transformation driver den organisatoriske strategi og medarbejderprioriteter, og den bidrager med ægte forretningsværdi.
Mercers HR-transformationstilgang bruger TIM-modellen til at stifte den fremtidige organisation omkring medarbejderoplevelsen og forretningsstrategien ved at forvandle HR til en ægte medarbejdercentreret funktion. TIM fokuserer på ekstraordinære personlige og digitale berøringspunkter med medarbejdertilfredshed som den vigtigste succesmåling.
Ved at understrege medarbejderoplevelsen, bygge videre på slutbrugeres behov (herunder C-suiterne), kan HR’s fremtidssikrede design gavne hele organisationen, introducere en bedre måde at arbejde på og øge medarbejderengagementet.
Målinteraktionsmodel (eksemplarisk)
Transformering af HR
Fire dimensioner af vellykket HR-transformation
Udformning af HR-strategier for fremtiden
HR-accelerator
-
HR-vision og strategi-køreplan
Skab en klar fremtidsvision for at beskrive og udføre din HR-strategi, der kan transformere dit HR-indhold, processer, organisation og teknologi -
HR-proces (re-)design, automatisering og radikal forenkling
Skab en enestående medarbejderoplevelse omkring øjeblikke, der betyder noget, ved omhyggeligt at undersøge medarbejderes forventninger og interaktioner med HR og ved at strømline og forenkle processer
HR-roller: Tendenser til medarbejderoplevelsen
- Strategiske HR-rådgivere giver indsigter til topledere om, hvordan arbejdsstyrken understøtter forretningsstrategien.
- Samarbejdseksperter formidler strømmen af information, færdigheder og evner mellem arbejdsstyrkegrupper og hjælper medarbejdere med at tilpasse sig forandring.
- Designere af medarbejderoplevelser skaber intuitive berøringspunkter og brugerrejser, ofte for specifikke personaer, såsom nyansatte eller forretnings-/funktionsgrupper.
- Eksperter designer den globale talentfilosofi i samarbejde med C-suiten.
- Kompetenceeksperter udfører HR-processer, såsom talenterhvervelse eller mobilitet, i overensstemmelse med geografiske områder eller forretningsområder.
- HR-forretningspartnere opererer i et mikromiljø for at understøtte HR-driftsbehovene hos en central medarbejderleder.
- Konsulenter for delte HR-tjenester håndterer ekstraordinære sager og særlige anmodninger, der strækker sig ud over digitale og automatiserede kapaciteter.
Er du klar til at starte din HR-transformationsrejse?
Mercers HR-transformationsramme
-
Begynde
- Lede med et synspunkt og en hypotese.
- Aftale en vision for den fremtidige tilstand.
-
Opdage
- Skabe et grundlag for transformation gennem indsigter og benchmarks.
- Tydeligt formulere ændringsstyringsrejsen.
-
Forme
- Skabe dristige løsninger med målbare resultater hen imod fremtidsvisionen.
-
Køre
- Levere bæredygtig værdi
- Integrere HR-transformationen i organisationens struktur.