【我們有】 傾向於將員工發展為新的工作機會，而不是在外部聘僱新技能。當然，這對於我們想要帶入組織的心理安全與福祉概念而言是基本的。如果您擔心自己的工作會被自動化取代，或者您擔心自己是否具備適當的技能，那麼您就無法將自己的工作盡到蘇黎世。因此，我們在內部培養人員方面確實存在這種偏見，即重新培養技能、提升技能。

"【建立工作永續性】 也意味著嘗試創造更多學習組織。以人們充滿活力和有能力學習的方式培養新技能。這意味著要提供新的職涯和重新部署機會，並建立更透明的工具。無論是職涯透明度、技能透明度、薪酬透明度，這些都是非常重要的主題。當然，這關乎創造這種安全感和共同所有權。"

"您實際上可以橫向且更廣泛地移動。為何不讓人們瞭解這一點 - 哪些工作獲得報酬、可用的範圍，然後幫助人們做出明智的選擇。我認為這是 HR 一直在黑盒子的一部分，你知道的，保持所有這些資訊的機密性，而且我認為它需要更加公開。"

"現在，我們更專注於可以從一個工作系列轉移到另一個工作系列的技能。這回到了勞動力規劃的這個階段。您知道，我們認識到有些角色是自動化的，還有許多角色會由技術增強。因此，我們必須與人們交談，選擇他們所需的技能，但也要朝著變革的方向邁進。"

"您必須承擔人才的計算風險。這意味著實際上，我稱之為分配-學，或長期思考職業的完整概念。我認為組織中的大多數人可能只專注於我們的下一個角色。但實際上，我們嘗試做什麼，以及我們嘗試做什麼，當然對於組織中更高潛力的人才而言，是鼓勵人們進一步思考的。認為兩到三個會離開。我的意思是，不同的職業階段不同，但如果您是早到中期的，您應該要真正思考未來至少 10 年。"