在「龐大人才缺口」中吸引和挽留人才 

Black African and Asian businesswomen in a meeting
面對克服「龐大人才缺口」的挑戰，企業需要新的解決方案在以員工為中心的市場中 吸引和挽留人才。
高達 96% 的高階主管表示，我們目前處於以員工為中心的勞動力市場，而 70% 的人力資源專業人員預測今年的流動率將高於正常水準。
Mercer 的 2022 年全球人才趨勢研究

我們目前正經歷龐大的人才缺口。雇主正試圖克服具備人才以實現最佳營運與實際可用的人才之間的差距。 

根據美國勞工統計局的統計，在 2022 年 3 月的最後一個工作日，該國的空缺職位數量為 1,150 萬。以這個數字為例，按 GDP 排在全球第 24 個最富裕國家的比利時，總人口約為 1,150 萬。1 差距轉化為人才大量稀缺和經濟活動減少。 

同月，招聘人數只有 670 萬人，辭職率高達 450 萬人，而這些數字僅僅只是在美國。2 世界的辭職工人數量創下歷史新高，因此「大辭職潮」在 2022 年 2 月被列入維基條目。  

在過去兩年半裡，勞動力市場的緊張程度因一系列複雜問題而加劇。雖然可以理解的是，許多人認為在自由受限的時期，工作變動會得到解放，但現有人才的減少也受到人口統計和經濟因素的影響：

  • 目前，許多女性（和一些男性）發現護理和無報酬責任因逐漸增加，壓力過大，無法與就業混為一談。 
    一項 2020 年的印度研究發現，在疫情封鎖期間，家務工作量增加，但卻大部分由女性承擔。3
  • 許多移民工人因為國界封閉或政治環境充滿挑戰，在其他國家找不到新機會；許多熟練的外籍人士選擇搬家，以便更接近家人。 
    舉例來說，在 2022 年 2 月，香港大都會的人員流失數量為 71,000 人。5
  • 其他人可能因為 2021 年全球股市或加密貨幣的收益，而有足夠信心能減少經濟活動。
  • 而具備足夠技能的人才，即能夠擔任新興技術或數位產業發展所創造的新角色，也存在短缺。
雖然許多組織看到跨工作級別的流動率升高，而且吸引和挽留人才的挑戰幾乎普遍存在，但辭職率最高的是發生在時薪、技能欠缺、前線和入門級的員工身上。這可能是最清楚的跡象之一，即彈性最低的固定角色/工作迅速變得最不具吸引力。 

挽留人才：關鍵員工值得從事有意義的工作，即使是試圖勉強維持生計 

過去幾年最有趣的趨勢之一是「關鍵員工」的出現。這是指被社會所依賴，無論如何都需要實地完成工作的人。

這些關鍵員工處於固定角色，通常位於薪酬範圍的底端。具體而言，他們必須在固定工作時間實地上崗，而且他們的工作往往是高度重複的。

低技術工作的性質並非新鮮事物。但目前的人才市場與 2019 年截然不同。每個街區咖啡廳都是咖啡師的廣告，而這差異意味著低技術員工現在可以選擇在哪裡工作、如何工作（在某種程度上）以及從事什麼工作。

在 2022 年 1 月，澳洲一家大型餐旅業雇主刊登廣告以難以想象的 120,000 澳幣（約 85,400 美元）高薪招聘洗碗工，以達到吸引關注的目的。但更多的金錢只能解決部分人才留任問題。當人們選擇辭去不滿意的職位時，還有更好、更長久的解決方法。

兩個咖啡師的故事：目的，作爲人才留任

哪一位咖啡師對咖啡館的意義更大，能夠更有目的的度日，因此更有可能留任？

咖啡師 A：早上 6 點到下午 2 點上班，製作咖啡、茶、熱巧克力和奶茶，空閒時在廚房幫忙打雜。

咖啡師 B：早上 6 點 至下午 2 點上班，製作咖啡、茶、熱巧克力和奶茶。在餐飲高峰時段的間隙：

  • 研究公平貿易供應商、新趨勢和更具永續性的外帶容器
  • 盤點庫存和訂購用品
  • 與烘焙師討論嘗試新的咖啡拼配
  • 培訓他人如何製作各種飲料。

挽留人才：專業員工也想要意義和目的

與低技術員工一樣，專業人員從雇主辭職實際上也是無目的和無意義地從工作中脫身。這也是遠離與許多人正在努力維持的疫情後生活方式不符的工作的一種方式。

數位工作令人意想不到的一個後果是，它每天會以身作則提醒個人確切的工作內容。在封鎖期間工作會將所有可能影響員工角色感知的事務從工作中剝離 。在沒有閒談、與同事共進午餐和腦力激盪會議的情況下，他們實際在做什麼？ 會出現以下不可避免的問題： 

「我真的喜歡我的工作嗎？」

「我為什麼要做我的工作？」

成功挽留人才的雇主可以幫助員工妥善回答這些問題，儘管沒有答案，也可以找到激勵人心的解決方案。 

解決方案：

在大多數公司中，工作設計 是經理所做的，而他們做得並不好。 責任不在經理身上，因為工作設計不在他們的專業知識範圍內，當他們考慮設計職位時，他們的重點是交付效率，而不是人才留任。另一個障礙是，經理很少獲得有關如何實際設計出色工作的指南，特別是與他們在績效管理等方面接受的大量培訓相比。  

但是，在人事管理實務中，工作設計的後果大於其他方面，而目前，在人才吸引和留任方面的這項巨大機會被錯失。

  • 除了人才短缺之外，組織目前專注於工作設計的一個重要原因是技術對工作流程的影響。 
    隨著 AI 成本變得更低，越來越多的組織將他們的事務工作外判給 AI，從而創造了大量機會重新思考如何完成工作。這是一個機會，讓我們使用科技來幫助我們重新設計工作，讓工作更有趣且更具吸引力。如果 AI 不是您數位化計畫的一部分，那麼您應該這樣做。
  • 這個領域的第二個機會是採用更多實證管理。 
    工作設計科學已相對完善。例如，自主性、熟練度、回饋和角色清晰度是關鍵的參與槓桿，而將這些納入經理設計工作的方式，是許多組織應該努力的事情。 
  • 另一個機會是員工塑造工作。 
    這很重要，因為研究顯示，擔任自身角色的人更敬業和更有生產力，並明白他們所做所為的意義。然後，存在雙重挑戰：首先，幫助員工瞭解什麼讓他們最為投入，其次，為他們提供在工作場所塑造體驗的工具。這是員工賦權的真正含義，讓員工自由選擇自己的工作。
根據員工的技能組合而非職稱，輪流擔任不同的角色，這種做法對組織和個人都非常有益。員工對於現有熟練度感到認可，同時培養他人，而組織從這些技能和學習成果中獲益。

組織必須盡可能明確地瞭解他們會做什麼、何時做、為何做，以及個人如何為目標作出貢獻。這種個性化的理解至關重要，有兩個原因：因為任何確定事實都在動盪時期得到穩定，也因為與組織有共同未來感的員工通常參與度最高。  

還有其他關鍵人才的吸引和留任手段。

若要瞭解如何為人才留任建立個人意義，請洽詢 Mercer 專員。

吸引和挽留人才的另四大要素

  1. 瞭解您的員工體驗

    如果您不瞭解人才不高興和/或辭職的原因，則很難挽留人才。離職面談太遲。透過設計一種機制，在員工在任時真正傾聽他們的聲音，可以更好地開始解決人才流失的原因。 

    透過在線上問卷中詢問開放式問題，並讓員工分享他們的想法，或許可以提供有力的見解。應使用如自然的語言處理等進階定性方法，來發展對員工體驗的豐富描述。

  2. 金錢既有優點也有缺點

    金錢很重要。它是工作的基本外在激勵因素。其在人才吸引方面的重要性無可否認，因此 Costco 和 Bank of America 等公司正在提高他們的最低工資。 

    但金錢沒有超能力。幾乎每個雇主都有能力支付更多費用。重點在於您必須將薪資策略與勞動力市場配對，而遺憾的是，支付更多薪資並不意味著您能夠得到更多。

    為了確保您為合適的人才支付正確的員工薪酬，您需要從穩健的員工獎勵策略和全面的市場資料著手。

  3. 管理員工壓力並建立員工價值主張 (EVP)，以解決需求缺口

    從生育治療到獎學金，大量雇主正在建立 EVP 以吸引和挽留人才。然而，在建立 EVP 時，很容易感受到順應趨勢的壓力，但趨勢可能不適用於您的特定員工。重要的是，您首先要了解您員工的需求。

    員工持續面臨來自疫情和其他重大世界事件的多次無法預測的影響，導致一系列新出現或逐漸加劇的壓力來源影響他們的心理和身體健康。工作不應增加這種負面影響。 

    公司越瞭解人們的壓力和關鍵需求缺口，越能判斷能使 EVP 脫穎而出的計畫、獎勵或經驗，或以更好地方式傳達現有計畫，以協助減輕這些壓力。 

  4. 提升技能是人才留任的關鍵投資

    個人發展和員工培訓 是新工作協議的中心。您可以透過與組織建立具吸引力的職涯來挽留人才。 

    即使在疫情爆發之前，78% 的員工表示他們已準備好學習新技能。通過員工未來的可顧性，以確保員工的永續性，目前是就業合約的關鍵部分。組織可以在健全的職涯架構中建立策略培訓機會 ，讓員工有明確且透明的路徑，進而提升個別員工的技能。

聯絡專門人員

為了維持和激發生產力，您必須善用外在和內在激勵因素。 

Mercer 可以協助您做到這兩點，以便您挽留員工，並激勵他們做到最好。

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    撰稿人
    Lewis Garrrad
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