Sådan nulstiller du HR og ændrer arbejdet for evigt 

Artikel oprindeligt offentliggjort på Forbes  den 27. oktober 2021.

I den klassiske film “Groundhog Day” fra 1993 bliver meteorologen Phil Connors fanget i en tidssløjfe og vågner til den samme dag (og den samme Sonny og Cher-sang) igen og igen. Som reaktion på denne situation oplever Phil forvirring, modløshed, vrede og i sidste ende, håb. På nogle måder har det at gennemleve COVID-19-pandemien fanget vores organisationer i deres egen Groundhog Day. En “stor” pandemi har ført til “store” fratrædelser og endda en “stor” migration. Ligesom Phil er vi dømt til at genopleve disse øjeblikke igen og igen, medmindre, og indtil, vi foretager en “stor” nulstilling.

Virkeligheden i dag er, at talenter er trætte, talenter er knappe og talenter kræver forandring. Talenters nye bemyndigelse er tydelig overalt: fra restauranter, der reducerer arbejdstiden på grund af personalemangel til detailhandlere, der tilføjer nye ydelser såsom fuldt refunderet uddannelse. Kombinér denne “demokratisering” af arbejdet med digitaliseringens hidtil usete hastighed og omfang, og du finder en HR-funktion, der er forpustet pga. transformationens tempo. Som en organisations talentstrateg er HR nu blevet kastet ind i et nyt rampelys – med medarbejdere, der insisterer på en transformation, og virksomhedsledere og bestyrelser, der insisterer på løsninger. Sidste års løsninger løser dog ikke dagens problem. Undlad at anerkende dette, og din organisation er i fare for at genopleve dagens talentproblemer i en tidssløjfe som Groundhog Day.

For at undgå denne fælde kan HR starte med at stille sig selv to afgørende spørgsmål:

1. Hvordan vil vi redesigne arbejde for at gøre det muligt for medarbejdere så problemfrit som muligt at strømme til de steder hvor det er nødvendigt, samtidig med at dets evige genopfindelse muliggøres?
2. Hvordan vil vi gentænke medarbejderoplevelsen for at imødekomme behovene hos alle medarbejdere, både hvor de er og på deres egne vilkår?

Svarene på disse to spørgsmål vil guide HR gennem de medarbejdertransformationer og kulturelle transformationer, der er nødvendige for, at din virksomhed kan forblive relevant og rentabel.

Som jeg beskriver i min bog - Work Without Jobs - omdesign af arbejde og omlægning af medarbejderoplevelsen handler begge i sidste ende om at skabe forbindelser. Forbindelser mellem mennesker og arbejde, mennesker og virksomheden, og mennesker og, ja, mennesker. For at hjælpe med at få disse forbindelser til at ske, er vi nødt til at overveje tre forskellige måder, hvorpå folk forbinder med arbejde: faste talenter, fleksible talenter og flow-talenter. Desuden kræver hver sin egen unikke arbejdsstrategi.

Faste roller eller job er bedst egnede til situationer, hvor der er en mængde arbejde, der retfærdiggør et regelmæssigt job, compliance- eller kontrolårsag, eller omstændigheder, der kræver unikke færdigheder eller færdigheder, der er vanskelige at erhverve, hvilket retfærdiggør at tilbyde en fuldtids fastansættelse. I sådanne tilfælde er organisationer afhængige af jobarkitekturer, der muliggøres af ERP-systemer for at forbinde talenter til arbejde. Denne tilgang er særlig relevant, når det arbejde og de færdigheder, der kræves, er relativt stabile. Traditionelle værktøjer til planlægning af arbejdsstyrken, såsom planlægning af antal medarbejdere, er fortsat vigtige.

Fleks og fleksibilitet er næsten blevet generiske udtryk i disse dage for at beskrive vores nuværende talentvirkelighed. I dette tilfælde beskriver fleks dog faktisk medarbejdere i hybridroller, der både er delvist faste, men som også giver dem mulighed for at en mere flydende rolle over til nyt arbejde efter behov. Tænk f.eks. på en medarbejder i marketingafdelingen, der får en opgave hos HR, hvor hun kan anvende sine kundeindsigts- og analysefærdigheder. For at et sådant fleksibelt arbejde kan ske, er talentmarkedspladser nødvendige for at styrke traditionelle ERP-systemer og for at understøtte stadigt skiftende arbejds- og færdighedskrav. Traditionel arbejdsstyrkeplanlægning skal kombineres med færdighedsbaseret planlægning for at afspejle dobbeltheden af job og færdigheder, der er valutaen for denne type arbejde.

Idet færdigheder bliver den vigtigste arbejdsvaluta, bliver medarbejdere befriet fra de traditionelle begrænsninger i et job og kan fuldt ud tilgå kortvarigt til opgaver og projekter, hvor deres evner er nødvendige. Tænk på en freelance eller projektbaseret dataforsker, der bevæger sig blandt projekter inden for marketing, HR og drift efter behov. For at nulstille skal du have en fuldt udviklet intern talentmarkedsplads. Sådanne markedspladser vil gøre det muligt for dig at strække knappe færdigheder, idet efterspørgsel hurtigt ændrer sig, samtidig med at de giver muligheder for opkvalificering og omskoling. Således er planlægning af antal medarbejdere nu ikke så vigtigt. For “flow”-talenter gælder det, at fleksibelt arbejde og færdighedsbaseret planlægning har forrang.

Hvis du vil forbinde folk med arbejde, skal du forbinde med dine medarbejdere som enkeltpersoner. Traditionelt set har HR tilbudt “one-size-fits-most”-løsninger. Fremtidens arbejde kræver imidlertid en arkitektur bygget op omkring dine medarbejderes unikke behov. Pandemien har vist, hvordan kravene til fleksibilitet kan belaste vores nuværende systemer. Kan din nuværende løn- og ydelsesstruktur f.eks. give fire personer mulighed for at dele et job på otte timer? Kan dit forslag til medarbejderværdi (employee value proposition, EVP) appellere ligeligt til en medarbejder, der er fokuseret på din organisations mission og formål, i forhold til én, der rangerer personlig sikkerhed højere på engagementsskalaen? Det virker ikke at trykke på “snooze”-knappen her. Det, der fungerer, er at bibringe “menneskelig følsomhed” til digitalisering. Når du møder medarbejdere, hvor de er, og giver en EVP baseret på, hvem de er, vil du opbygge en bæredygtig arbejdsstyrke, en bæredygtig organisation og bæredygtige samfund.

Jeg vil tage godt lederskab og en okay strategi over en god strategi og okay lederskab. Uden tvivl. Fordi selvom vi taler om en stor HR- nulstilling, er det en, der i sidste ende vil påvirke hvert hjørne af din organisation. Aktivt engagement og støtte fra ledelse er afgørende for succes. Centrér dine ledelsessamtaler om behovet for at:

Disse samtaler bør understøttes af en vigtig sandhed: Den store HR-nulstilling handler om at blive mere fleksibel, og den fleksibilitet i dag betyder at acceptere vores virkelighed med evig forældelse. 

At vågne op hver dag til konsekvent forandring kan få HR til at føle, at de, som Phil Connors, er fanget i en tidssløjfe. I slutningen af Groundhog Day frigør Phil sig selv fra tidssløjfen ved at nulstille sin holdning til livet, og hvad der virkelig betyder noget. Idet han vågner for sidste gang til Sonny og Chers “I’ve Got You Babe”, går han ind i en meget anderledes fremtid, fordi han er en anden person. På samme måde kræver vores nye verden og sociale orden nye måder at arbejde og forbinde på. Den store HR-nulstilling er “meget” lovende: at skabe en anden fremtid for en virksomheds funktion, organisation, arbejdstagere og lokalsamfund.