男性和女性對工作的態度有五個不同
對您未來工作計畫的影響
多元化、平等與包容 （DEI） 已成為當今世界組織健康的本質和同義詞。部分原因是由於更廣泛的社會力量鼓勵組織傾聽並同情更廣泛的利益關係人，他們所影響的利益從投資人到客戶、員工、供應商、廠商、社區和政府。
根據此標準，在疫情爆發後，公司有多健康？ 由於 COVID-19 時代對商品的渴求重新浮現，對主宰服務業工作的婦女造成不利影響。而且我們知道，增加的照護責任往往落在他們的肩膀上。根據 Mercer 的全球人才趨勢研究指出，44% 的公司表示，遠端工作導致女性離職。為什麼？ 更長的時間可能是罪魁禍首。女性 （40%） 比男性 （52%） 少，表示她們透過遠距工作獲得較短時數的好處。
為了在性別平等方面取得真實且持久的進展，我們無法扼殺從疫情中學到的知識。相反地，我們必須重新設定，然後建立一個更性別平衡的未來。
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被認定為女性的受訪者比男性受訪者感到活力更少，並且較不可能報告他們正在蓬勃發展人們感到筋疲力盡的原因，可能發現能量水平差異的線索。對女性受訪者而言，倦怠是由於疲憊（疫情帶來的心理需求）和工作量。對於確定為男性的人，這是因為缺乏公平（他們如何看待他們相對於同儕的待遇）和缺乏社區。由於疫情，男性更有可能表達希望投入更多時間工作（這可能是由於女性報告更長的工作時間時有更多的產能）。控制感也可能是其中之一。只要女性達成目標（73% 比上 63%），他們就覺得可以盡量休假的能力略微降低。
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對支持的看法不同該研究關於員工對他們是否處於“蓬勃發展”的看法的發現顯示，男性對其工作環境有更正面的看法：他們感覺更支持重新技能、認為他們的經理投入他們的職業成功，並將他們的工作文化視為健康。男性也更有可能對未來的前景抱持正面看法（例如，他們會確保財務安全、確信他們的技能可以應用到其他職務，而且更相信如果目前的工作被淘汰，他們的公司將提供工作）。
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男性和女性對彈性工作的看法不同相較於女性，男性更傾向於回到辦公室（55% 相較於 48%），而且更多男性認為在辦公室完成工作（67% 相較於 53%）。令人驚訝的是，男性對遠端工作和未來工作的恐懼比女性更大。男性明顯更有可能表達對領導者將遠端工作人員轉變成 Gig 安排（70% 對比 59%）、阻礙社交互動的遠端工作（72% 對比 62%）以及與公司文化脫節（67% 對比 57%）的擔憂。性別差異影響了男性和女性高階主管對未來工作的看法。高管在重返工作崗位上的態度差異最強，三分之一的男性高階主管從根本上認為工作是在辦公室完成（相較於三分之一以下的女性主管），三分之二的女性主管擔心，與只有一半以上的男性業務主管相比，頂尖人才不會回到當面工作崗位。
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男性和女性高階主管對未來的工作前景和重要的指標有分歧談到對 2022 年員工議程至關重要的勞動力實踐，女性高階主管將員工培養 DEI 列為 #1，而男性高階主管則表示重新培養技能的機會至關重要。因此，與男性相比，女性領導者更有可能開始在非本地人才庫中招募完全偏遠的角色（42% 對比 35%），並且更有可能進入四天工作週（34% 對比 27%）。儘管這兩個團體都認識到今年福利和福祉的關鍵性，但女性在計分卡上更有可能獲得健康和福祉，而男性高階主管則更有可能獲得生產力和勞動力總成本。
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最大的問題之一是男性高階主管在推動 DEI 方面做得較低順便說一句，男性高層領導者認為，在建立多元化、公平和包容性企業方面，其進展不如女性高階主管（27% 相較於 34%）。因此，令人驚訝的是，與女性高階主管相比，他們更不可能同時為其組織增加多元化/&多元化 I 主管職位。更重要的是，與一半的女性領導者相比，每五位男性高階主管中只有兩位計畫在 2022 年投資監控歧視性演算法和評級系統。隨著新的披露並增加隱私法律，這是個遺漏。
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運用性別角度來恢復工作政策，尤其是在如何解決情緒讓人們再度光臨時對女性而言，未來的安全（財務教育、時間管理）至關重要。對男性來說，為遠端工作的人建立人際網絡的機會非常重要。
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避免因選擇導向的重返工作政策而無意中造成機會偏見如果偏愛，較年長的男性員工可能會返回工作場所，而女性（尤其是更多元化且更年輕的女性）則傾向待在家中。如果沒有步驟來對抗與簡報主義相關的偏見，這種差距可能會導致機會不平等。
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幫助女性保持銷售男性透過科技和技能再造的角度來看待未來的工作，而女性渴望達到平衡。再次強調，如果沒有找到女性獲得成長能力的方法，這可能進一步擴大了性別之間的機會、薪資和養老金差距。
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在所有決策團隊中推動性別多元化，而不僅僅是董事會女性和男性高階主管顯然做出了不同的選擇。種族、性別、背景和年齡的多元化對於做出從投資組合、策略賭注到提升良好工作標準等高品質決策至關重要。解決文化驅動因素以在領導階層促進更大的多元化，設定多元化團隊和跨性別指標同位的工具將確保不會擴大此差距。
消除性別差距需要所有利益關係人睜開雙眼，保持對地面的關注，當進展停滯時，成為引發集結哭聲的眾多聲音之一。2022 年，我們期望看到組織建立其性別承諾（例如根據良好工作聯盟建立的性別承諾），並為員工、經理和（針對某些）供應鏈中的合作夥伴設定多元化目標。希望這些人力資本指標今年能滲透業務計畫和報告。
我的希望是，閱讀這篇文章的每個人都會設定自己的貢獻承諾。若未解決女性面臨的真正挑戰，我們無法解決當時的挑戰：重大辭職、技能短缺、前線員工短缺，以及健康和社會成本上升。照顧者的挑戰、角色刻板印象、薪資不平等和退休金的不足，只是阻礙性別平等的一些因素。
我們需要一起採取行動，建立包容的工作環境、可持續的人才實踐和心理安全的環境，讓女性的不同技能和方法受到同等重視。這意味著要超越我們工作地點和時間的界限，讓女性可以在職業生涯的早期和業務的外部範圍抓住機會。我希望那些有能力改變女性軌跡的人，不會因為挑戰而迴避，因為他們開始建立未來的工作議程。
資深合作夥伴和 Mercer 的全球諮詢解決方案&洞察力領導者。她曾在亞洲、澳洲、美國和歐洲工作，幫助組織透過員工實現人才優勢。
在她目前的職位上，她支持 Mercer 的思維領導力議程、知識管理和同事的銷售支援。她還領導人力資源買家和同事在人才、獎勵&轉型實踐中學習的解決方案創新。她曾在 Mercer 擔任過辦公室、執業和市場領導職務，在目前職位之前，她曾擔任職業全球實務主管，在此之前，她曾擔任人才策略和組織績效成長市場區域實務主管。
Kate 是 Mercer 年度 Global Talent Trends 研究的作者，定期就未來的工作發表演講。她目前正與世界經濟論壇合作進行良好工作聯盟專案，以定義良好工作標準和指標。她是 Digital Frontiers 的非執行董事。