Perspectives sur la DEI | Stratégie des RH

DEI : Renforcement de votre avantage concurrentiel 

  
 
À l’ère de la transition énergétique, de plus en plus d’emplois passent à l’intelligence artificielle (IA) et à la technologie numérique, ce qui entraîne de nouvelles exigences en matière de talents. La technologie avancée réduit les impacts environnementaux dangereux et augmente la sécurité physique et psychologique* des employés, ce qui mène à l’attraction de différents talents dans l’industrie. Même si le secteur de l’énergie a fait un effort concerté pour aborder la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), l’industrie accuse un retard dans la construction d’un milieu de travail qui reflète ces valeurs. Des disparités entre les sexes et les races dans l’industrie de l’énergie ont été observées dans le monde entier. Au fur et à mesure que la transition énergétique se poursuit et que la demande pour une économie à faible émission de carbone augmente, l’intégration de la DEI dans les modèles organisationnels des entreprises énergétiques déterminera la forme future de la chaîne d’alimentation traditionnelle et durable.

Pénuries de talents dans la transition vers une énergie plus verte

  • Intelligence artificielle
    L’IA et d’autres technologies avancées aident à automatiser le travail pratique peu attrayant, mais nécessitent également de nouvelles compétences. L’industrie est à la recherche de nouveaux jeunes professionnels, mais 44 % de la génération Y et 62 % de la génération Z* affirment qu’une carrière dans le secteur du pétrole et du gaz n’est pas attrayante.
  • Désaffectation équilibrée
    Faire plus avec moins de ressources et gagner en flexibilité et en innovation grâce à l’externalisation à l’étranger est devenu de plus en plus important pour les entreprises qui font concurrence dans le monde entier.
  • Reconstruction des travaux
    La nouvelle approche agile du fonctionnement du secteur de l’énergie déterminera l’avenir de l’entreprise. La conception moderne du travail augmente l’agilité, l’efficacité, la productivité, l’attraction et la rétention – le bon système d’exploitation du travail, combiné à la clarté des compétences actuelles et futures nécessaires et à l’offre de flexibilité, peut faire une différence significative. La création de cette rapidité et de cette agilité dans un environnement en évolution très rapide est essentielle pour le secteur.
Dans le cadre de la transition vers une économie à faible émission de carbone, le secteur de l’énergie doit identifier les professionnels ayant des compétences transférables en dehors de l’industrie et intégrer les talents à un plus large éventail de compétences. 

Sécurité psychologique

  • Les travailleurs du secteur de l’énergie font face à des défis en matière de santé mentale et de bien-être. La stigmatisation et, dans certains cas, un manque de sécurité psychologique, demeurent un obstacle généralisé pour les travailleurs qui cherchent et accèdent au soutien.
  • Plus d’un membre sur cinq (22 %)* travaillant dans le secteur de l’alimentation électrique se sent dépassé ou très stressé la plupart du temps ou tous les jours.
  • 40 % des travailleurs de quarts de travail à distance éloignée et à l’étranger* ont eu des pensées suicidaires pendant qu’ils étaient en service, près d’un tiers répondant à l’indice de référence pour la dépression clinique pendant la rotation. Les travailleurs à l’étranger sont jusqu’à 15 fois plus susceptibles de mourir par suicide que leurs homologues à terre.
  • La fatigue, le stress et la mauvaise santé mentale affectent les employés du secteur de l’énergie et entravent la capacité des individus à prendre des décisions opérationnelles judicieuses et augmentent potentiellement le risque d’accidents.

Représentation et inclusion

Le secteur de l’énergie est l’un des genres les moins diversifiés. Les femmes représentent 27 % de la main-d’œuvre organisationnelle dans l’industrie de l’énergie, avec seulement 24 % au niveau des cadres supérieurs. 

Les femmes sont statistiquement moins satisfaites des possibilités de développement de carrière et de l’environnement de travail.

Les femmes [dans l’industrie de l’énergie par rapport aux autres secteurs] sont moins satisfaites de leur carrière globale et de leurs possibilités de perfectionnement et ont une vision moins favorable d’avoir un espace de travail sécuritaire.
Lea Lønsted

Chef de l’équité salariale de Mercer pour l’Europe et le Royaume-Uni

À la lumière de la crise de la rareté des talents, le lien entre le sexe et d’autres disparités des groupes historiquement marginalisés sera la clé d’une transition réussie du secteur de l’énergie et d’une reprise après la COVID-19. 
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Le graphique montre la représentation des femmes par rapport aux hommes dans le secteur de l’énergie, les femmes représentant seulement 27 % de la main-d’œuvre totale. Les rôles les plus élevés étant dans des rôles professionnels (32 %) ont suivi la direction et les cadres supérieurs (24 %), puis les directeurs à 22 % et le personnel de soutien à 21 % de représentation féminine. 100 % des cadres supérieurs du secteur sont composés d’hommes.

Étude de cas

Une société du secteur de l’énergie souhaitait créer une proposition de valeur novatrice et inclusive pour les employés

  •   Défi du client

    Mercer a aidé à dresser un portrait de l’état actuel grâce à l’analyse de la main-d’œuvre et à l’écoute des employés, en inspirant leurs dirigeants grâce à des ateliers novateurs « tels quels » et « à venir » et en identifiant des actions concrètes et prioritaires pour élaborer une proposition de valeur plus inclusive et attrayante pour les employés dans un plan d’action.

  •    Solution

    Par conséquent, l’entreprise a introduit des avantages attrayants et inclusifs (y compris la flexibilité familiale, la reconnaissance en temps réel, des congés supplémentaires); des processus de gestion des talents réexaminés (compétences actualisées; programmes de développement de l’apprentissage; système d’information sur les ressources humaines mis à jour) et une transparence accrue – intranet actualisé; partage volontaire de l’écart salarial entre les sexes.

Le résultat

  • Les dirigeants ont été engagés après avoir été inclus tout au long du processus et ils dirigent l’ordre du jour de manière authentique.
  • Les résultats d’engagement des employés ont grimpé en flèche dans les mois qui ont suivi et l’entreprise se situe au-dessus de l’indice de référence dans de nombreuses mesures d’écoute des employés.

Pourquoi prioriser la DEI? 

La transition vers des modèles plus durables nécessite de nouvelles façons de penser qui se produisent en ayant des esprits différents. Les employés ayant des antécédents et des expériences de vie différents apportent leurs propres forces uniques pour aider les équipes à résoudre les problèmes, à découvrir de nouvelles idées et à créer le bon environnement pour que l’innovation prospère.

Selon Gallup*, la génération Y et la génération Z sont à la recherche d’organisations qui : se soucient de leur bien-être; sont éthiques, avec un leadership ouvert et transparent et ont une culture diversifiée et inclusive.

Les entreprises du secteur de l’énergie doivent se rendre attrayantes pour les jeunes générations, étant donné que les milléniaux perçoivent le pétrole et le gaz comme l’une des industries les moins attrayantes dans lesquelles travailler à l’échelle mondiale.

La sécurité est un élément central de l’ADN de l’industrie depuis de nombreuses années. Mercer a observé un pivot pour se concentrer sur la santé mentale et le bien-être pendant les années de la COVID-19 qui semblent continuer pour une bonne raison. Lorsque les gens se sentent en sécurité et soutenus, ils deviennent plus confiants et engagés dans leur carrière, ce qui se traduit par une productivité et une innovation plus élevées.

Compte tenu des statistiques si sévères sur la santé mentale pour l’industrie et des désirs récents du Royaume-Uni de créer une charte de l’industrie dans ce domaine, la priorisation de l’expérience des employés, en particulier du point de vue du bien-être et de l’inclusion, sera essentielle. Des facteurs liés au milieu de travail, comme l’amélioration des comportements, l’inclusion et le travail durable, ont joué un rôle beaucoup plus important dans le soutien de la santé mentale des employés que l’accès aux programmes* d’aide aux employés seulement.

  • Seulement 40 % des entreprises du secteur de l’énergie forment les gestionnaires sur la façon d’établir des ententes d’équipe inclusives et équitables
  • Seulement 40 % des sociétés du secteur de l’énergie ont une stratégie ou un processus de gestion de crise

Le moment est venu pour l’énergie de se concentrer sur l’ordre du jour du personnel.

Des cheminements de carrière plus clairs et la transparence salariale sont des leviers clés pour que les employeurs attirent, embauchent et retiennent les meilleurs talents au sein d’une main-d’œuvre en évolution.

  • Seulement 18 % des organisations énergétiques mettent à la disposition de tous des renseignements sur la carrière et les tranches salariales
  • L’écart salarial non ajusté entre les sexes dans le secteur de l’énergie est de 6,1 %

Pour assurer l’équité professionnelle, les organisations ont besoin d’un cadre de carrière équitable et impartial et d’un processus de gestion des talents pour donner à tous les employés le même accès aux possibilités de croissance, ainsi qu’aux avantages inclusifs et durables qui soutiennent toutes les structures familiales et tous les groupes démographiques.

Ce sur quoi vous devriez vous concentrer

Les organisations progressistes relèvent les défis d’aujourd’hui et les considèrent comme des occasions de se préparer pour un avenir meilleur. Créer un environnement où les employés se sentent psychologiquement en sécurité, avec une culture inclusive et un leadership solide est essentiel pour le secteur de l’énergie.
  1. Pour aborder lareprésentation et l’inclusion
    Mercer vous aidera à analyser vos données d’embauche, de promotion et de roulement par groupe démographique afin de créer une carte de flux de talents et d’identifier les leviers les plus percutants pour prendre des mesures grâce à la cartographie du marché du travail interne (MII) exclusive de Mercer. Mercer examinera et améliorera également vos 3 P (politiques, processus et programmes) pour s’assurer que vous répondez aux besoins de tous vos employés et aux domaines difficiles dans lesquels les préjugés peuvent entrer en jeu. 
  2. Améliorer la sécurité psychologique et la culture
    Mercer vous aidera à écouter les employés avec, par exemple, des Groupes de discussion numériques ou sondages pour identifier leurs problèmes, leurs préoccupations et leurs défis afin de prendre des mesures pour améliorer la culture, le leadership inclusif à la gouvernance et la responsabilisation.
  3. Pour combler les lacunes en matière de talents
    Mercer vous aidera à assurer l’équité en matière de carrière grâce à un cadre de carrière équitable et à un processus de gestion des talents, y compris la requalification, la mise à niveau et la multiqualification de vos employés, l’élargissement de votre bassin de talents et la dépréciation de la gestion du rendement pour offrir des possibilités d’avancement et de rémunération, aider à soutenir les conversations sur la transparence salariale et vous aider à améliorer votre proposition de valeur aux employés.
  4. Mesure de l’équité salariale
    Une façon tangible de déterminer comment une entreprise valorise ses employés. Mercer peut effectuer une analyse de l’équité salariale dans le cadre d’un processus annuel d’examen de la rémunération pour limiter les risques juridiques, préparer de manière proactive la divulgation, soutenir vos besoins en matière de transparence salariale et accélérer la diversité de la main-d’œuvre.
  5. Pour assurer une expérience équitable des employés
    Mercer peut également évaluer vos avantages en matière de santé et de bien-être dans une optique de DEI afin de cerner les lacunes et les possibilités d’avantages inclusifs.

Pour en savoir plus, communiquez avec :

Lucy Brown, conseillère principale en DEI
* Disponible en anglais seulement

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