Generativ AI vil transformere tre vigtige HR-roller 

Generativ AI (GAI) er indstillet til at omforme HR-funktionen. På trods af frygten for, at det vil erstatte job i stor skala, har AI og automatisering kun en tendens til at påvirke visse opgaver - ikke hele job. Der er en reel mulighed for at bruge AI til at genopfinde roller, der virkelig begejstrer jobholdere. Så vi kiggede på tre roller i HR, der allerede ændrer sig på grund af AI og automatisering: Human Resources-forretningspartnere (HRBP'er), specialister inden for læring og udvikling (L&D) og ledere inden for samlede belønninger.

GAI må ikke forårsage job reduktioner, men der er ingen tvivl om, at HR-fagfolk, der bruger det, vil være mere efterspurgte end dem, der ikke gør det. Mercer konstaterede, at 58 % af arbejdsgiverne planlægger at bruge GAI i HR inden juni 2024. Og mens 76% tror, at det vil øge effektiviteten, er det mere end en omkostningsbesparelse spil. Ved at demokratisere viden og kreativitet muliggør GAI innovation, kompleks problemløsning og arbejde af højere kvalitet.

Hvad betyder alt dette for HRBP'er, L&D-guruer og eksperter i samlede belønninger? Data fra Mercer Operations Scanner™ viser, hvordan deres tid tildeles i dag, og hvor meget af deres arbejde der kan blive påvirket af AI og automatisering i fremtiden. Ved at redesigne, hvordan HR-arbejde bliver gjort, kan personalechefer implementere AI-baserede værktøjer for at forbedre menneskelige evner og forbedre deres teams ydeevne.

Lad os forestille os tre personer, der kan forudsige virkningen af GAI på vigtige HR-jobs – med en advarsel om, at opgavetildeling kan variere efter organisation, afhængigt af størrelse og struktur.

Hurtigt frem til nu, og Hadleys HRBP-rolle virker ikke længere som det, hun tilmeldte sig. Ud over de strategiske initiativer har hun også arvet adskillige transaktionelle kontorarbejde gennem årene. Hadley bruger nu mere end halvdelen (55 %) af sin arbejdsuge på talent management program levering, (30 %) projektledelse (20 %) og medarbejderstøtte (5 %).

Nogle gange føles Hadley mere som en HR-transaktionspartner end en forretningspartner. Dette følger med en Mercer-undersøgelse fra 2023, hvor 47 % af respondenterne var uenige i forestillingen om, at HRBP-rollen er mere rådgivende end transaktionsbaseret.

Bevæbnet med den rette teknologi kan HRBP'er som Hadley frigøre mere tid til at bruge på arbejde af høj værdi:

• AI-drevne systemer kan strømline opgaver såsom præstationsevalueringer for at begrænse hendes samlede talent management tid med en tredjedel.
• Moderne værktøjer kan automatisere en række opgaver – opgavetildeling, ressourceallokering og meget mere – for at fremskynde alle projektstyringsopgaver, som Hadleys PMO ikke understøtter.
• GAI værktøjer som chatbots kan felt rutinemæssige HR-forespørgsler, så Hadleys medarbejder support arbejde kan falde fra 5% til 1% af hendes samlede timer.
• GAI-værktøjer kan eliminere Hadleys dataindtastningsarbejde, som hun ikke burde gøre, men stadig er i mange tilfælde.

Grafen nedenfor viser, hvor meget tid Hadley bruger på forskellige opgaver, der kan forstærkes eller erstattes af AI og automatisering:

1. Den menneskelige kapital konsulent. Det er den rolle, som Hadley længes efter at påtage sig – en sand strategisk partner for den øverste ledelse i at forbinde forretningsbehov med HR-porteføljen. Denne rolle bringer en erfaren, analytisk tankegang til at drive, forme og lede en forretningsafdelings medarbejderagenda; det fortæller historier med data for at binde medarbejdernes indsats til forretningsresultater.
   
   
2. People leder-tjenester. Mange virksomheder har stadig brug for en forretningspartner, der er på samme niveau som en people manager. Uden strategisk eller transaktionsmæssigt arbejde at håndtere, kan Hadley påtage sig en rolle i organisatorisk effektivitet. Hun ville udelukkende fokusere på at udvikle og støtte personaleledere gennem hele medarbejderlivscyklussen.

En anden del af Lees rolle er at holde trit med de nyeste teknologiske tendenser og færdigheder. På det seneste har han bemærket, at AI-baserede værktøjer som Midjourney og Synthesia efterligner de kreative, analytiske og interaktive evner, der driver hans egne jobopgaver. Skal Lee være bekymret?

AI og automatisering vil faktisk påvirke nogle centrale dele af hans rolle. I dag viser vores forskning, at Lee typisk bruger 35% af sin tid på programdesign og 34% på programlevering - vi forudsiger, at disse opgaver vil falde til henholdsvis 21% og 14% af sin tid. Automatisering kan planlægge kurser og administrere registreringer; GAI kan give feedback i realtid, besvare elevernes spørgsmål og analysere træningsevalueringsdata for at foreslå forbedringer.

Her er den fulde opdeling:

Mens meget af hans travle arbejde forsvinder, er det vigtigt for folk som Lee at blive ved roret i L&D. Opgaver omkring uddannelsesstrategi og leverandørstyring er f.eks. uberørte af forstyrrelser i ovenstående diagram. AI kan hjælpe Lee med at blive mindre gatekeeper til træning og mere en facilitator, der inspirerer til informationssøgning og kreativitet.

Desuden har selv de mest avancerede læringsplatforme brug for vejledning for at fortsætte med at køre problemfrit. GAI vil frigøre mere tid til Lee til at håndtere disse opgaver i dag og begynde at opbygge en mere fleksibel L&D-model, der sikrer en modstandsdygtig arbejdsstyrke i morgen.

I den nye verden af AI bliver Lee, den L&D-professionelle, en læringskonsulent, der skaber og leverer indhold for at udtrække mest værdi fra AI. Hans rolle skifter fra at fokusere på netop indhold og levering til at kunne lære, kuratering og styring. Og til Lees glæde kan GAI forstærke sin kreativitet - hvilket f.eks. foreslår diassæt og læringsindhold - i stedet for at sætte det ned i travlt arbejde.

Faktisk kan mere end halvdelen (52 %) af Taylors arbejdsbyrde blive påvirket. Regnskab for betalt fritid, det er omkring fem til seks måneder om året, der kan snart blive brugt forskelligt. Skiftet kunne øge Taylors forretningsindflydelse og jobsikkerhed i betragtning af den strategiske karakter af denne kombinerede rolle; det giver mulighed for deres jobdesign at skifte væk fra procesudførelse og mod medarbejderresultater. Til dette formål har de brug for en arbejdsgiver, der er åben for at forbinde denne ændring med ægte opkvalificeringsindsats - en der kan have ærlige samtaler om funktionens fremtid.

GAI chatbots kan håndtere to tredjedele af medarbejdernes supportarbejde og skabe ægte interaktive oplevelser. Mange arbejdsgivere outsourcer relaterede opgaver, og disse leverandører bruger allerede AI. Men for dem, der stadig sidder fast i rutinemæssige ydelser, kan chatbots hjælpe med at fremskynde tingene op for brugeren og stadig eskalere mere komplekse bekymringer til menneskelige eksperter som Taylor - hvilket giver en effektivitetsfordel.

AI og automatisering er også klar til at foretage dybe nedskæringer i Taylors programdesign og dataanalyse ansvar. Og mere bemærkelsesværdigt, GAI kunne helt overtage administrationen af fordele program - herunder markedsanalyser, lønundersøgelser og kompensation benchmarking, der følger med det. Men den virkelige fordel kommer i at individualisere belønningsforslaget, tage hvad du ved om forskellige mennesker og trække belønnings- og fordelshåndtag sammen for de mest motiverende (og fastholde) belønningsresultater.

Ligesom de andre HR-personaer har Taylor en mulighed for at skifte til mere værdifulde indsigts- og historiefortællingsbaserede arbejde. Næsten en femtedel af deres tid vil stadig blive brugt på programdesign, og den tid, de bruger på planlægning i dag (12 %), vil sandsynligvis være uberørt af AI og automatisering. Total belønningsprofessionelle som Taylor vil fortsætte med at brillere i deres evne til at udforme nye kompensations- og personalegodeordninger, der tiltrækker de bedste talenter. Alligevel er den reelle fordel muligheden for at være persona-drevet i udformningen af både samlede belønninger og den samlede arbejdsstyrkeoplevelse.

Flere projekter med stor gennemslagskraft og mindre travlt arbejde lyder som en god aftale for HRBP'er, L&D-specialister og samlede belønningsledere. Og virksomhedsledere er om bord med en mere tilfredsstillende og engageret arbejdsstyrke - men det er ikke alt, de er begejstrede for.

De potentielle tids- og omkostningsbesparelser ved at implementere AI og automatisering er enorme. Dataindtastning, forskning og rutinemæssige fordele undersøgelser er blot nogle få af de kedelige tidskrævende, som moderne teknologier kan strømline. Og de værktøjer, der kommer ud i dag, tilføjer værdi til arbejdsflowet, hvilket giver mulighed for mere individualisering, større kreativitet og en mere afbalanceret tilgang til empati og økonomi. Overvej, hvor meget tid og hvor mange penge der kan spares og omfordeles i sager som Hadleys, Lee’s og Taylor’s:

Og så er der den umålelige stigning fra forstærket intelligens. GAI's evne til at behandle og fortolke enorme datasæt kan i sidste ende fremme en mere holistisk og informeret beslutningstagning. HRBP'er kan bruge det til talentstrategier, L&D-fagfolk kan anvende det til læringsanbefalinger, og eksperter i samlede belønninger kan bruge det til at udforme mere individualiserede belønningstilbud. Hvem vil ikke have den slags støtte fra en virtuel assistent?

For at gentage, GAI er mere tilbøjelige til at forbedre visse opgaver end at erstatte hele job. Mens GAI kan overtage nogle aktiviteter, kan det også bygge bro over videns- og færdighedsforskelle for at øge mange flere. I en undersøgelse foretaget af GitHub og Microsoft udførte programmører opgaver 56% hurtigere ved hjælp af AI; Tilsvarende fandt National Bureau of Economic Research, at kundesupportagenter var 14% mere produktive med et GAI-værktøj, der guidede samtaler.

Nedenstående diagram viser den forventede indvirkning af generativ AI mere bredt:

På trods af al begejstringen omkring ChatGPT er det blot ét eksempel på, hvordan AI og automatisering ændrer People-funktionen. TalentGPT fra  Beamery  bruger GAI til support af HR-opgaver. SeekOut og Eightfold.aitilføj er det til deres egne talentløsninger. Og hvis du bruger nogen Mercer-værktøjer i dag, er der en god chance for, at dit HR-team allerede drager fordel af styrken ved AI.

I stedet for at lede efter et værktøj til at skære ned på antallet af medarbejdere, skal HR finde den optimale blanding af mennesker og teknologi. Hver af dem skal supplere hinandens færdigheder og aktiviteter. For eksempel kræver det et menneskeligt præg at tackle præstationer, mental sundhed og interpersonelle kampe. Selvom GAI ikke fuldt ud kan forstå den nuance eller empati, som disse opgaver kræver, udmærker det sig ved at finde oplysninger, stille spørgsmål i realtid, få mening ud af data og skabe tekst, der passerer til menneskeligt output.

Hvordan kan HRBP'er, L&D-guruer og eksperter i samlede belønninger sameksistere med GAI? Arbejdsdesign er en praktisk måde at forberede disse HR-roller på for forandring. Per Ravin Jesuthasan og John W. Boudreau handler om at opdele job i opgaver, tildele disse opgaver til de rigtige "bidragsydere" - AI, delte tjenester, robotteknologi (Robotics Process Automation, RPA) og interne talentmarkeder - og genopbygge arbejdsprocesser omkring den bedste blanding af talent og teknologi.

Selvom vi endnu ikke har opdaget det fulde potentiale af GAI, ved vi, hvordan arbejdet har udviklet sig sammen med RPA og maskinindlæring. Jesuthasan og Boudreau illustrerede i Reinventing Jobs, hvordan RPA ofte erstatter meget gentagne, regelbaseret kognitivt arbejde udført uafhængigt, mens maskinlæring ofte øger variabelt arbejde, der kræver dømmekraft og kreativitet og kan udføres interaktivt.

Efterhånden som HR udnytter AI og automatisering, vil folk i funktionen være mere tilgængelige til at støtte arbejdsstyrken på meningsfulde måder. At forstå, hvordan GAI kan transformere HR-jobs, er det første skridt til at sikre, at HR-talenter er forberedt på, hvad der er næste skridt.

Start med at finde muligheder for at kvantificere, hvordan dit HR-team arbejder i dag, fra ressourceallokering til levering af tjenester, og overvej derefter, hvordan en forbedret tilgang kan give endnu mere værdi til interne kunder. Bevæbnet med disse indsigter er det nemt at udarbejde en plan for bedre interaktioner, talentstyring, teknologibrug og servicelevering inden for HR.

GAI kan hjælpe med disse bestræbelser, men den reelle værdi kommer fra at muliggøre en mere menneskecentreret oplevelse for medarbejderne. Moderne belønninger, læringsprogrammer og fordele tilmelding kan helt sikkert overvælde slutbrugeren. At vejlede dem med datadrevne forslag baseret på deres sundhed, rigdom og karrieremål kan gøre disse dele af aftalen mere intuitive. Det frigør også HR- og forretningsledere til at bruge mere tid på strategiske, talentkritiske samtaler, hvilket gør denne indsats til en win-win-situation.

Er du klar til denne ændring? Kontakt Mercer for at begynde at optimere din teknologistak, supercharge din medarbejderoplevelse og sikre HR-jobs, der passer til fremtiden, gennem vores Work Design-værktøj – vi vil endda gå dig gennem en digital-første transformation af arbejdsstyrken, understøttet af vores dokumenterede forandringsmetode, der allerede giver udbytte gennem innovation i HR-funktionen i dag. Stream podcasten New Shape of Work eller serien Nu på arbejde for at høre fra ligesindede, der samarbejder med os for en lysere fremtid. 

Mercer er et Marsh-selskab. Vi hjælper virksomheder med mennesker, risiko og strategi.