Est une semaine de travail de quatre jours qui guérit l’épuisement professionnel 

Vous êtes à bout de souffle? Il n’y a pas que vous. Selon l’Enquête 2022-2023 de Mercer sur les tendances mondiales en talents, 81 % des employés craignent de souffrir d’épuisement professionnel cette année. Il ne fait aucun doute que la pandémie a amplifié la fatigue au travail, brouillant la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans certains secteurs, elle a aussi entraîné une intensification du travail. Or, la pandémie a également mené à certaines innovations visant à rendre le travail flexible, ce qui soulève maintenant des questions quant à l’efficacité et à la durabilité véritables de nos pratiques en milieu de travail.

Ainsi, on cherche de plus en plus à savoir si la semaine de travail de quatre jours pourrait prévenir l’épuisement des employés et le déclin de la productivité. Selon notre enquête, 63 % des entreprises envisagent la possibilité d’adopter la semaine de travail de quatre jours et 30 % d’entre elles ont commencé à la proposer dans au moins un de leurs lieux de travail ou unités d’affaires l’année dernière (les entreprises qui prévoyaient une croissance d’au moins 10 % cette année ont été encore plus nombreuses à l’offrir). Le travail flexible est sans aucun doute devenu une priorité à l’issue de la pandémie, et le thème de la flexibilité pour tous s’est même taillé une place dans notre Cadre du bien-être au travail élaboré conjointement avec le Forum économique mondial. Par ailleurs, une entreprise sur cinq dispose maintenant d’un dirigeant responsable des pratiques en matière de travail flexible, à distance et hybride. Les modalités de travail flexible répondent-elles aux besoins, ou faut-il plutôt repenser l’organisation du temps au travail et dans la vie personnelle pour aborder les questions liées aux niveaux d’énergie et à la productivité?

L’organisme 4 Day Week Global a décidé de prendre les devants et de mener le plus vaste projet pilote au monde. Pendant six mois en 2022, plus de 3 000 employés de 70 entreprises du Royaume-Uni dans divers secteurs d’activité ont disposé d’une journée complète de congé chaque semaine. Les employeurs participants versent 100 % des salaires pour 80 % d’heures travaillées.

Le projet pilote de 4 Day Week a pour objectif de créer un environnement de travail plus durable qui permettra d’améliorer de façon mesurable la productivité des entreprises et la santé mentale et physique des employés. Le choix du Royaume-Uni pour mener à bien cette expérience est tout à fait logique, car notre enquête démontre que les employés de ce pays présentent les niveaux d’énergie les plus bas parmi les 16 pays participants (résultat nettement inférieur par rapport aux années précédentes). Il sera donc intéressant d’observer en quoi une semaine de travail plus courte peut avoir un effet sur la sensation de fatigue ressentie collectivement, ainsi que sur d’autres mesures de bien-être et de productivité.

Des projets pilotes semblables ont lieu dans d’autres pays. En Belgique, la législation permet aux employés de concentrer leurs heures de travail sur quatre jours. En Islande, un essai réussi de la semaine de quatre jours a donné lieu à l’adoption généralisée d’horaires réduits, la plupart des employés ayant choisi de travailler de une heure à trois heures de moins chaque semaine. La France et l’Italie envisagent d’apporter des changements législatifs pour y inclure de nouveaux droits concernant la flexibilité au travail. Les Pays-Bas quant à eux ont adopté une loi qui accorde aux employés le droit de travailler à distance. Le Royaume-Uni mène un processus de consultation quant à la flexibilité élargie. Les Émirats arabes unis ont déjà adopté la semaine de travail de 4,5 jours et la fin de semaine y commence le vendredi après-midi. Selon une étude réalisée par la Henley Business School (en anglais seulement), les deux tiers des dirigeants d’entreprise qui ont mis en place la semaine de quatre jours ont observé un accroissement de la productivité, tandis que leurs employés ont affirmé être moins stressés (70 %) et plus heureux (78 %) et se sont absentés moins souvent (62 %). Avec de tels résultats, il n’est pas étonnant que la semaine de travail plus courte soit un sujet discuté partout dans le monde. Avoir une équipe plus heureuse, en meilleure santé et productive, je suis prêt à payer pour cela!

Selon le Fonds monétaire international, ce serait le cas. La semaine de quatre jours représente un avantage de taille pour les 100 millions de travailleurs à l’échelle mondiale qui ne peuvent pas s’acquitter de leurs tâches à distance. À mesure que nous expérimentons les horaires flexibles, il devient de plus en plus évident qu’il est plus facile d’offrir la flexibilité aux travailleurs du savoir qu’aux travailleurs de la santé, de la construction et de la vente au détail, entre autres, qui sont considérés comme « essentiels » et dont les tâches sont exécutées dans un lieu particulier. Vous ne serez pas surpris d’apprendre que les employés de ces trois secteurs d’activité sont ceux qui se sentent le moins épanouis cette année.

Puisque nous sommes au début des projets pilotes, il est important de veiller à ce que l’organisation du travail et des horaires soient inclusifs, de façon à répondre aux besoins de tous les travailleurs. Les progrès réalisés grâce aux caisses libre-service ont changé les fonctions des commis-vendeurs au détail tout comme l’intelligence artificielle (IA) a eu une incidence sur le travail des techniciens en radiographie. Ainsi, nous savons qu’il est possible d’améliorer l’efficacité de tous les types d’emplois, qu’ils soient occupés par des travailleurs du savoir, des travailleurs de première ligne, des travailleurs essentiels ou des travailleurs manuels. La technologie est souvent utile pour aplanir les disparités. Or, lorsque l’organisation du travail est repensée en fonction de l’IA et de l’automatisation, divers groupes de travailleurs peuvent en subir des conséquences non intentionnelles et avoir le sentiment d’être perdants. L’automatisation des tâches ne s’est pas traduite, comme promis, par un redéploiement des talents dans des postes plus stratégiques, par exemple. Un des défis est le manque de temps, le temps d’acquérir de nouvelles habitudes de travail (par exemple, où, quand et avec qui choisir de travailler lorsque tout le monde est accessible en tout temps), le temps de se familiariser avec de nouvelles technologies (utiliser non seulement les fonctions de base, mais maîtriser la nouvelle technologie pour vraiment réussir à accroître la productivité) et le temps d’acquérir les nouvelles compétences stratégiques et créatives nécessaires pour que l’humain devienne un atout dans les emplois de l’avenir.

Il n’est pas toujours évident de déterminer les emplois qui peuvent tirer parti de l’automatisation ou de modalités de travail flexibles, ce qui entraîne des frustrations chez certains groupes qui se voient offrir des avantages inégaux. Pour l’instant, il faudra faire preuve d’une plus grande ouverture à l’égard des postes partagés, des quarts de travail fractionnés et des horaires établis selon l’IA pour combler les écarts de productivité et de temps. Il vaut également la peine de se demander si un congé pour les travailleurs de la santé et du secteur des services est vraiment la meilleure solution pour améliorer le bien-être et combler les lacunes en matière de protection de la santé et des avoirs. Peut-être qu’une meilleure solution consiste à augmenter les salaires?

Plusieurs tendances observées du côté des entreprises sont favorables à la mise en place de la semaine de travail de quatre jours. La place croissante qu’occupent l’IA et l’automatisation ainsi que le marché grandissant de talents sur lequel peuvent compter les entreprises, tant à l’interne qu’à l’externe, changent les façons d’accomplir les tâches. Cela nous pousse à repenser le mode opérationnel du travail en privilégiant l’agilité, les modèles de flux de travail qui reposent sur les talents et une capacité d’adaptation accrue à l’échelle de l’entreprise. Si le soulagement de la fatigue et de l’épuisement professionnel découle de l’expérience récente que nous avons vécue collectivement, la COVID-19 nous aura peut-être enseigné à faire du bien-être un objectif de l’organisation du travail (balado présenté en anglais seulement) et à recommencer à mettre l’humain au centre de nos priorités.  

Les psychologues organisationnels ont toujours voulu organiser le travail de façon à susciter l’engouement des employés et les inciter à donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils soulignent à quel point l’autonomie, la compétence et le rapprochement sont des éléments essentiels à un travail gratifiant (on peut le constater en remontant aussi loin qu’en 1970, notamment grâce aux travaux de Deci et Ryan). C’est encore vrai en grande partie aujourd’hui; les employés recherchent un contrôle sur leur travail, un sentiment d’appartenance et des occasions d’apprendre et de progresser. Ce sont les moyens d’y parvenir qui ont changé (par exemple, en utilisant les nouvelles technologies), mais notre résistance collective aux changements nous freine dans notre capacité à nous adapter à ces nouvelles façons de travailler. S’il est difficile de changer les habitudes d’une personne, ça l’est encore plus au sein d’une organisation. La conception intentionnelle du travail et l’exécution intentionnelle du travail, qui requièrent une utilisation réfléchie de notre temps, sont des étapes essentielles à l’enrichissement de l’expérience des employés. Voilà pourquoi les projets pilotes visant à adopter la semaine de travail de quatre jours sont si intéressants – ils nous permettent de faire des essais et d’apprendre en temps réel.

Selon l’enquête menée par Mercer, les employés souhaitent pouvoir choisir davantage leur horaire de travail et leur façon de travailler. Une statistique qui en dit long : un employé sur trois renoncerait à une augmentation de salaire cette année pour obtenir une semaine de travail flexible ou comprimée en bonne et due forme. Étant donné les préoccupations relatives au coût de la vie et les perspectives économiques incertaines, les employeurs pourraient choisir d’offrir des congés pour contenir l’inflation des salaires. Une telle solution peut également être un puissant outil de fidélisation. De fait, notre étude démontre que la flexibilité est un élément central de la proposition de valeur aux employés et la deuxième raison pour laquelle les employés restent en poste (tout juste après la sécurité d’emploi).

Du côté de l’attraction des talents, l’étude de Mercer révèle que les travailleurs sont attirés par les entreprises qui ont une marque forte et qui prennent leurs responsabilités à l’égard des facteurs ESG et du développement durable. La semaine de travail de quatre jours peut avoir des effets plus larges sur le plan du développement durable dépassant la responsabilité sociale d’une entreprise et les préoccupations des travailleurs à l’égard de leur santé. Par exemple, la réduction du nombre de jours ouvrables d’une entreprise et de déplacements des employés peut avoir un effet bénéfique sur l’environnement.

Des effets positifs peuvent également être observés sur le plan social, notamment favoriser une répartition plus égalitaire des tâches domestiques et familiales entre les conjoints (un facteur important reconnu pour accroître la participation des femmes au marché du travail). La valeur pour la société ainsi que les effets sur l’économie d’une réduction des heures de travail se révéleront lorsque les résultats des projets à l’essai dans les différents pays seront connus. 

Étant donné la rareté des talents et la montée du coût de la vie, sommes-nous bien avisés de nous concentrer sur les horaires de travail? Nous avons déjà établi que les employés accordent de l’importance à la flexibilité et à la possibilité de choisir leur horaire. Or, c’est peut-être en raison de la mauvaise organisation du travail et des ratés dans la mise en place des nouveaux modèles de travail que les employés souhaitent passer plus de temps ailleurs qu’au travail pour échapper à des charges de travail insoutenables, à des milieux de travail toxiques et à des habitudes de travail malsaines. Peut-être obtiendrions-nous de meilleurs résultats en réglant d’abord ces questions?

Si les employés ont la possibilité de personnaliser leur horaire de travail, ils pourraient être encore plus nombreux à choisir de réduire leur nombre d’heures et à cesser de travailler à temps plein. Cela pourrait entraîner un clivage entre un noyau principal d’employés et les travailleurs contractuels ou pigistes. La semaine de travail de quatre jours pourrait atténuer ce risque. Elle pourrait également apaiser les craintes de manquer quelque chose au travail, qui font en sorte que des travailleurs à distance retournent au bureau. Les employés ne craignent pas seulement de rater le bavardage autour de la machine à café. En effet, un employé sur quatre croit que le fait de passer moins de temps au travail peut influer sur les décisions en matière de promotion et de rémunération. Or, la réduction de la semaine de travail offre le véritable avantage suivant : elle favorise d’abord une meilleure collaboration entre les responsables et les travailleurs en faisant tomber les barrières temporelles, numériques et culturelles.

Il faut également tenir compte du rôle plus large que joue le travail dans notre société d’aujourd’hui. Il nous permet d’organiser notre vie, de synchroniser notre temps de travail et de loisir et d’entretenir une relation symbiotique avec le café du coin, le train de banlieue et notre milieu de travail. De nos jours, la préparation et les déplacements des travailleurs ainsi que les services de santé, d’alimentation et de transport, entre autres, qui leur sont offerts représentent une industrie autour de laquelle la société est façonnée. Si l’adoption de la semaine de travail de quatre jours fait en sorte que nous travaillions de façon plus intelligente et éliminions le temps non productif, qu’allons-nous faire du temps libre additionnel? Passerons-nous plus de temps à consommer, à apprendre, et en quoi l’ensemble de la société pourrait-elle en bénéficier? Il incombe aux organisations et aux gouvernements de veiller à maintenir l’employabilité de leur population. Le temps libre additionnel serait-il favorable ou défavorable à leurs efforts dans ce sens? Les taux d’emploi en baisse font augmenter le taux de criminalité. Le tissu social se déchire lorsque le nombre de personnes qui vivent sous le seuil de la pauvreté augmente. Connaissons-nous assez les effets de la réduction de la semaine de travail sur l’entrepreneuriat, l’innovation et la participation citoyenne? Les chefs d’État et d’entreprises abordent ces grandes questions en tenant compte des leçons apprises durant la pandémie. Par exemple, dans quelle mesure les problèmes de santé mentale de la génération Z peuvent-ils être attribués au manque d’organisation, au plus grand nombre d’heures passées à la maison et aux interactions sociales moins fréquentes durant la COVID-19? Avant d’apporter des changements au mode de vie et de travail au sein des entreprises ou des pays, nous devons nous assurer qu’ils n’affaibliront pas les piliers fondamentaux de la société.