Directive de l’Union européenne (UE) sur l’égalité salariale et la transparence salariale 

Partout dans le monde, les organisations sont sous pression pour accélérer leurs progrès vers un milieu de travail équitable. Les groupes d’actionnaires activistes exigent de plus grands engagements envers la durabilité sociale, qui se concentrent sur l’équité salariale et l’équité en matière d’occasions. Le Forum économique mondial (World Economic Forum, WEF) encourage les entreprises à rendre compte des normes d’équité salariale, que beaucoup dépassent dans leurs divulgations volontaires. De plus, la législation sur l’équité salariale augmente dans le monde entier, avec des yeux particulièrement sur l’Union européenne (UE).

Dans l’UE, la Commission européenne demande une transparence accrue de la rémunération par le biais de mandats de divulgation, toujours requis dans tous les États membres. La nouvelle législation fournira un cadre pour identifier les inégalités salariales inexpliquées. Elle donnera également aux travailleurs l’accès à des renseignements pertinents sur le salaire pour
encourager davantage leur propre poursuite de l’équité. Et cela nécessitera une plus grande cohérence dans les divulgations d’équité salariale dans tous les pays.

Viser l’équité salariale est en voie de devenir une exigence dans l’UE, et c’est la bonne chose à faire partout. Il est également bon pour les entreprises dans son soutien au renforcement de l’accès à des talents et des perspectives diversifiés. Les principales organisations du monde entier choisissent déjà d’être publiquement transparentes quant à leurs efforts en matière d’équité salariale et de représentation diversifiée. Dans le cadre de cet effort, ils adoptent des processus formels d’équité salariale qui reposent sur une analyse statistique. Cela permet aux entreprises de comparer les « pommes avec d’autres pommes », d’assurer une mesure efficace et de soutenir les ajustements de salaire, le cas échéant, pour favoriser le changement.

Certains pays ayant une forte tradition dans les conventions collectives et les droits des travailleurs ont exprimé une résistance à la directive de l’UE.

Mais, la directive apporte des avantages importants :

• Améliore ou remplace les réglementations locales qui ne tiennent pas toujours compte de la façon dont la rémunération est réellement déterminée dans des entreprises spécifiques

• Soulage les défis pour les organisations multinationales, en rationalisant et en normalisant les exigences d’un pays à l’autre, ce qui simplifie le processus de mise en œuvre pour atteindre l’équité salariale dans plusieurs pays

• S’assure que l’examen de l’équité salariale couvre l’ensemble de l’organisation au-delà de ceux couverts par les conventions collectives; cela étend l’application de l’équité à tous les employés, y compris ceux des niveaux de la direction et de la haute direction, où il y a généralement une représentation limitée de talents diversifiés et des écarts de rémunération plus importants

Mercer est entièrement équipée pour conseiller les entreprises sur la façon d’agir sur la Directive sur la transparence et l’égalité des paiements de la Commission européenne, publiée le 4 mars 2021. Par conséquent, nous sommes heureux de voir les derniers développements avec les ambassadeurs de l’Union européenne qui soutiennent la Directive de l’UE sur l’égalité salariale et la transparence salariale le 21 décembre 2022. Nous sommes à l’avant-garde du travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion depuis plus de 25 ans, aidant les organisations à gérer les effets et les sources de disparités entre les sexes en milieu de travail.

Les entreprises font face à de nombreux défis avec la directive de l’UE. Notre approche d’équité salariale et d’analyse interne du marché du travail offre un soutien en aidant les employeurs à évaluer dans quelle mesure les problèmes de représentation existent et à identifier les causes profondes.

En vertu de la directive révisée de l’UE :

Que voulons-nous dire par équité salariale? L’objectif principal de l’analyse de l’équité salariale est de mesurer l’écart salarial inexpliqué d’une organisation et de le combler, le cas échéant.

Dans cet exemple, les femmes gagnent 20 % de moins que les hommes, mais une grande partie de cela est attribuable aux différences dans les attributs des femmes et des hommes. Une solution efficace exige de comprendre si le problème concerne la rémunération ou autre chose.

La directive de l’UE proposée est particulièrement utile pour souligner la distinction entre deux types d’écarts salariaux, qui devraient être identifiés et corrigés de différentes façons.

Les écarts salariaux inexpliqués sont des domaines de biais potentiels dans les politiques et pratiques de rémunération, qui doivent être identifiés par une analyse de régression et médiés, à court terme, par des ajustements salariaux. À plus long terme, ils doivent être abordés par un examen approfondi des politiques et des pratiques qui ont une incidence sur les décisions salariales.

D’autre part, les lacunes expliquées comprennent les différences dans les expériences, les compétences, les rôles et l’accès aux possibilités de carrière. Ceux-ci peuvent être identifiés par l’analyse des facteurs de rémunération et explorés plus en détail par des analyses plus approfondies de la main-d’œuvre, y compris les cartes exclusives du marché du travail interne (MII) de Mercer.

Les modèles par lesquels les gens sont sélectionnés dans une organisation, apprennent, se développent, performent, progressent et choisissent finalement de rester ou de quitter caractérisent un « marché du travail interne » ou ILM.

Une carte du MIT (Internal Labor Market, ILM) permet à l’organisation de visualiser les flux de talents de cette main-d’œuvre à tous les niveaux de carrière. Il s’agit d’une vue « d’ensemble du système » qui montre l’entrée et la sortie des talents par niveau de carrière et les différents taux d’avancement. Diviser davantage ces renseignements par race ou par sexe peut fournir des renseignements précieux, tels que :

• Équilibre, ou déséquilibre, de la représentation de divers groupes par niveau de carrière;

• Le degré de hiérarchie organisationnelle ou de carrière et la vélocité globale du mouvement des talents dans, à travers et hors de l’organisation au fil du temps

• La mesure dans laquelle une organisation « achète » ses talents par l’embauche ou « construit » ses talents par la promotion, ce qui peut affecter de façon disproportionnée différents sous-groupes

• La présence de goulots d’étranglement dans les taux d’avancement globaux et pour un groupe donné;

• Des différences indésirables dans les pertes de talents entre les différents groupes.

Chez Mercer, nous utilisons des cartes du MTI (Internal Labor Market, ILM) pour offrir des renseignements essentiels aux organisations. Ils servent de point de départ pour déterminer où et quelles interventions sont nécessaires.