研究員コラム 

ジョブ型雇用は、ジョブを介する労働市場の取引であり、人材の流動性を前提にしている。日本では、その流動化を阻害するものとして、解雇規制の強さが指摘されている。本稿では、国際機関のデータに基から改めて検証し、日本における雇用流動化を再考する。

現在、日本では、個々の従業員がキャリア自律をし、キャリア目標に対して自発的にリスキル、アップスキルすることが望まれている。しかし、現場の管理者や人事スタッフからは「現実は難しい」という声をよく聞く。これは本当なのだろうか？　また、本当だとしたら、その理由はなんだろうか？

2015年に東京証券取引所から公表された日本の「コーポレートガバナンス・コード」（初版）は、株主だけでなく従業員や取引先、地域社会などを包含する多様なステークホルダーへの貢献を基軸とした、いわゆる“マルチステークホルダー”を重視する立場を鮮明にしたものであった。

ジョブ型雇用の導入など、企業での働き方や組織管理にかつてない大きな変化が訪れている。『仕事の未来×組織の未来』（ダイヤモンド社,　2023年）の刊行に際して、経営者は社員の何を評価し自社の成長や変革につなげていくべきか、アステラス製薬で人事を束ねる専務担当役員の杉田勝好氏と当研究所所長の白井正人が意見を交わした。

「人的資本」に関する優れた論考は数多くあるが、「人的資本経営」とは何か？　を定義した論考は極めて少ない。人的資本の特長や、その戦略的な意義を踏まえると、人的資本経営は「優秀な人材の採用・確保・育成を通して、パフォーマンスを最大限に発揮させ、競争優位の源泉として機能させるための組織・人材マネジメントを実践すること」と定義できる。　

近年、「人的資本経営」というワードが注目を浴びている。人材版伊藤レポート2.0や人的資本可視化指針の公表など、政府が主導となって人的資本経営の実践や人的資本に関連する情報開示が求められている。

なぜ、ここまで人的資本経営が注目を浴びるようになったのか。