Une architecture de carrière moderne 

Une architecture de carrière moderne sert de modèle de réussite, connectant les processus RH dans un cadre complet et préparant votre main-d'œuvre pour tout ce qui viendra par la suite. 

Une convergence des tendances crée des défis pour les organisations qui tentent de tirer le meilleur parti de leur talent. Les changements attendus, comme le lancement de nouvelles technologies, l’expansion dans de nouvelles régions et la transformation des RH, ont continué de suivre le rythme. Les tendances imprévues comme la grande démission, les pénuries de compétences, l’augmentation de la mobilité accélérée par la pandémie et les attentes accrues en matière de durabilité sociale, comme la rémunération et l’égalité homme-femme, ont également eu un effet sur la définition même du travail.

Dans l’environnement concurrentiel en évolution rapide d’aujourd’hui, les organisations de premier plan adoptent une architecture de carrière pour atténuer les risques et ouvrir la voie au succès de l’entreprise. Les architectures de carrière modernes fournissent une structure grâce à laquelle les dirigeants peuvent optimiser leur main-d’œuvre, réduire les coûts, améliorer la concurrence salariale et obtenir des données sur les besoins futurs en matière de talents. En élaborant une philosophie de carrière qui s’aligne sur l’avenir du travail et en déterminant les familles d’emplois, les rôles et les compétences pour la soutenir, les organisations sont habilitées à libérer le potentiel des RH et des talents.

Il faut du temps et de l’argent pour créer une architecture de carrière moderne, mais le rendement à long terme de cet investissement, en termes de résultats d’affaires, peut en valoir la peine. 

Les architectures d’emploi traditionnelles, centrées sur les emplois avec une vue hiérarchique, ont été initialement créées pour soutenir les évaluations d’emploi et les programmes d’avantages sociaux. Elles avaient tendance à classer les gens dans des emplois organisés et dans des échelons traditionnels. Dans certains cas, le grand nombre d’échelons a entraîné des comportements indésirables, comme des employés poursuivant des titres et des promotions plutôt que de se concentrer sur leur rendement dans leurs rôles actuels.

Maintenant, les organisations peuvent adopter une architecture de carrière moderne, qui non seulement s’appuie sur le paysage de travail actuel, mais peut également évoluer à mesure que les tendances du marché et les compétences essentielles changent, offrant un avantage concurrentiel important pour les talents. De nouvelles architectures de carrière ont évolué et on défini les compétences et les comportements requis, en générant de la valeur grâce à l’analyse et en renforçant les capacités des employés et l’agilité organisationnelle.

Par exemple, se concentrer sur les exigences en matière de compétences pour un poste peut élargir le bassin de talents potentiels, permettant aux dirigeants d’obtenir des talents avec des compétences qui resteraient autrement cachées. Par exemple, les architectures de carrière d’aujourd’hui peuvent documenter les projets sur lesquels les employés ont travaillé et les compétences qu’ils ont acquises, révélant les talents qui pourraient être utilisés dans des rôles adjacents et cruciaux.

En liant les titres de poste à des compétences et responsabilités claires, pertinentes et essentielles, les organisations peuvent également rémunérer les employés de manière équitable, mesurer plus précisément leur rendement et les remplacer plus facilement s’ils partent. Le roulement sera moindre si les employés voient clairement toutes les possibilités de carrière au sein de l’entreprise. Des niveaux de carrière plus larges donnent aux gens la chance de perfectionner leur carrière à l’interne et de façon latérale. Par exemple, les contributeurs individuels talentueux pourraient voir un cheminement de carrière qui ne nécessite pas de devenir gestionnaire de personnel. Une plus grande clarté dans les options de carrière favorise l’attraction et la rétention, ce qui permet de sauver du temps et d’éviter des dépenses liées aux nouvelles embauches.

De nombreuses organisations créent de nouvelles architectures de carrière ou modernisent l’architecture existante, en réponse aux tendances d’aujourd’hui ou pour résoudre un problème urgent. Par exemple, la transparence salariale prend de l’importance : les gouvernements du monde entier font pression sur les organisations pour qu’elles s’efforcent d’atteindre l’équité salariale, et les recherches de Mercer montrent que 85 % des organisations incluent l’équité salariale dans leur stratégie de rémunération. Cependant, il est difficile de dire que vous payez le même salaire pour le même travail lorsque vous ne pouvez même pas définir clairement le travail. C’est pourquoi de nombreuses organisations avant-gardistes organisent les emplois en familles d’emplois et en échelons de carrière et examinent attentivement leurs titres d’emploi.

Certaines organisations aime avoir une architecture de carrière lorsqu’elles passent à un nouveau SIRH ou subissent une transformation des RH, car sa cohérence ajoute des renseignements précieux et génère un processus centralisé. D’autres utilisent une architecture de carrière pour tisser des liens ou revoir les structures de talents en raison d’une fusion-acquisition ou de divisions organisationnelles.

Dans tous les cas, la bonne approche pour créer une architecture de carrière est de commencer par le plus grand domaine de besoin, tel que déterminé par l’organisation; ne pas l’intégrer de force dans une structure générique ou utiliser une approche à l’emporte-pièce. Les architectures de carrière les plus fructueux sont utilisées avec des processus RH et des conseils solides, y compris des outils d’évaluation des compétences, des analyses comparatives et portant sur la rémunération. 

Une architecture de carrière moderne ne traite pas seulement des questions urgentes d’aujourd’hui; elle aide également les dirigeants à se préparer pour l’avenir en :

• Comprenant les emplois qui sont requis pour réussir aujourd’hui et planifier de manière proactive les emplois et les compétences qui soutiendront la stratégie d’affaires et favoriseront la croissance future.
• Se concentrant sur une combinaison des compétences, des aptitudes et de l’expérience dont les employés ont besoin pour accomplir leur travail actuel, puis élargir cette perspective pour examiner leur capacité et leur potentiel à répondre aux besoins futurs en apprenant et en grandissant au sein de l’entreprise.
• Tirant parti de la technologie pour attribuer des travaux en fonction de projets distincts plutôt que de rôles fixes, et en utilisant des modèles de dotation en personnel variables, ce qui prépare l’organisation à utiliser des bassins de talents non traditionnels, comme des pigistes et des travailleurs à la demande.
• Intégrant l’agilité dans l’architecture pour aborder les changements dans les structures de carrière et ajouter des compétences et des rôles, soit en concevant ou en achetant la capacité. 

Une architecture de carrière est une plateforme unique et dynamique qui lie les processus RH essentiels, y compris l’analyse de la main-d’œuvre, la sélection et la rétention, la gestion du rendement, la gestion de la relève, les avantages sociaux, la gestion de carrière et le perfectionnement. En partageant la même infrastructure et en établissant un langage commun, les processus s’unissent pour former un portrait clair et complet. La nature flexible des architectures de carrière modernes permet aux organisations de réagir avec agilité aux changements et aux défis du marché. 

La base d’un cadre de carrières, l’architecture des postes, définit l’organisation interne des emplois (c’est-à-dire les rôles, les cheminements de carrière, les familles d’emplois, les sous-familles et les titres) et soutient l’évolution des emplois au fil du temps. Les architectures d’emploi servent souvent d’échafaudage pour les structures salariales. 

Les profils de rôle définissent les responsabilités et les capacités à l’échelle de l’entreprise qui favorisent la gestion du rendement et le cheminement de carrière. Ils saisissent ce qu’est le travail et la façon dont il est effectué, montrant clairement aux employés ce qui est requis au niveau suivant et aidant les employeurs à évaluer leurs besoins en matière de talents.