在 The New Shape of Work 的這集,蘇黎世保險部門的 David Henderson Group CHRO 與 Kate Bravery 一起討論在疫情期間,工作的未來如何轉變;提升技能和重新技能在擁有一個能夠執行今天並保持相關性的組織中發揮的關鍵作用;以及他們在建立工作永續性時,心理安全的作用。

根據人力資源主管的說法,今日達成轉型議程的三大挑戰為:

  1.  勞動力耗盡。
  2. 員工改變疲勞。
  3. 太多競爭的優先事項。 

在檢視這些挑戰時,如我們全球人才趨勢報告所概述,我們必須詢問 - 我們是否想出如何正確進行這種混合式或遠端工作? 我們是否確實將健康和福祉融入我們的工作議程中? 那麼,要確保以永續的方式實現未來的工作,還有什麼前進的道路?

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訪談的有趣時刻:

  • 發展新的工作機會

    【我們有】 傾向於將員工發展為新的工作機會,而不是在外部聘僱新技能。當然,這對於我們想要帶入組織的心理安全與福祉概念而言是基本的。如果您擔心自己的工作會被自動化取代,或者您擔心自己是否具備適當的技能,那麼您就無法將自己的工作盡善盡美給蘇黎世。因此,我們在內部培養人才方面確實存在這種偏見,即重新培養技能、提升技能。
  • 培養新技能

    "【建立工作永續性】 也意味著要嘗試創造更多學習組織。以人們充滿活力和有能力學習的方式培養新技能。這意味著要提供新的職涯和重新部署機會,並建立更透明的工具。無論是職涯透明度、技能透明度、薪酬透明度,這些都是非常重要的主題。當然,這關乎創造這種安全感和共同所有權。"
  • 讓人們有更多的工作能見度

    "您實際上可以橫向且更廣泛地移動。為什麼不讓人們瞭解這一點 - 哪些工作獲得報酬、可用的範圍,然後幫助人們做出明智的選擇。我認為這是 HR 一直在黑盒子中的一部分,你知道,保持所有這些資訊的機密性,而且我認為需要更加公開。"
  • 更專注於技能

    "現在,我們更專注於可以從一個工作系列轉移到另一個工作系列的技能。這回到了勞動力規劃的這個階段。您知道,我們認識到有些角色是自動化的,還有許多角色會由技術增強。因此,我們必須與人們交談,選擇他們所需的技能,但也要朝著變革的方向前進。"
  • 承擔人才的計算風險

    "您必須承擔人才的計算風險。這意味著實際上,我稱之為分配-學,或長期思考職業的完整概念。我認為組織中的大多數人可能只專注於我們的下一個角色。但實際上,我們嘗試做什麼,以及嘗試做什麼,當然是為了提高組織中的潛在人才,鼓勵人們進一步思考。認為兩到三個會離開。我的意思是,不同的職業階段不同,但如果您是早到中期的,您應該要真正思考未來至少 10 年。"

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    2022 年 10 月 7 日 | 第 26 集 | 25:16
    在過去兩年中,員工一直受到各種事件的淹沒,許多員工都感到某種形式的絕望、焦慮和失去歸屬感。雇主可以透過福利和文化來解決心理健康挑戰,鼓勵員工將最好的自己帶入工作,進而看到對生產力的正面影響。
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    使用 BMW 大幅改變人力資源

    2022 年 8 月 15 日 | 第 24 集 | 20:46
    隨著勞動力市場緊縮,對於員工體驗的關注日益增加,有助於吸引和留住您目前和未來所需的人才。在本單元中,Moritz Kippenberger 與 BMW 討論了徹底改變人力資源營運的需求,以滿足員工的工作期望。
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    2022 年 7 月 18 日 | 第 23 集 | 23:08
    工作場所的靈活性在業務議程上很高,組織正在考慮調整其營運模式。在本集,聯合利華拉丁美洲地區人力資源副總裁 Placid Jover 談論人才管理的新方法,平衡關鍵技能的需求和勞動力靈活性,以幫助公司和員工取得成功。
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    2022 年 6 月 22 日 | 第 22 集 | 14:19
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    2022 年 5 月 31 日 | 第 21 集 | 15:24
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