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Comment combler l’écart entre les genres en matière de retraite 

Article initialement publié à l’ordre du jour du Forum économique mondial le 27 septembre 2021 et mis à jour par Mercer en septembre 2024.

Une perspective mondiale

L’écart entre les genres existe dans pratiquement tous les systèmes de revenu de retraite à travers le monde. La fourchette est remarquable, le Japon ayant un écart de près de 50 % alors que l’écart de l’Estonie est inférieur à 5 %.[1] Dans les valeurs actuelles, en moyenne, cet écart salarial peut représenter 8 400 $ par année aux États-Unis et 6 000 £ par année au Royaume-Uni.[2]

Le graphique suivant montre l’écart entre les régimes de retraite des genres dans la plupart des pays de l’OCDE.[3]

Disponible en anglais seulement
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Graphique montrant la différence entre les régimes de retraite des hommes et des femmes âgés de 65 ans et plus dans certains pays de l’OCDE, le Japon affichant  la différence en pourcentage la plus élevée et l’Estonie la plus faible.

Causes de l’écart entre les régimes de retraite des genres

  1. Liées à l’emploi

    Il existe une relation directe entre les régimes de retraite professionnels et les habitudes d’emploi. Les régimes de retraite des femmes sont moins élevés pour les raisons suivantes :

    • Les carrières plus courtes, en moyenne, à cause de débur de carrière légèrement plus tard et/ou les pauses professionnelles pour l’accouchement ou la retraite anticipée.
    • Plus de travail à temps partiel, qui peut être un choix, mais est souvent dû aux exigences du rôle du parent ou de l’aidant naturel.
    • Les effets à long terme qu’a un emploi limité pendant un certain nombre d’années sur les possibilités de promotion et la progression de la rémunération.
    • Salaires moyens plus bas pour les femmes qui travaillent à temps plein (en mars 2024, l’écart salarial entre les genres se situe à 16 %)[4], ce qui est peut-être l’une des raisons pour lesquelles 48 % des employeurs citent l’équité salariale comme un moteur de leur stratégie de transparence salariale. 
    • Le salaire moyen dans les industries dominées par les femmes, comme l’hôtellerie, la santé et l’éducation, est inférieur à celui dans les industries dominées par les hommes.[5]
  2. Liées à la conception des régimes de retraite

    Il existe plusieurs caractéristiques de conception qui aggravent l’écart des revenus à la retraite entre les genres, notamment :

    • Les restrictions d’admissibilité qui nécessitent un salaire minimum et/ou un nombre minimum d’heures à travailler.
    • Le paiement des cotisations et/ou l’accumulation des prestations de retraite peuvent ne pas être requis pendant les périodes de congé de maternité ou parental payé.
    • Les options de versement de la retraite peuvent être limitées pour les femmes si elles ont besoin d’une accumulation minimale ou d’une période d’admissibilité minimale.
    • Les tables de mortalité propres au genre entraînent des rentes plus petites pour les femmes en raison de leurs taux de mortalité plus faibles.

    Les facteurs suivants ont un impact négatif sur les femmes en raison de leur espérance de vie plus longue :

    • L’absence de prestations au survivant lorsque les rentes sont versées.
    • Le manque d’indexation des prestations de revenu de retraite.
    • La transition des régimes de retraite à prestations déterminées (PD) vers des régimes à cotisations déterminées (CD), où la même somme en espèces accumulée peut générer un revenu viager plus faible pour les femmes.
    • Les modèles de prélèvement/retrait peuvent signifier que le revenu sera épuisé pour les femmes avant leur décès.
  3. Problèmes socioculturels

    Les caractéristiques au sein de nombreuses sociétés et cultures peuvent aggraver l’écart entre les régimes de retraite. Ceux-ci comprennent :

    • L’absence d’une garde d’enfants de qualité abordable et appropriée, ce qui limite les possibilités de travail pour les femmes.
    • L’impact des coûts de garde d’enfants sur la capacité de verser des cotisations de retraite facultatives supplémentaires, car ces coûts sont souvent payés directement par les femmes, ce qui leur permet de gagner moins de revenus disponibles pour l’épargne.
    • Dans le cadre des ententes de régime CD où le choix d’investissement est offert aux particuliers, les femmes sont souvent plus à risque, ce qui peut entraîner des rendements plus faibles à long terme.
    • Des niveaux plus faibles de littératie financière chez les femmes dans certains cas, ce qui peut également affecter leurs décisions financières.
    • Les communications et autres campagnes des fournisseurs de régimes de retraite ignorent souvent les besoins propres aux femmes et utilisent un langage qui n’attire pas les femmes.
    • Les droits à la retraite accumulés durant une relation peuvent ne pas être répartis de manière égale en cas de divorce ou de séparation.
    • Les femmes peuvent prioriser les dépenses actuelles de la maison familiale et d’autres personnes par rapport à elles-mêmes ou à l’épargne à plus long terme pour la retraite.
    • Les stéréotypes de genre peuvent entraîner des différences éducatives (par exemple, en mathématiques et en sciences) et une attente que les femmes fassent plus de travail familial non rémunéré.
    • Compte tenu de la variété des causes et des effets cumulatifs de l’écart entre les régimes de retraite des genres, il n’existe pas de solution unique. Ce problème urgent doit plutôt être abordé de plusieurs points de vue et par plusieurs parties prenantes.
Télécharger le rapport*

Gérer la valeur des avantages sociaux et des pensions dans le cadre de la Directive sur la transparence salariale de l’Union européenne (UE)

L’introduction de la Directive sur la transparence de la paie de l’UE[6] élargit la portée de la révision salariale traditionnelle : Les employeurs de l’UE et de l’Espace économique européen doivent calculer la valeur des prestations et des pensions dans le cadre de leurs obligations de transparence salariale. Cela pose un défi compte tenu des complexités des avantages sociaux et des pensions des employés, qui varient selon la personne, le pays et l’entité juridique. Sans aucune directive, les employeurs devront se fier à la législation nationale ou à leur propre jugement.

Pour faciliter le processus, les employeurs peuvent prendre ces trois mesures initiales :

  1. Dressez un inventaire de toutes les pensions et de tous les avantages sociaux.
  2. Élaborer un processus d’évaluation des avantages.
  3. Examiner les capacités de stockage, de gestion et de production de rapports des données.

Comment combler l’écart entre les genres en matière de retraite

Gardez à l’esprit qu’il faut une vie d’épargne pour financer une rente. Pour ceux qui sont déjà d’âge avancé, il y aura donc beaucoup de rattrapage à faire.

Voici les principaux appels à l’action pour les intervenants concernés, selon Mercer et le Forum économique mondial :

Mesures à court terme

Gains faciles

Gains faciles

  • Supprimez les seuils d’admissibilité et les restrictions des régimes de retraite afin que les employés à faible revenu et les temporisateurs de pièces puissent y participer.
  • Cotisations salariales pour un congé parental payé et un congé pour aidants.*

Gains faciles

  • Ne vous intéressez pas aux questions financières. Soyez intéressé par votre argent et faites-en travailler plus fort.
  • Faire du lobbying pour assister à des séminaires d’éducation financière. Demandez de l’aide pour obtenir des conseils financiers. Les investissements profitent de la croissance au fil du temps, alors n’attendez pas trop longtemps.

Gains faciles

  • Adopter des lois permettant de rendre tous les emplois flexibles. Améliorer les taux de rémunération pour les postes à faible revenu.
  • Améliorer et élargir les options de garde d’enfants abordables et appropriées pour les mères et les pères.

Mesures à long terme

Décisions stratégiques

  • Combler les écarts de rémunération entre les genres – c’est l’une des choses les plus importantes que vous pouvez faire.
  • Corriger les écarts de carrière qui peuvent entraîner des écarts de rémunération.
  • Présenter des modèles personnalisés pour montrer l’impact des différentes modalités de travail et des lacunes professionnelles sur la paie et les pensions.

Décisions stratégiques

  • Introduire des taux unisexes sur les rentes, s’assurer que les prestations au survivant sont intégrées et indexer toutes les rentes.
  • Assurez-vous que les communications contiennent le meilleur langage pour mobiliser les femmes.
  • Sensibiliser davantage les gens aux conséquences du divorce sur les régimes de retraite.

Décisions stratégiques

  • Discutez des épargnes, des dépenses et des régimes de retraite avec votre partenaire. Assurez-vous d’avoir la possibilité d’épargner pour votre propre retraite.
  • Améliorez les facteurs de santé qui affecteront votre espérance de vie saine.
  • Assurez-vous que votre rôle est sur la trajectoire de croissance. Par exemple, les rôles de profit et de perte, les rôles en contact avec la clientèle et les rôles de supervision ont tendance à avoir des taux de promotion plus élevés.

Décisions stratégiques

  • Introduire des dispositions de rattrapage pour les cotisations de retraite afin de combler les pauses professionnelles.
  • S’assurer que les droits à la retraite font partie des procédures de divorce.
  • Introduire des crédits de retraite pour les aidants.

Vous voulez approfondir l’écart entre les genres en matière de retraite? Accédez au rapport Comment les décideurs et les employeurs peuvent combler l’écart entre les régimes de retraite des genres qui comprend un aperçu des systèmes de retraite partout dans le monde, ou joignez-vous à  la communauté MercerInsight® pour accéder à plus de recherches comme celle-ci.

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* Disponible en anglais seulement

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        [1]OC DE. Se joindre aux forces pour l’égalité des genres : Qu’est-ce qui nous retient?, 2023.

        [2] Forum économique mondial. Comment combler l’écart entre les régimes de retraite des genres.

        [3] OCDE. Se joindre aux forces pour l’égalité des genres : Qu’est-ce qui nous retient?, 2023.

        [4] Haan, Katherine, Statistiques sur les écarts de rémunération entre les genres en 2024, Forbes.

        [5] Lancaster AR, Drasgow F. Choisir un groupe de référence pour le counseling : Lois, règlements et carrières non traditionnelles. Évaluation psychologique 1994 (Psychological Assessment), vol. 6, no 4, p. 313-20.

        [6] Définition de la directive de l’UE : « Rémunération » désigne le salaire ou le salaire de base ou minimum ordinaire et toute autre contrepartie, en espèces ou en nature, qu’un travailleur reçoit directement ou indirectement (composantes complémentaires ou variables) dans le cadre de son emploi auprès de son employeur.