為工作的未來樣貌做好準備 

生活在風險較高的環境中（亦即風險與機會以意想不到的方式交織在一起的環境），是我們面對的新現實。人員的價值發生根本上的改變，造成了勞動力市場的結構性轉變。

過去兩年的供應鏈緊繃與地緣政治衝突仍然持續。對於不平等、社會正義進展緩慢，以及脫碳議程（目前用於為雜亂無章的淨零排放過渡期作準備）的擔憂同樣也持續存在。隨著市場對於是否大膽行動及如何降低風險的觀點相當分歧，市場動盪與通貨膨脹的擔憂也持續存在。

我們都從疫情學到了寶貴的經驗，這在高階主管的業務韌性與復原計畫可以明顯看出端倪。如果經濟再次下滑，執行高層主管預計會進行策略性投資，而非僅僅像這次疫情剛發生時的削減成本。Mercer 的 2022 年 Global Talent Trends 研究在針對上一次高階主管需要考量即將下滑的經濟趨勢進行比較後，得到有趣的比較結果：

• 更少人預計運用可變動人員配置模型（從 2019 年的 39% 降至今日的 29%）。
• 更少人預計減少員工人數（從 30% 降至今日的 26%）。

這種情況反映出疫情時代的教訓（也就是公司如果留住瞭解文化並且已致力與公司同舟共濟的人，可以讓公司在艱困時期更加靈活），並且承認緊繃的經濟環境與火熱的就業市場所帶來的獨特挑戰。

隨著各組織在為工作的未來樣貌做準備時，大部分都早已開始其數位轉型的旅程。隨著疫情迅速把各種流程傳為線上並放到雲端，這種數位化旅程以指數級方式加速成長。為因應這種情況，各個引領先驅的雇主都在添置各式各樣的全新數位平台，包括工作上的聯繫與合作平台，以及獲取福利及數位健康解決方案的平台等。 

大家都抱持很高的期望。各組織都必須具備策略，並且做出確切符合其業務與人員策略之永續的消費者等級的選擇。以數位導向的員工價值主張進行引導，不僅能幫助公司保持敏捷，還能提供更優質的整體員工體驗，有助於吸引並留住人才。儘管許多員工都已經具有數位能力，不過還是有些員工需要協助才能適應這些新技術。

科技的加速，對於工作的未來樣貌帶來有深遠影響。我們同時間也歷經了工作機會的普及化。為了駕馭快速發展的工作樣貌，政策制定者、領導者、主管及員工都需要「全新的工作運作系統」，能夠把員工與勞動團隊能力從傳統的工作職務界線中釋放出來。

每三名員工就有一人表示，工作的未來樣貌應該跟平等有關。他們希望雇主不要只是僅僅提供福利，而是要轉型成為員工健康與財富成果的積極合作夥伴，例如確保員工能取得高品質醫療保健（目前仍存在差距，尤其是新興市場），對於有財務危機的員工提供應急措施，或幫助解決退休金赤字情形。

聚焦在成果上，就能擴大討論範圍，以將影響健康的社會決定因素納入考量。這種非醫療因素通常取決於未能滿足的需求、個人生活與工作環境中造成壓力或健康不佳的面向，例如債務、儲蓄缺口、不穩定的醫療保健可近性、或有限的兒童或老年照護等，以及諸如住房、食物及交通等基本需求。滿足全人的需求對於推動勞動團隊中各種多元人口組成的健康成果至關重要，而且還能展現公司確實在乎員工。