Hvordan ser fremtidens arbeid ut for kvinner? 

Ikke så lyst som vi skulle ønske! Lagging fleksible arbeidsalternativer, ulikheter i innenlandske og omsorgsansvar og vedvarende (og ofte ubegrunnede) forskjeller i deres selvtillit nivåer hindrer kvinners evne til å trives på jobben. Vi studerte tre populasjoner av kvinner for å se hvordan deres deltakelse i fremtidens arbeid kan se ut og vurdert hva vi må gjøre for å låse opp deres deltakelse fullt ut og hjelpe dem med å realisere sitt potensial. Overskriften understreker at uten en samordnet innsats for å endre banen, vil vi ikke omfavne egenkapital i fremtidens arbeid for kvinner. Vi vil forsømme å bringe de tapte til arbeidsstyrken tilbake i produktive roller, vi vil kjempe for å sikre at beslutningstakere ikke sitter i mannsdominerte kontorer, og vi vil ikke forlenge arbeidslivet på bærekraftige måter - avgjørende for å sikre deres økonomiske fremtid og lukke lønns- og pensjonsgap. Med talentmangel og den økende betydningen av empati og kreativitet (ferdigheter kvinner bringer inn overflod), er de enorme fordelene som en rettferdig arbeidsplass bringer for alle en klar oppfordring til endring.

Jeg hadde nylig gleden av å snakke med Dr. Sian Beilock, en ledende konsulent om hjernevitenskapen bak menneskelig ytelse, som delte det: Kvinner har en tendens til å tro at hvis de fikk midtpunktet i klassen, kan de ikke gå videre til neste klasse; mens en mann vil ha en tendens til å tro at han kan. Vi taper på kvinner som potensielt ville løfte hånden for å gå videre til den neste rollen eller bli vurdert. Denne skjevheten i selvoppfatning viser også i Mercers forskning, med kvinner mindre sannsynlig å tro at ferdighetene de har i dag, kan være relevante for en jobb de aldri har gjort. Dette er et kritisk problem når vi omfavner mer fjernarbeid (slik at andre har mindre syn på evner) og beveger seg mot mer ferdighetsbaserte organisasjoner.

Sian foreslår at "nå må vi tenke på et system som ikke krever at noen løfter hånden for å gå inn i en rolle. Men et system av ledere og talent rekrutterere som faktisk går ut og finne disse menneskene. Så å forstå at det er dette gapet i selvtillit, ville jeg være villig til å argumentere for at det ikke er basert på et gap i evne, ikke sant? Da er det virkelig opp til organisasjonen – til systemet – å begynne å endre hvordan de finner mennesker. Ellers mangler de bare menneskelig kapital.» Teknologi er uten tvil en del av løsningen: Talent intelligence-plattformer som Gloat og Eightfold gir et bredere og mer rettferdig syn på folks ferdigheter. Men forstyrrelser er trege til å endre seg og enda langsommere å utrydde, og kan forsterkes av teknologi hvis de ikke er merket.

Endringen er forfalt lenge. Intervensjoner må se annerledes ut i et post-pandemisk miljø, og jeg tror fremgang kan gjøres hvis vi handler nå.

Lønn, arbeidsbelastning og karrieremuligheter veier tungt på kvinners sinn i dag. Vurder disse tallene fra Mercers 2022-2023 Global Talent Trends og 2023 Inside Employees’ Minds-forskning:

Vi vet at kvinner bærer brunten av barnepass, eldreomsorg og hjemmestøtte - noe som ofte er grunnen til at kvinner foretrekker fjern / hybrid mer enn menn (52% mot 45%). Det er reelle bekymringer om hvordan dette vil spille ut når det gjelder lønn og forfremmelse (som for ofte drives av presenteeisme og sosiale nettverk næret "etter timer"), samt den langsiktige effekten på økonomisk sikkerhet.

I Nord-Amerika og Europa hadde kvinner 29 % av lederstillinger i 2022 og hjalp selskapene sine med å overgå med en betydelig margin. Videre har kvinner nå 32% av topplederstillinger - den høyeste noensinne. Selvfølgelig er disse tallene langt fra å oppnå likestilling mellom kjønnene. For å sikre bærekraftig paritet må kvinner gå inn i lederroller og få viktig kommersielt ansvar tidligere i karrieren, samt bli gitt eksponering mot ulike bedrifter og markeder. Bedrifter må revurdere hva som trengs for store P&L-, kontor- og funksjonelle lederroller, og gjøre dem kompatible med folk som verdsetter integrering av arbeid/liv og foretrekker å holde seg nærmere hjemmet.    

Et eksempel der flere kvinner kan tilføre verdi er å fremme mangfold, likestilling og inkludering (DEI). Vi vet at dette fortsetter å være en kritisk suksessfaktor for selskaper i år (i topp tre, ifølge HR-ledere). Mannlige ledere er mer sannsynlig å si at deres selskap har gjort langsom fremgang på DEI, men de ser mindre behov for en utpekt DEI-leder. Kvinner er mer fokusert på å bygge nettverksorganisasjoner og prioritere empatisk lederskap - to kritiske områder ikke bare for DEI, men også for å opprettholde gode arbeidsstandarder og tilbakestille fremtidens arbeidsagenda.

Ny forskning fra Oliver Wyman  viser at Gen Z-kvinner (født mellom 1997 og 2012) forlater jobbene sine med høyere priser enn sine mannlige kolleger. De er også mer sannsynlig å ha "sidevinkler" og etter å ha levd gjennom noen tøffe tider, er overbevist om at det er en bedre måte. Gen X "jobber hardt, spiller hardt" mantra faller på døve ører for Gen Zs. De er ikke forberedt på å ofre i dag for fordeler i morgen - foretrekker uttrykket YOLO (du lever bare en gang). Ledere som ønsker å fremtidssikre virksomheten sin, vil være smarte til å dra nytte av hva Gen Z bringer til bordet, og igjen ser vi tilpasning med kvinnelige ledertilnærminger og Gen Z-verdier. Ifølge forskningen verdsetter Gen Z egenkapital og åpenhet og forventer at selskapet deres måler suksess utover bare aksjonæravkastning. De ønsker også å flytte roller raskere enn noen generasjon, skape nettverksorganisasjoner med demokratiserte muligheter til å bygge ferdigheter vil være viktig for å holde Gen Zs fokusert og engasjert.

Kvinner er langt fra en homogen gruppe, men det er spesifikke handlinger som organisasjoner og ledere kan implementere nå for å hjelpe dem med å trives for fremtidens arbeid.

Ovennevnte strategier er ikke bare gode for de som identifiserer seg som kvinner; disse gagner alle arbeidstakere og er avgjørende for å bygge en bærekraftig menneskemodell som passer for fremtidens arbeid. Når folk trives, trives samfunn. Mens Covid-årene akselererte mange av aspektene ved fremtidens arbeid som er positive for kvinner (som fleksibel/eksternt arbeid, empati og menneskesentrert lederskap), avslørte de også hull på måtene selskaper bryr seg om sine ansattes sosiale, mentale, økonomiske og fysiske helse.  Problemer som veier tungt på tankene til vår kvinnelige arbeidsstyrke. 

Hvis vi forlater fremtidens arbeid for å utvikle seg uten å være oppmerksom på de unike faktorene som hjelper kvinner til å trives, vil vi ikke fullt ut #omfavne likhet. For å sikre lik representasjon og deltakelse, må kvinner på tvers av generasjoner ha en ledende rolle i å skape fremtidens arbeid.