Effekten av høyere tariffer på arbeidsstyrkeplanlegging: strategier for tilpasning 

Tariffenes innflytelse på produksjonsstedene er betydelig og omfattende. Selskaper som ønsker å dra nytte av de nye tollsatsene, kan vurdere å flytte virksomheten til land eller regioner med lavere tollsatser eller gunstigere handelsavtaler. Denne trenden er særlig tydelig i bransjer som produksjonsindustrien, som ofte er avhengig av globale leverandørkjeder, inkludert bransjer som bilindustrien, forbruksvarer med høy omløpshastighet og teknologisk maskinvare.

Når bedrifter flytter virksomhet, står de overfor den doble utfordringen å finne kvalifiserte talenter på nye steder, samtidig som de må håndtere den potensielle utskiftningen av eksisterende ansatte. I følge en rapport fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) understreker de viktigheten av å forstå det lokal arbeidsmarkedet for å effektivt planlegge behovet til arbeidsstyrken (ILO, 2024). Denne forståelsen er avgjørende for å kunne identifisere potensielle talentpooler og vurdere hvilken kompetanse som er tilgjengelig i nye regioner.

For å navigere disse utfordringene kan organisasjoner gjennomføre strenge eksterne arbeidsmarkedsanalyser, som gir verdifull innsikt i lokale arbeidsforhold. Slike analyser hjelper bedrifter med å ta informerte beslutninger om hvor de skal lokalisere virksomheten og hvordan de skal strukturere arbeidsstyrken. Dataene inneholder ofte opplysninger om tilgjengelig arbeidskraft og tilhørende kompetanse, lønnskostnader, trender i arbeidsforhold, infrastruktur, forretningsklima, attraktivitet og risiko.

Når organisasjoner har identifisert potensielle nye lokasjoner, blir det strategisk viktig å tiltrekke seg og beholde talenter. Denne prosessen begynner med en vurdering av tilbud og etterspørsel på det lokale arbeidsmarkedet, noe som innebærer å forstå ikke bare tilgangen på arbeidskraft med de ønskede ferdighetene, men også trender i tilbud og etterspørsel over tid, sammen med tilhørende kostnader.

Lønnskostnadene varierer betydelig fra region til region, noe som påvirker kompensasjonsstrategiene. I markeder med lavere lønnskostnader kan det være lettere å tilby konkurransedyktige kompensasjonspakker, men man må også ta hensyn til de generelle levekostnadene og forventningene til de lokale arbeidstakerne. Å forstå utviklingen i lønnskostnadene er avgjørende for en effektiv flerårig strategisk planlegging av arbeidsstyrken.

Ved å bruke data fra kompensasjonsundersøkelsesdata kan man utarbeide kompensasjonsstrategier som fremmer konkurransekraften i markedet. I tillegg kan ikke-finansielle fordeler, som fleksible arbeidsordninger og muligheter for karriereutvikling, bidra til å tiltrekke seg talenter. I tillegg kan det å fremme positive arbeidsforhold gjennom en løpende dialog med de ansattes representative organer bidra til å skape balanse mellom virksomhetens og de ansattes behov. Dette har den ekstra fordelen at det styrker organisasjonens unike verditilbud til de ansatte.

I denne endringstiden spiller dataanalyse en avgjørende rolle når det gjelder å vurdere tilbud og etterspørsel etter lokale talenter. Ledende organisasjoner benytter seg av analyser av både interne og eksterne arbeidsmarkedsdata for å få innsikt i trender i arbeidsstyrken og deres innvirkning på virksomheten. Prediktiv analyse, som benytter maskinlæringsteknikker for å forutse fremtidige behov på arbeidsmarkedet, kan forbedre planleggingen av arbeidsstyrken ytterligere.

For å illustrere potensiell innsikt fra data, viser vårt utvalg av kundeorganisasjoner i halvlederindustrien at de ansatte i stor grad er konsentrert i Sørøst-Asia og Stillehavsområdet. (Mercer | Comptryx, februar 2025). Enhver flytting av arbeidssted på tvers av landegrenser byr på både muligheter og utfordringer. Selv om konkurransen om arbeidskraften kan være mer begrenset i visse land for bestemte typer arbeid, er ulempen at det kan være mangel på kvalifisert arbeidskraft, og at organisasjonen må lære den opp.

Etter hvert som bedriftene tilpasser seg nye produksjonssteder, blir kompetansebasert utvikling stadig viktigere. Initiativer for kompetanseheving og omskolering tilpasser arbeidsstyrkens kompetanse til virksomhetens behov. Organisasjoner som investerer i medarbeiderutvikling, er bedre rustet til å navigere i økonomisk usikkerhet (ILO, 2024). Ved å fremme en kultur for kontinuerlig kompetanseheving kan bedrifter sikre at arbeidsstokken forblir fleksibel og i stand til å møte skiftende krav, spesielt med tanke på det flytende tariffmiljøet.

Det er avgjørende for en effektiv planlegging av arbeidsstyrken at man vurderer den nåværende arbeidsstyrkens kompetanse og identifiserer mangler. Verktøy som kompetansevurderinger og kompetansetaksonomier - strukturerte rammeverk som kategoriserer og definerer hvilke ferdigheter som kreves for ulike roller - veileder organisasjoner i denne prosessen. Ved å forstå hvilke ferdigheter som finnes i arbeidsstokken, kan bedriftene skreddersy opplærings- og utviklingsprogrammer for å dekke spesifikke behov. Ved å ta utgangspunkt i kompetansebibliotekene kan denne viktige prosessen gå mye raskere.

Reorganisering av arbeidet er en viktig strategi som gjør det mulig for organisasjoner å effektivisere driften og tilpasse seg skiftende arbeidsmarkedsforhold. Denne prosessen innebærer å revurdere og omstrukturere jobbroller, prosesser og arbeidsflyter slik at de samsvarer bedre med organisasjonens mål og de ansattes behov. Ved å definere arbeidsoppgaver, optimalisere oppgavefordelingen og effektivisere arbeidsflyten kan organisasjoner øke produktiviteten og samtidig fremme medarbeidernes tilfredshet og engasjement.

Etter hvert som bedrifter står overfor utfordringer som følge av økte tariffer og markedsdynamikk i endring, blir redesign av arbeidet viktig for å øke fleksibiliteten og reaksjonsevnen. Ved å endre arbeidsprosessene kan organisasjoner raskt tilpasse seg eksternt press og driftskrav. Ved å involvere de ansatte i redesignprosessen kan de uttrykke sine behov og preferanser, noe som fører til større jobbtilfredshet og en mer motivert arbeidsstyrke. (Global Talent Trends, 2024-2025).

Et godt utformet arbeidsmiljø som prioriterer fleksibilitet og medarbeidernes trivsel, er avgjørende for å tiltrekke seg og beholde de beste talentene. I et konkurranseutsatt arbeidsmarked er det mer sannsynlig at organisasjoner som skaper meningsfylte roller og en positiv arbeidskultur, lykkes. Ved å tilpasse arbeidsoppgavene til de ansattes styrker øker man ikke bare produktiviteten, men også jobbtilfredsheten, noe som er avgjørende for å opprettholde konkurranseevnen i bransjer med mangel på arbeidskraft.

Økte tariffer setter fokus på behovet for å tilpasse talentstrategier til virksomhetens behov. Kompleksiteten i planleggingen av arbeidsstyrken krever en proaktiv tilnærming, der man utnytter robuste interne og eksterne arbeidsmarkedsanalyser, kompetansebasert utvikling, medarbeiderundersøkelser og redesign av arbeidet. Organisasjoner må tilpasse sine strategier for bemanningsplanlegging ved å:

1. Gjennomføre omfattende arbeidsmarkedsanalyser: Vurder regelmessig lokale arbeidsmarkedsforhold som grunnlag for lokaliseringsbeslutninger.
2. Investere i kompetansedrevet planlegging: Implementere programmer for kompetanseheving og omskolering for å tilpasse arbeidsstyrkens kompetanse til virksomhetens behov.
3. Ta i bruk fleksible arbeidsmodeller: Utforsk fleksibelt arbeid, og endre arbeidsoppgavene for å tiltrekke seg en bredere talentmasse.

Ved å satse på tilpasningsevne og kontinuerlig omstilling kan selskaper navigere i utfordringene som tariffene medfører, og komme styrket ut av et stadig skiftende økonomisk landskap. Vi oppfordrer leserne til å dele sine erfaringer eller strategier for å tilpasse seg tariffendringer, noe som fremmer en følelse av fellesskap og diskusjon.