Jobbarkitektur: Bygge struktur i en verden i utvikling

Det er et miljø med fokus på ansatte. For å oppnå optimal intern likhet og ekstern konkurranseevne er det viktig å etablere et robust rammeverk for karrierearkitektur med konsekvent jobbanalyse og metodikk for jobbevaluering. 
Hele 82 % av de ansatte føler seg utsatt for utbrenthet i år (opp fra allerede om lag 63 % i 2020). De sier at den viktigste årsaken til utbrenthet er økonomisk belastning.
Mercer Global Talent Trends 2024

Jobbarkitektur = en konsekvent grunnlinje og et rammeverk for karriereutvikling

Urettferdighet – enten den er reell eller oppfattet – spesielt i grunnlønn og belønninger, er en viktig faktor i ansattes manglende engasjement.

En jobbarkitektur med klar jobbanalyse og evaluering kan bidra til å redusere denne risikoen. Jobbarkitektur gir et konsekvent og transparent rammeverk for utviklingsaktiviteter og karriereveier for alle ansatte i organisasjonen. Det er grunnlinjen for rettferdig og rimelig jobb- og tittelevaluering for hele selskapet, noe som er avgjørende for vellykkede belønnings- og utviklingsprogrammer.

En global jobbarkitektur er viktig, fordi:

  • Den gjør det mulig for organisasjoner å tilby en sømløs ansattopplevelse gjennom hele livssyklusen til ansatte, inkludert individuell og målrettet utvikling og læringsaktiviteter, transparente og bærekraftige karriereveier, og etterfølgerplanlegging.
  • HR kan bruke den til å gi prediktive personanalyser til bedriften, og ta et stort skritt mot strategisk planlegging av arbeidsstyrken.
  • Den muliggjør fremtidig jobbanalyse, utvikling og evaluering.
  • Den er en grunnleggende plattform for effektiv tiltrekning, utvikling og bevaring av forretningskritiske talenter.
  • Organisasjoner er i stand til å helhetlig forstå den interne sammenlignbarheten og eksterne verdien av jobber.
  • Den øker fleksibiliteten på arbeidsplassen.
  • HR kan ha umiddelbar, tilgang til hver rolle i organisasjonen.
  • Etter M&A – gjør jobbarkitektur det mulig for HR å raskt gi bedriften den mest effektive modellen for den fremtidige organisasjonen – basert på optimalt antall nivåer, effektive karriereveier og konsekvente jobbevalueringer. 
Mercers internasjonale stillingsevaluering (IPE) og karriererammeverk er to nøkkelelementer i en vellykket jobbarkitektur. 

Etter implementering av Mercer IPE

42 %

av organisasjoner sparte tid på vurderingsforespørsler.

53 %

av selskaper sparte tid på vurderingsprosessen.

1–3

år for de fleste organisasjoner til å gjenkjenne målbar avkastning (ROI).

Mercer IPE er et viktig element i enhver jobbarkitektur 

Mercer IPE er en proprietær global jobbevalueringsmetodikk basert på en rekke forretningsrelaterte faktorer og dimensjoner som representerer kjernejobbattributter.

Anvendelse av IPE-metodikken gir et organiseringsrammeverk basert på en jobbs verdi i konteksten av en organisasjon – og det bredere kommersielle miljøet.

IPE implementering følger en enkel prosess med fokus på organisasjonsstruktur, kompleksiteten i virksomheten, og tilpasning av jobber til virksomheten.

For å finne ut hvorfor Mercer IPE er avgjørende for jobbarkitekturen din, kontakt våre spesialister i dag.

Karriereprogresjonsrammer spiller en kritisk rolle i talent og suksess

I en verden fylt med muligheter, hvordan sikrer du at talentet velger deg, og deretter velger å bli hos deg?

Én av driverne for fratredelser er at folk ikke ser langsiktig karriereutvikling i organisasjonen sin eller ser bedre eksterne alternativer. Denne risikoen kan styres med et strategisk karriererammeverk.

Fengslende intern profesjonell utvikling og karriereveier former en kritisk del av tiltrekning og bevaring av talent. Ikke bare tiltrekker et godt utformet og publisert karriereutviklingsrammeverk nye talenter, men det lar også folk vokse og trives hos deg – og skaper engasjerte ansatte og opplevelser.

Karriererammeverk muliggjør også bedre strategisk planlegging av arbeidsstyrken, og raskere intern tilbakefylling av forretningskritiske roller ved å kartlegge alle mulige karriereveier for hver rolle.

Når sett i et slikt lys, bør et karriereutviklingsrammeverk være i kjernen av hver HR-strategi, og berøre alle arbeidsstyrkeinitiativer. Likevel viser forskningen vår overraskende nok at bare ett av to selskaper har et karriererammeverk. Fraværet av ett er sannsynligvis en utfordring for tiltrekning, bevaring og intern tilbakefylling av forretningskritiske roller. Andre vanlige problemer vi ser inkluderer:

  • Mangel på informasjon

    Selv i organisasjoner med formelle karriereutviklingsrammeverk, er karrierevei-informasjon ofte ikke lett tilgjengelig, og karrieresamtaler skjer ikke regelmessig nok. Det må gjøres mer for å hjelpe ansatte med å gjenkjenne de fengslende mulighetene som finnes i deres egne organisasjoner for å bygge karriere, inkludert hyppige samtaler med lederen deres for å hjelpe dem med å finne mulige karrieresteg, og å sette opp strategier for hvordan de kan bygge opp ferdighetene sine.

  • Ingen strukturell støtte

    I enkelte organisasjoner er det distinkte avvik mellom forretningsenheter når de definerer jobb- og karrierearkitekturen. De aller fleste oppretter nye jobbnivåer og/eller legger til springbrettroller reaktivt, og det er ofte også regionale variasjoner.

    Karriereutviklingsrammeverk må bevisst utformes på mikro- og makronivåer. I denne etterspørselsøkonomien for talenter ligger byrden hos organisasjonen – og direkte ledere – for å utforme og inspirere karriereopplevelser og -veier som har bevisst og meningsfylt bevegelse.

  • En-størrelsestilnærming fungerer ikke lenger

    Organisasjoner må være bevisste på, og jobbe med, deres ansattes erfaring og forventninger. I denne æraen der enkeltpersonen står i fokus, der ansatte forventer å ha mye mer å si om hvor, når og hvordan de arbeider, ønsker de også å bli fullt informert om sine valg for karriereutvikling og forfremmelse.

Store karrieremuligheter driver talentretensjon. La dine folk vokse sammen med deg.

Et karriererammeverk er et strategisk midtpunkt som ligger i kjernen av hver HR-avdeling og berører alle arbeidsstyrkeinitiativer. Denne betydningen er tydelig på tvers av organisasjoner. Ifølge Mercers 2024 Global Job Architecture Pulse Survey har over tre fjerdedeler av selskapene allerede etablert en jobbarkitektur eller karriererammeverk. Blant de gjenværende selskapene har nesten alle planer om å implementere en i løpet av de neste 12 månedene.

Fengslende karrierer bygges av karriereveirammeverk

Bli kilden til talentet du trenger ved å skape et karriererammeverk.
  • Finn ut hva utvikling betyr for dine ansatte 
    Begynn med å spørre dine ansatte hvordan en fengslende karriere ser ut fra deres perspektiv. Hvilke ferdigheter og erfaringer verdsetter de? Hvilke vekstmuligheter søker de? Ved å finne ut hva arbeidsstyrken din ønsker, kan du skape karrierer som kombinerer interessene deres med behovene til organisasjonen din.
  • Design karrierer med høy innvirkning ved hjelp av ekte karriereveier
    Utform bevisst åpenheten og kontrollen på karriereveier for å oppfylle både organisasjonens behov for ferdigheter og de ansattes behov for å føle at de utvikler seg i riktig tempo.
  • Institusjonalisere en karrierekultur
    Bruk av teknologi for å sikre at karriereinformasjon er lett tilgjengelig. Legg til rette for bevegelse og karriereutvikling ved å anerkjenne ikke-laterale karrieresteg, feire læring heller enn bare forfremmelser, og belønne høye potensialer med mer meningsfulle karriereopplevelser.
  • Gjøre karrierer engasjerende og morsomme 
    Invester tid i å sikre at ledere ser ansattes karriereutvikling som sentral i rollene sine. Gi ledere samtalepunkter om hvordan de kan lede karrieresamtaler effektivt med det uttalte målet om å vise ansatte at organisasjonen er én som de kan vokse og trives i.
Vi hjelper deg med å sikre at karriererammeverket ditt engasjerer og inspirerer dine ansatte – slik at de forfølger sin profesjonelle progresjon innvendig organisasjonen din.
For å finne ut hvorfor Mercer IPE er avgjørende for jobbarkitekturen din, kontakt våre spesialister i dag.

Mer innsikt fra Mercers jobb- og karrierearkitektur 

Mercer investerer i metodikk for jobbarkitektur. Vi utfører pågående forskning for å sikre tilpasning til det globale markedet, og vi er forpliktet til å gi organisasjoner en ledende plattform for å håndtere mangfoldige talentbefolkninger.

Vår metodikk for jobbanalyse og evaluering gjør det mulig for organisasjoner å forstå den interne sammenlignbarheten og eksterne verdien av jobber, samtidig som den legger til rette for rask utvikling av nye roller og ansvarsområder.

Ved å bygge videre på vår ekspertise og beste praksis, kan vi hjelpe deg med å skape en jobbarkitektur uten å investere for mange ressurser.

Relevant innsikt

    Begynn jobbarkitekturreisen din med Mercer i dag. 

    Snakk med våre spesialister på karriereutviklingsrammeverk i dag for å utforme engasjerende karriereveier gjennom hele organisasjonen din, slik at du kan motivere folk til å vokse sammen med deg.
    Mercer Marketing Form
    This event has not started.
    This event is no longer accepting registrations.
    This event has ended.