キャリア自律はなぜ進まないのか？- データから見る構造的要因 

現在、日本では、個々の従業員がキャリア自律をし、キャリア目標に対して自発的にリスキル、アップスキルすることが望まれている。しかし、現場の管理者や人事スタッフからは「現実は難しい」という声をよく聞く。これは本当なのだろうか？　また、本当だとしたら、その理由はなんだろうか？

まず、「キャリア自律が進んでいないこと」に関して、その真偽を確かめたい。キャリア自律度そのものを測定するのは難しいので、ここでは、キャリア自律度の代理指標として自己啓発の時間を確認する。　総務省の調査（図表１）によると、１週間あたりの自己啓発時間は、30代以上に関しては、8分〜９分であり、絶対値として非常に低いことがわかっている。自己啓発している人に関しては１週間に平均約２時間投入しているのだが、自己啓発を何もしていない人が多いため、この数字になる。

出所：パーソル総合研究所「グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）」

社会生活基本調査 / 令和3年社会生活基本調査 / 調査票Ａに基づく結果 生活時間に関する結果 主要統計表

また、こちらはソースが違うが、国別の非自己啓発者の割合を比較できるデータ（図表２）があり、それを確認すると、日本は飛び抜けてその割合が高いことがわかる。日本の非自己啓発者の割合は52.6%、2位のオーストラリアが28.6%であり、その程度はかなり極端かもしれない。これらを総合すると、日本人は本当に自己啓発に熱心でない傾向があるようだ。

出所：パーソル総合研究所「グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）」

さて、次になぜこれが起きているのか考察したい。日本は諸外国と比較すると雇用のあり方が大きく違い、これが影響している可能性があるかもしれない。日本型雇用の一般的な特徴として、長期雇用があげられるので、勤続年数に着目した分析を行ってみよう。(図表３)

Web参照先

JIL
McCrindle
CHINA INTERNET WATCH
Acna
Human Resources Online
ワイズコンサルティンググループ
Works Report
ambition global
Money Control

出所：パーソル総合研究所「グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）」および上記参照先Webより筆者が作成、推計

先程の非自己啓発比率と各国の平均勤続年数で散布図を描き、また、回帰分析を行ってみたところ、相当程度の相関関係があることがわかった（P<0.01, R2=0.38）。つまり、平均勤続年数が長い国の労働者ほど、自己啓発しない傾向にある。言い換えると、人材流動性が高い国では自己啓発する傾向がある。

人材流動性が高いということは、その国の雇用環境において、本人がより良いキャリアを求めて離職する、あるいは、雇用保障度が高くない、という特徴があるように推測できる。そのような状況下では、先々のことを考え、自己啓発に励む傾向があらわれることは理解できる。自分の将来のためにはリスキル、アップスキルが必要であり、自分のために自己啓発するのだ。

このように考えると、日本におけるリスキルやアップスキルは、教育のしくみを整えただけでは進まないだろう。日本では労働流動性が低いため、個々人にそれらを行うインセンティブがないからだ。また、リスキル、アップスキルが盛んでないことは、個々人の給与があがらない遠因にもなっているかもしれない。個人がリスキル、アップスキルしないと仮定すると、会社に対する貢献度があがらない。従って、会社視点で言えば、給与をあげる理由がない。

人的資本経営、さらに人材のリスキル、アップスキルが注目を浴びている。しかし、これらを実現するには、その前提となる環境として、人材の流動性を高める必要があるようだ。