Skab det rigtige fundament for løngennemsigtighed 

Hvilken historie fortæller din organisation om og med løngennemsigtighed?

Finansielle servicevirksomheder er under stigende pres for at offentliggøre deres lønstrukturer, uanset om det skyldes offentlige bestemmelser såsom EU's direktiv om løngennemsigtighed eller på grund af stigende forventninger fra medarbejderne. Men det er ikke nok kun at dele lønoplysninger. Uden et solidt fundament bestående af en klar jobarkitektur med opdaterede klassificeringer og en defineret kompetenceramme samt en stærk fortælling, kan gennemsigtighed give bagslag og føre til utilfredshed, øget mistillid og uoverensstemmelser blandt medarbejderne.

Mange virksomheder ser løngennemsigtighed som en compliance-øvelse, et felt der kan krydses af for at undgå juridiske risici. Ifølge Mercer Global Pay Transparency Report fra 2024 siger over 80 % af virksomheder i den finansielle sektor, at de offentliggører deres lønfilosofi eller -strategi, deres lønpolitikker og incitamentsprogrammer. 

Dermed ligger de finansielle servicevirksomheder i den forreste del af feltet med hensyn til gennemsigtighed. Den samme rapport viser, at næsten halvdelen af virksomhederne i den finanseieel sektor kun forventer at øge lønoplysningerne, hvor det er påkrævet ved lov, og 47 % planlægger at dele lønoplysninger internt eller eksternt på en mere standardiseret måde. 

For 75 % af virksomhederne er compliance dog stadig den vigtigste drivkraft i arbejdet med løngennemsigtighed – og det er en forpasset mulighed. Organisationer, med en mere strategisk tilgang, har mulighed for at gøre løngennemsigtighed til en effektiv parameter for at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere. Klart definerede karriereveje og kompensationsstrukturer koblet med løngennemsigtighed hjælper medarbejderne med at se deres fremtid i organisationen. Det forstærker retfærdighed, styrker employer branding og forbedrer de ansattes engagement – og dermed også produktiviteten. 

De regulatoriske krav fylder meget i debatten, men er ikke den eneste parameter. Medarbejdere stiller krav om klarere, mere retfærdige lønstrukturer og virksomheder, der ikke leverer, risikerer medarbejderflugt. 

For finanssektoren  har Mercer Global Pay Transparency Report i 2024 konstateret, at to tredjedele af virksomhederne erkender øgede forventninger fra medarbejderne i forhold til løngennemsigtighed. For generation Z-medarbejdere diskuterer næsten 90 % åbent løn med kolleger (f.eks. aktuelt lønniveau, bonusbeløb, lønstigning, stigning ved forfremmelser), og næsten halvdelen af jobsøgende siger, at de ikke engang vil ansøge virksomheder, der ikke oplyser lønintervaller på forhånd. 

Dette kommer på et tidspunkt, hvor branchen står over for en stigende mangel på kvalificerede medarbejdere. Alene i USA stod mere end 270.000 finans- og forsikringsjob stadig ubesat ved udgangen af 2024. Konkurrencen for faglært arbejdskraft er hård, og finanssektoren ligger i toppen over forventet jobvækst. Ifølge employment outlook from ManpowerGroup for december 2024 planlægger 40 % af virksomhederne i branchen at udvide deres arbejdsstyrke. Det gør sektoren til et af de mest aggressive ansættelsesmarkeder uden for teknologi.

For medarbejdere er fair løn ofte en afgørende faktor. Det er den næstvigtigste grund til, at de vælger at blive hos en arbejdsgiver, (en stigning på to pladser på kun to år). Gennemsigtighed alene er ikke nok. Medarbejderne vil ikke bare vide hvad de bliver betalt, de vil også forstå why- hvordan er deres lønpakke sammenlignet med deres peers, hvordan påvirker karriereveje deres indtjening, og hvordan kan de udvikle sig i organisationen.

Virksomheder, der ser løngennemsigtighed som mere end en compliance-udfordring, står til at få en betydelig fordel i rekrutteringsindsatsen. Mercer studier viser, at medarbejdere, der føler, at de bliver retfærdigt aflønnet, er 85% mere engagerede og 60% mere trofaste overfor deres organisation. 

For at løngennemsigtighed skal fungerer godt, skal du have styr på din husholdning. Medarbejderne der oplever store lønforskelle mellem lignende job eller uklare veje til avancement, er mere tilbøjelige til at føle sig frustrerede snarere end beroliget af løngennemsigtighed.

En veldefineret jobarkitektur eliminerer denne risiko. En klar struktur for jobfamilier, underfamilier, jobniveauer og karriereveje, tydeliggør hvor den enkelte medarbejder står i organisationen, hvad de kan opnå, og hvad der skal til for at avancere. Det giver medarbejderne en følelse af retning og stabilitet, og gør gennemsigtighed til en positiv parameter snarere end et usikkerhedsmoment.

Den gode nyhed er, at finansielle servicevirksomheder allerede er foran andre sektorer i arbejdet med at etablere jobarkitektur. Ifølge Mercers 2024/2025 Global Job Architecture Report on Banking and Financial Services bruger mere end 90 % rapporten til beslutninger om aflønning og personalegoder, og 71 % har betroet deres Reward teams med at administrere arbejdet.  

For at gennemsigtigheden forbliver effektiv, skal virksomhederne sikre, at deres jobarkitektur er aktuel, retfærdig og fuldt integreret i deres aflønningspraksis. Ellers risikerer gennemsigtighedsindsatsen at gøre mere skade end gavn og udstille problemer i stedet for at løse dem.

En stærk jobarkitektur skaber fundamentet for sikre, at aflønningen afspejler den reelle værdi. En måde hvorpå finansielle servicevirksomheder kan skabe lønsystemer, der ikke kun er gennemsigtige, men også retfærdige og fremtidssikrede, er at integrere skills i deres jobstruktur.

Aflønning baseret på skills vinder frem i branchen. 67 % af virksomhederne opdaterer deres færdighedsdata mindst en gang om året. Vores 2024 Skills Snapshot Report for Banking and Financial Services  fandt, at 83% af finansielle servicefirmaer nu integrerer skills i karriereudvikling, mens omkring halvdelen bruger dem til successionsplanlægning og aflønning. Virksomheder, der anerkender og kompenserer medarbejdere for udvikling af kompetencer – ikke kun jobtitler – vil skabe mere retfærdige og motiverende lønstrukturer.

Igen er den finansielle sektor i den forreste del af feltet, da de er lidt mere tilbøjelige end gennemsnittet til at forbinde skills til deres jobarkitektur. I henhold til vores 2024/2025 Global Job Architecture Report on Banking and Financial Services gør 14% det i den finansielle sektor (vs. 13%) og 41% planlægger at implementere det næste år (vs. 38%). Tallene giver dog stadig masser af plads til forbedring for at opnå en fordel i forhold til konkurrerende sektorer.

Ifølge vores 2024 Financial Services and Banking Pay Transparency Survey gennemfører 53 % af virksomheder indenfor finansielle services undersøgelser af ligeløn, men kun 38 % af virksomhederne bruger aktivt jobarkitektur til at håndtere eventuelle forskelle og få lappet hullerne. Ved at knytte løn direkte til skills og jobniveauer kan virksomheder reducere bias, retfærdiggøre lønbeslutninger og styrke medarbejdernes tillid til systemet.

Løngennemsigtighed alene garanterer ikke fuld retfærdighed i løn, jobevalueringsprocesser og karriereforløb, men en jobarkitektur, der integrerer skills er en afgørende faktor. Virksomheder, der etablerer denne kobling, vil ikke kun opfylde krav om compliance, men også skabe en arbejdsstyrke, der er engageret, forandringsparat og bevidst om sit indtjeningspotentiale.

Løngennemsigtighed kan starte med compliance, men det bør bestemt ikke ende der. For finansielle servicevirksomheder giver det mulighed for at opbygge tillid, forbedre medarbejderoplevelsen og få en konkurrencefordel i kampen om kvalificeret arbejdskraft. Men gennemsigtighed uden struktur udgør en risiko - uden en klar jobarkitektur kan virksomheder synliggøre uoverensstemmelser og skabe splid i stedet for at styrke fairness og retfærdighed.

Tiden til at handle er nu. Ledelsen i finansielle servicevirksomheder bør prioritere at opdatere deres jobarkitektur for at skabe en gennemsigtig, retfærdig og konkurrencedygtig arbejdsstyrke.