曖昧な時代にレジリエンスを持ってリードする
危機が事業計画にまとまっていることを踏まえ、ビジネスリーダーは不確実な時代に俊敏性と共感に頼っています。
2023年1月17 日に Brinkに掲載されました。
世界中でインフレが影響している。石油、食糧などのコストの上昇は、サプライチェーンの混乱、地政学的緊張、洪水、その他の極端な天候、そして持続的なパンデミックと相まって、世界的な景気後退のリスクを高め、金融戦略を調整するよう組織に圧力をかけます。
マーサーの最新の調査 では、世界中の400人以上のCEO/CFOの見解をキャンバス化して、世界的な減速に入り、人材の難しさが高まっているにもかかわらず、ほとんどの経営幹部は2023年の成長率について依然として強気であることを確認しました。過去の景気後退から学んだ教訓が、この自信を後押ししているのだろうか。この期間を通して管理するためにどのような戦略を実施していますか？ そして、これらの戦略は、より深い景気後退に突入すれば変わるのでしょうか？
マーサーのグローバルアドバイザリーソリューション&インサイトリーダーであるKate Braveryは、マーサーの社長兼最高経営責任者であるMartine Ferlandと面談し、この調査結果について話し合い、不確実な経済およびビジネス環境の中で経営陣や取締役会が成長を維持する方法についての彼女の洞察を聞きました。
Bravery：私たちの最近の調査によると、経営幹部の87%が、当社が景気後退（または不況に陥ろうとしている）状態にあると考えています。彼らのほとんどは、2023年にインフレレベルが低下または変わらないと予測しており、多くの人にとって、インフレ圧力が最優先事項です。マーティン、このビジネス環境は戦略的計画の話し合いや短期的な投資決定にどのような影響を与えますか？
Ferland：複数の危機が交差するのを目の当たりにしているため、現在の状況はユニークです。これは、完全雇用、労働力不足、減速、停滞、ハイパーインフレの見通しなど、経済状況のコンフルエンスを生み出しました。ほとんどの人にとっては新しい領域ですが、パンデミックを乗り越えるために学んだ教訓に目を向けることができると思います。
リーダーとして、私たちは機敏であり、社員、ビジネス、価値観に集中し続ける必要があります。第1のアプローチは、シナリオ計画、そして共感と経済のバランスを取ることです。
どの業界も異なる影響を受けていますが、景気の減速は疑う余地はなく、これは調査の感情に反映されています。慎重でダイナミックな計画、さまざまな手段の特定、そしていつどのように行動すべきかを知ることは、あらゆるビジネスに違いをもたらします。中長期的な視野を無視することなく、今日の課題のバランスを取る必要があります。
給与とインフレ
賃金上昇によるインフレに見合う圧力について、我々の研究は、経営幹部が2023年に、必ずしもインフレ率の上昇に見合うレートではないが、賃金の資金調達を増やすことを計画していることを示している。クライアントから聞いたところによると、現在、多くの組織が、経費を賄うために一時金やボーナスを発行することで、低賃金労働者を支援することにすでに重点を置いています。雇用主は、従業員が受け取る金銭的および非金銭的利益を含む報酬の全体像を検討することを検討し、よりバランスの取れた全体的な従業員価値提案に貢献すると思われるより高いコストのためのスペースを確保する必要があります。これには、トップラインの成長への対応、価格の調整、より規律ある投資アプローチの採用などが含まれます。
私が今特に考えているもう1つの分野は、テクノロジーと人材への投資を調整する方法です。私たちの主な目標は、特に困難で需要の高い状況で人々を支え、報いることです。私が見ているように、AIとテクノロジーは、私たちがその目標を達成するために協力し、柔軟に協力するのを助けるために不可欠なイネーブラーです。AIは人間の仕事を補完する。
多くの企業と同様に、インフレ、労働力不足、物理的な場所の重要性の低下により、私たちは高い離職率を目にしています。これらの傾向が減速して正常化するかどうかはわかりませんが、人を取り替えるのに高いコストがかかることはわかっています。ですから、誰かを置き換えるコストと、それをアクションプランに留めるコストを比較検討する必要があります。
労働力の削減
Bravery：はい、AIと自動化は、実際には、多くの経営幹部が、さらに深刻な景気後退に直面した場合に、より多額の投資を行うと言う戦略です。あなたのポイントでは、多くの人が来年の人材提供を増やしています。3人に1人は、より柔軟な働き方をサポートする予算編成をしており、半数は採用予算を増やしています。しかし、当社の調査結果では、大企業の68%（従業員15,000人以上の企業）が今年の人員削減を計画しており、これは私が予想していた値よりも高い数字です。企業はこれらの戦略をどのように調整していますか？
Ferland：多くの企業では、基本給の調整を何年も行っていないため、これはコスト最適化ではなくビジネスを反映していると私は考えています。コロナ禍は、経済が好転すれば、組織は迅速に再強化し、人材獲得の機会を得たいと考えているため、従業員維持の重要性をすべて教えてくれました。これらの人員削減は、非常に的を絞ったものであり、これは作業の再設計の健全な部分である可能性があります。明確で慎重な労働力管理戦略を持つことは非常に重要です。つまり、現在および将来の成功のために投資すべきビジネスのスキルと分野を知り、特定の人材投資がもたらす変革の加速の機会を知るということです。
多くのセクターで離職率が高いため、人材の常時オンソーシングやパイプライン化、よりデジタル化されたオンボーディング、オンボーディングやトレーニングの一部を顧客や生産に面した人材の肩から離すなど、新しい効率性に適応することも重要です。より良いデータと分析は、Mercerで精度を高めてこれを行うのに役立ちます。データは、最も顕著な減少が起こっている場所を示し、根本原因を特定して対処する場所を明らかにすることができます。このモデリングは、離職に関する予測分析も可能にし、ナッジマネージャーが滞在または退出の会話をするのではなく、より早く介入するのに役立ちます。
人材を擁護することは、必ずしも同じ職務や部門内に留まるという意味ではありません。人材市場に支えられがちな社内のモビリティと能力開発を奨励することは、優秀な人材を維持する素晴らしい方法です。
オフボーディングの技術
最後に、ある人が必然的に去ったり、その地位がなくなったりすると、私たちは、あなたが彼らとどのようにコミュニケーションを取るかが本当に重要であることに気づいています。このパートナーシップが終わったからといって、人々が次の経験にどのように移行するかを気にかけていることは、完全な雇用価値提案の一部です。
逸話的に、マーサーとマーシュ・マクレナンでは多くのブーメランが見られます - 他の組織のために去って、後で戻ってくるだけです。部下が自分のために働いていて、効果的にコミュニケーションを取り、組織的な価値観を実践しているときに、相手をうまく扱えば、長期的に利益を得ることになります。
Bravery：事業計画プロセスを確認しているエグゼクティブには、どのようなアドバイスがありますか？ 短期的な行動と投資や機会の活用とのバランスを取るにはどうすればよいでしょうか？
Ferland：俊敏性、回復力、関連性を重視する。今後12か月間で、顧客や顧客にとって最も関連性が高い場所を決定します。どこに投資する必要があるか、そして変革の道のりを加速させるのに何が役立つか、詳細に把握してください。
自分自身に問いかけ続けてください：業界の需要を牽引するものは何か、また需要曲線はどのように変化するか？ 当社のビジネスモデルは、人材、サプライチェーン、自動化など、需要の変化にどの程度容易に対応できますか？ 人材を成長分野に流すために、当社の業務オペレーティングシステムはどの程度適応していますか？ 当社の事業は、将来の市場ショックにどの程度さらされていますか？また、報酬と健康インフレの文脈におけるリスクをどのように軽減していますか？ これまでの困難な時期から何を学び、短期的および長期的な責務をどのようにバランスさせることができるか？ そして最後に、ビジョン、価値観、目的をどのように共有するかについて、人間的で、親しみやすい存在になってください。
エグゼクティブとして、私たちは全員、組織として何を支持し、人材哲学でそれを体現し、人材とビジネス目標を同時監視する必要があります。このダイナミックな環境には考慮すべきことがたくさんありますが、大きな影響を与える機会もあります。
A Senior Partner and Mercer’s Global Advisory Solutions & Insight Leader. アジア、オーストラリア、米国、ヨーロッパで勤務し、組織がその従業員を通じて人材の優位性を獲得できるよう支援してきました。
現在の職務では、マーサーのソートリーダーシップアジェンダ、ナレッジマネジメント、社員のセールスイネーブルメントをサポートしています。また、人事バイヤー向けのソリューションイノベーションや、タレント、リワード&トランスフォーメーションの実践における社員の学習もリードしています。マーサーでは、役職、実務、市場リーダーシップの役割を担っており、現在の役職に就く前は、キャリアグローバルプラクティスリーダーを務め、それ以前は、人材戦略と組織パフォーマンスのグロースマーケット地域プラクティスリーダーを務めていました。
Kateは、マーサーのグローバルタ人材動向調査の著者であり、仕事の未来について定期的に話しています。現在、世界経済フォーラムのGood Work Allianceプロジェクトと提携し、Good Workの基準や指標を定義しています。彼女はDigital Frontiersの非常勤取締役です。
CEOとして、私はマーサーの25,000人の強力なグローバルチームを率いています。私たちは、クライアント、同僚、そして地域社会のために、より健康的で持続可能な未来を共に築いていきます。信頼のおけるアドバイスとソリューションを提供し、持続可能な成長を実現するために、明確な目的意識を持ってリードすることで、より良い社会を創造し、人々と企業のためにより良い結果をもたらすよう努めています。
私は、多様なチームが持つパワー、パフォーマンス、価値を心から信じています。人々が帰属意識を感じることや、社会に貢献してより良い変化をもたらすことができること、それは素晴らしい経験を通じてもたらされるものです。従業員が組織の目的を知り、その目的を達成するための自分の役割を理解することで、彼らはビジネスの目標を達成し、自分自身の大志を実現するための力を得ることができるのです。オープンさと誠実さを大切にすることで、ビジョンと戦略が明確になります。それが私たちが進むべき道なのです。