Travail flexible : Cinq façons de favoriser l’engagement et l’appartenance 

Les employés veulent maintenant que le travail s’ajuste à leur vie. Ils réinventent leur contrat social avec le travail, ce que nous appelons chez Mercer le « contrat de style de vie ».  

Bien sûr, les facteurs de rémunération, d’avantages sociaux et de sécurité habituels s’appliquent toujours. Dans le monde d’aujourd’hui où les gens considèrent le travail flexible comme une option et le bien-être comme un impératif, ce sont les choix, les liens et la contribution qui alimentent l’exécution des tâches et renforcent la fidélité des employés. 

Les politiques et les outils peuvent établir des lignes directrices claires pour l’action, mais ce sont les gestionnaires et les dirigeants qui la vivent et la « donnent vie ». Ici, l’intention est essentielle : les entreprises doivent s’engager à maintenir l’engagement et à favoriser l’appartenance. 

Dans l’ensemble, cela nécessite une expérience plus nuancée, personnalisée et convaincante pour les employés. Les organisations de premier plan peuvent livrer un tel ensemble en se concentrant sur les actions suivantes :

Les tactiques d’écoute des employés peuvent être utilisées pour fournir une base de compréhension. Maintenir un dialogue continu facilité, mais non dominé, par les gestionnaires. Assurez-vous de fermer la boucle de rétroaction pour que les gens se sentent entendus, valorisés et soutenus.

Les connaissances que vous obtenez peuvent ensuite stimuler le développement, le raffinement, le soutien et l’évolution de votre nouvelle expérience des employés (EX). Cela vous permettra de créer une solution sur mesure qui s’harmonise avec les choses qui intéressent les employés.

Dans le cadre du processus de développement EX, les personas peuvent être utilisés pour faire preuve d’empathie envers les segments cibles. Cela vous aidera à investir dans les choses qui comptent le plus. Il est également essentiel de mesurer le progrès de l’EX par une écoute et une surveillance attentives.

Cette écoute peut également s’étendre à l’extérieur de votre entreprise. Utilisez des études de marché externes ou des activités d’écoute sociale pour évaluer les points de vue et les valeurs des candidats potentiels. En réponse, votre EX et votre proposition de valeur aux employés (PVE) peuvent être affinés pour attirer les personnes dont vous avez besoin. En d’autres termes, ils peuvent être alignés sur les besoins et les désirs des talents que votre entreprise cherche à attirer. Naturellement, les EX et PVE doivent également refléter les promesses faites dans le cadre de l’entente avec les employés de votre entreprise.

Même si les trois quarts (74 %) des employés croient que le travail hybride et à distance mènera à un plus grand succès pour leur entreprise, l’absence ne fait pas toujours grandir le cœur. En fait, près de sept travailleurs sur dix (67 %) remarquent qu’ils auraient de la difficulté à bâtir et à consolider des relations de travail permanentes dans un modèle à distance ou hybride. Les employés veulent avoir du choix, pour certains, cela peut nuire à leur capacité à connecter avec les autres.

Les occasions d’interaction sociale sont essentielles pour favoriser un sentiment d’appartenance. Il n’est pas surprenant que ce soient les travailleurs à distance qui sont les moins susceptibles de signaler avoir l’impression d’appartenir à leurs équipes, car ils peuvent manquer d’occasions de socialiser avec leurs coéquipiers.

Un monde flexible demande aux employeurs de créer intentionnellement des occasions pour les employés de se connecter, comme :

• Groupes de ressources des employés
• Pauses café formalisées
• Sondages éclair auprès des employés
• Occasions de mentorat
• Dialogue ouvert sur les valeurs culturelles de l’entreprise

L’évolution du contrat de style de vie a élargi la liste des responsabilités de gestion. Les gestionnaires et les dirigeants sont maintenant sous pression pour stimuler les initiatives qui renforcent l’engagement et l’appartenance des employés. Ces initiatives sont toutes bonnes, mais elles nécessitent beaucoup de temps et de ressources.

Les RH doivent donc agir comme un système de soutien pour les gestionnaires. Les RH doivent :

• Aider à fournir aux gestionnaires les occasions de perfectionnement nécessaires
• S’assurer que les gestionnaires peuvent s’épanouir tout en soutenant efficacement leurs équipes, que ce soit avec des connaissances ou un travail spécialisé

Les entreprises dépendent de plus en plus de la capacité de leurs employés à s’adapter, à s’adapter et à accepter le changement. En effet, selon le Forum économique mondial, les compétences de base comme la résilience, la flexibilité et l’agilité sont classées haut par les employeurs. En ce qui concerne l’avenir, les deux tiers des employeurs croient que ces mêmes compétences continueront de croître en importance. Les gestionnaires seront donc appelés à incarner ces traits et devraient être soutenus dans cette initiative.

La refonte des emplois en tenant compte de la flexibilité et du bien-être aidera également les gestionnaires à assumer leurs responsabilités. Cela fera également de leurs équipes un lieu de travail plus attrayant pour les gens.

Cette refonte peut être réalisée à l’aide de données provenant d’initiatives d’écoute, y compris des groupes de discussion et des sondages ethnographiques. Pour soutenir cette activité, les gestionnaires peuvent collaborer avec leurs équipes pour comprendre quel niveau de flexibilité est nécessaire.

Cela peut mettre en évidence des moyens de réduire les frictions qui sauvent l’énergie des employés et ouvrent la voie à la mise en œuvre de modèles de travail plus efficaces, productifs et flexibles.

Les questions suivantes peuvent être posées pour améliorer la façon dont les travaux sont exécutés :

• Pourquoi un travail est-il frustrant, accablant, épuisant ou surdemandant?
• Où se trouvent les goulots d’étranglement dans le processus?
• Comment le poste peut-il être conçu pour connecter (et répondre) aux besoins de l’entreprise et de l’individu?
• Dans quelle mesure notre utilisation de la technologie est-elle efficace pour stimuler l’efficacité et éliminer la friction?
  

Ouvrir le dialogue de cette façon établira une base solide pour des relations fructueuses entre les gestionnaires et les équipes qui relèvent d’eux. En retour, les employés seront moins susceptibles de « déconnecter » lorsqu’ils seront confrontés à des frustrations au travail et seront plus susceptibles de partager leurs pensées et leurs expériences. Dans l’ensemble, cela aidera à maintenir l’engagement des employés.

Une étude de la Harvard Business School a révélé que même si les équipes les plus performantes ne font pas nécessairement moins d’erreurs, elles sont meilleures à en discuter. Quel est leur secret? La sécurité psychologique, qui renforce les liens d’équipe et nourrit un sentiment d’appartenance alors que les gens se sentent capables de partager leurs points de vue ou de soulever des préoccupations. Cela permet à un employé de sentir qu’il contribue activement au succès de l’équipe, car cela aide à galvaniser l’action et à défendre la voix de l’employé, quelle que soit son expérience ou son ancienneté dans l’entreprise. 

Comme pour l’EX, les politiques énoncées dans une stratégie de risque et de conformité ne sont activées que par la culture d’une organisation. Prenez l’accès à distance et la cybersécurité, ce qui figure en tête de la liste des préoccupations des RH en ce qui concerne le travail à distance et la numérisation. Dans le cadre du processus d’intégration, un nouveau membre de l’équipe peut bien s’asseoir et regarder de nombreuses vidéos sur l’atténuation des risques, mais pour qu’elles aient un effet, l’employé doit se sentir psychologiquement en sécurité afin de pouvoir s’exprimer quand cela compte. 

Près des trois quarts (74 %) des employeurs sont d’accord pour dire que la culture est cruciale lors de la mise en œuvre du travail flexible. Les gestionnaires et les dirigeants doivent vivre et inspirer cela par leur comportement. Plus de la moitié (54 %) des entreprises affirment avoir déjà institutionnalisé la flexibilité dans leurs cultures, mais près des deux tiers (63 %) des employés craignent de se déconnecter ou de se désengager de la culture et des gens dans un modèle de travail flexible permanent. La réalité de la culture d’une entreprise et la compréhension qu’un gestionnaire en a faite sont mises à l’épreuve dans des moments inattendus. Posez les questions suivantes pour voir si votre entreprise est vraiment engagée envers la flexibilité :

• À quoi les employés peuvent-ils s’attendre de leur employeur lorsque la vie les gêne?
• Qu’arrive-t-il lorsqu’un rendez-vous de dernière minute chez le médecin survient, qu’un enfant malade doit être pris en charge à l’école ou qu’un employé doit rendre visite à un parent à l’hôpital?
• La politique de l’entreprise reflète-t-elle et s’adapte-t-elle à la réalité dans ces moments?
• Les gestionnaires ont-ils toujours un état d’esprit flexible dans ces situations?

Adopter toutes les formes de flexibilité exige des comportements de leadership intentionnels, associés à des actions de gestion intentionnelles qui centrent les employés. Cela ouvrira la voie à une main-d’œuvre engagée où chaque personne se sent à sa place.