O próximo EX: Desbloquear a energia da força de trabalho 

Ao mesmo tempo, as entidades patronais exigem mais das suas forças de trabalho e antecipam ter dificuldades em satisfazer a procura dos consumidores com os seus modelos de talentos atuais. 

As organizações enfrentam agora a difícil tarefa de abrir caminho para um futuro de trabalho onde os funcionários possam prosperar e também cumprir as necessidades comerciais. A chave para alcançar este objetivo será conceber uma experiência de funcionário (EX) que reflita a marca da empresa. Um EX eficaz e relacionável é formado por experiências que se ligam ao que é importante para as pessoas. Tal EX tem processos de talentos que parecem intuitivos, com cada elemento trabalhando juntos para impulsionar a atração de talentos e a agilidade da força de trabalho.

Saindo da agitação dos últimos anos, as pessoas não estão apenas cansadas, também se sentem desligadas do trabalho e esgotadas de perturbações constantes, seja nas suas vidas pessoais, nos seus empregos ou na sociedade em geral. Têm mais opções a considerar. Mais coisas para organizar. E apesar do trabalho árduo que as pessoas estão a fazer, menos de 60% dos funcionários sentem que as suas necessidades estão a ser satisfeitas  em troca. Sem surpresas, quase um em cada cinco funcionários diz que os seus empregos desceram da sua lista de prioridades  desde a pandemia. Esta dinâmica está a mudar as expetativas das pessoas em relação ao negócio do funcionário e afetou a energia que estão dispostos (ou são capazes) de colocar no trabalho.

Estas são más notícias para os empregadores, uma vez que precisam de fazer mais com menos num contexto de diminuição dos orçamentos, abrandamento do crescimento da produtividade e volatilidade contínua. Tudo isto é definido num cenário de agendas de transformação em toda a empresa que continuam a crescer  e uma EX que está a expandir-se no âmbito. Não é de surpreender que apenas 35% dos CEO e CFO acreditem que podem rapidamente aumentar e diminuir as suas forças de trabalho, conforme necessário. 

A agilidade é um prémio empresarial e abordar o EX é uma forma de mitigar o risco empresarial. Na verdade, os executivos que acreditam que as suas empresas são ágeis e podem adaptar-se têm duas vezes mais probabilidade de dizer que fizeram incursões na criação de uma EX positiva  e, portanto, estão melhor equipados para enfrentar tempestades económicas.

Gerir a experiência do colaborador acabou de ficar com mais nuances. Independentemente da geração ou da geografia, as pessoas querem um trabalho significativo e flexível em empresas que se alinhem estreitamente com os seus valores e necessidades de estilo de vida. Em resposta, mais empresas estão a redesenhar deliberadamente o EX para desbloquear a energia dos funcionários. Isto está a ser feito fornecendo uma experiência que faz com que as pessoas se sintam seguras, tratadas de forma justa, otimistas sobre os futuros das suas empresas e capacitadas para investir a sua energia onde é importante.

Projetar e dimensionar de forma sustentável experiências personalizadas e conectadas é uma tarefa contínua, mas as empresas que podem superar esse desafio se beneficiarão. Na verdade, as pessoas que dizem que se sentem energizadas no trabalho têm duas vezes mais probabilidade de dizer que estão muito satisfeitas no trabalho e não têm planos para sair das suas empresas.

Tal como acontece com as experiências do cliente, uma abordagem única ao EX não funciona. O co-design é fundamental, uma vez que as necessidades relacionadas com o trabalho dos funcionários variam. Em resposta a esta perspetiva, 85% das empresas estão a cocriar experiências de colaboradores  com os seus colaboradores.

Mas desbloquear a energia dos funcionários não é o único componente crítico de uma EX bem-sucedida. Os funcionários também estão gravitando para empresas que respeitam.

Os três aspetos abrangentes da experiência do funcionário - as expetativas do funcionário, o ambiente de trabalho e os momentos mais importantes durante a jornada de um funcionário - não mudaram. Mas como o escopo das expectativas dos funcionários se ampliou, as pessoas agora são mais leais às marcas com significado (aquelas empresas que criam uma conexão emocional e permitem o progresso para os clientes). Marca organizacional e reputação é agora a segunda razão mais importante pela qual os funcionários se juntam a uma empresa, em comparação com o número nove em 2020.

Adotar esta nova realidade como parte central da experiência da marca da sua empresa é um pré-requisito para construir uma parceria forte e duradoura com a sua força de trabalho. No entanto, isto acarreta vários desafios:

• À luz das expectativas elevadas, as pessoas têm maior probabilidade de olhar para as redes sociais e opinião pública em busca de histórias mais autênticas, em vez de um relatório anual ou um comunicado de imprensa no website da empresa.
  
  
• Os funcionários votarão com os pés se a experiência diária de trabalhar para um empregador não estiver alinhada com o negócio que lhes foi “vendido”, se o EX não se sentir justo ou se a sua empregabilidade futura não estiver a ser desenvolvida.

O mesmo se aplica aos valores. Se existir uma não-correspondência entre os princípios de um funcionário e os da empresa, o funcionário pode saltar de barco. Por exemplo, 75% dos Zers da Geração dizem que procurariam um novo emprego noutro local num cenário deste tipo.

Muitas empresas apoiam publicamente os conceitos de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Mas se as novas contratações não encontrarem políticas, programas ou ações de gestão relevantes, podem muito bem sair da empresa e “chamá-la” nas redes sociais. Esta mensagem negativa pode amplificar-se rapidamente e criar um ciclo vicioso que dissuade os outros de se juntarem à empresa.

As empresas de alto crescimento estão a mitigar estes riscos e são mais propensas a confiar e capacitar os funcionários ao equilibrar a inteligência emocional (EQ) com a IQ. Isto aponta para uma nova forma de abordar o EX. Então, o que podemos aprender com essas empresas que estão a fazer bem?

• O EX funciona como um espelho da experiência da marca (ver Figura 1). Concluímos que as principais empresas têm uma série de contributos fundamentais que contribuem para as suas experiências de marca: os seus compromissos com várias partes interessadas, estratégias comerciais, valores empresariais e agendas de pessoas. A experiência de marca dessas empresas é composta por quatro elementos fundamentais: equidade da marca; a experiência do cliente; objetivos ambientais, sociais e de governança (ESG); e compromissos com o Bom Trabalho. Esta experiência prospera quando refletida em quatro áreas principais do EX: bem-estar total, espaço de trabalho digital e físico, formas de trabalhar e recompensas e crescimento.

• Os  valores e comportamentos centrados nas pessoas alimentam a experiência da marca e o EX. Satisfazer as necessidades dos funcionários é importante, mas as organizações líderes também acompanham os valores sociais em mudança que afetam as expetativas dos funcionários. Normalmente, as empresas fazem isto através de um diálogo ativo e colocando a sustentabilidade em primeiro lugar. Tais negócios sintonizados são recompensados com melhor desempenho e maior envolvimento dos funcionários, enquanto os trabalhadores desfrutam de uma cultura empresarial que realmente se identifica com eles.
  
  
• Ligar os pontos de EX. Oferecer um EX ligado nas quatro áreas principais identificadas acima é fundamental. No entanto, personalizar o design EX para satisfazer diferentes expectativas (que variam de acordo com a cultura, fase da vida e o tipo de trabalho a ser realizado) é o que diferencia as empresas líderes. Estas empresas reconhecem que o design EX deve ser intencional para minimizar as frustrações dos funcionários e melhorar a energia da força de trabalho.

Como podem as entidades patronais desbloquear a energia das suas pessoas? As pessoas que se sentem energizadas pelo seu trabalho citam o seguinte como motivos para permanecerem:

• Políticas de trabalho flexíveis
• Oportunidades para desenvolver e aprender continuamente
• A competitividade da remuneração e das recompensas
• Oportunidades de carreira
• Práticas de pagamento justo

Funcionários animados prosperam sob experiências intencionalmente concebidas que lhes permitem ter o melhor desempenho possível. Também querem sentir que são fiáveis para fazer o seu trabalho. A nossa investigação mostra que as seguintes dimensões são importantes para estes funcionários:

• Experiências de capacitação – sem atritos, fornecendo as ferramentas, processos e competências certas que permitem que as pessoas tenham sucesso com as suas equipas no ritmo certo. Um processo interno complexo drena energia e produtividade e é o obstáculo número dois para uma transformação bem-sucedida  citada pelos funcionários. Embora a tecnologia prometa resolver estes problemas melhorando a produtividade e a colaboração, tais soluções só serão bem-sucedidas se implementadas como parte do design EX intencional. Por conseguinte, os RH têm de passar de fazer projetos digitais para ser digital. Isto irá proporcionar uma experiência mais perfeita para todos.

• Aceitar experiências — nas quais as pessoas sentem que fazem parte de um coletivo. Isto envolve fornecer flexibilidade suficiente, ligação social e conteúdo profissional que se alinha com os valores das pessoas para um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Por conseguinte, os gestores e líderes terão de passar mais tempo a criar ligações sociais e a encontrar formas de alinhar o trabalho com os valores pessoais.
  
  
• Experiências empáticas — onde as pessoas se sentem seguras e ouvidas. Isto não significa apenas fornecer uma remuneração justa, também significa fornecer o apoio certo para garantir que os funcionários se sentem mentalmente bem. Este trabalho recairá sobre os gestores, que terão de passar mais tempo na construção de relações e na reformulação do trabalho tendo em mente o bem-estar dos funcionários. Os líderes de RH terão de defender este trabalho.

Não precisa de fornecer todos estes elementos simultaneamente. Mas habilitando, abraçar e empático as experiências podem sobrepor-se. Por exemplo, a sua estratégia de recompensa pode abordar os problemas sociais com que os funcionários se preocupam , como a saúde das mulheres ou a sustentabilidade ambiental, através dos benefícios oferecidos. Tal estratégia abordaria tanto a abraçar e empático dimensões do EX.

Uma boa inteligência da força de trabalho é vital para conceber uma EX que envolva e inspire. As empresas que estão à frente do jogo estão cada vez mais a obter as informações de que precisam, envolvendo as suas forças de trabalho num diálogo bidirecional. Estas empresas também estão a aplicar princípios de design para obter uma compreensão mais profunda dos desejos, necessidades e pontos problemáticos únicos dos seus funcionários; por exemplo, através da utilização de personas. Na verdade, uma em cada oito empresas usa personas para considerar o que diferentes trabalhadores querem. Estas empresas estão a utilizar as ideias que obtêm para repor parcerias com os seus funcionários. Combinar isto com fluxos interativos para cocriar novas experiências de funcionários, ouvir continuamente os funcionários e refinar o seu EX será fundamental para cultivar um ambiente que evolui como os seus funcionários.

Criar um EX mais personalizado requer pensar de forma criativa sobre como o negócio que faz com os seus funcionários satisfaz as suas expectativas em mudança - sem quebrar o orçamento. Pode considerar oferecer benefícios adicionais em vez de um aumento salarial. As três principais razões citadas para desistir de um aumento salarial em 2022  foram uma horário de trabalho totalmente flexível ou comprimido, benefícios adicionais para o bem-estar e a capacidade de trabalhar em qualquer lugar.

As preferências também variam de acordo com a idade e a geração. Os colaboradores da Geração Z querem mais  do seu EX — procuram transparência, personalização e justiça. Isto não é surpreendente, uma vez que a sua geração está a lutar mais contra o stress  nas suas vidas quotidianas. Os funcionários mais jovens (com menos de 35 anos) tendem a preocupar-se mais com o bem-estar e a expressar mais interesse em programas e aplicações de bem-estar. Entretanto, de acordo com os dados de escuta dos funcionários da Mercer, os funcionários com mais de 45 anos estão muitas vezes mais focados em acordos de trabalho flexíveis.

Tendo em conta estes problemas, como pode a sua organização introduzir a agulha EX? 

• Aproveite a tecnologia para compreender melhor o seu pessoal. A nova tecnologia está a tornar um EX mais personalizado muito mais possível. Em particular, foram feitos avanços utilizando plataformas de competências orientadas por IA, tais como mercados internos de talentos mercados  internos de talentos e plataformas de benefícios dinâmicos. As perceções mais profundas fornecidas pela análise conjunta e análise preditiva sobre os resultados de saúde também provaram ser inestimáveis. Estas ferramentas e abordagens podem fornecer dados sobre vários fatores ambientais e destacar diferenças nas expetativas dos funcionários. Ao fazê-lo, podem fornecer uma imagem mais precisa das circunstâncias de cada indivíduo e ajudar os RH a fazer investimentos mais focados.
  
  
• Seja empático com o que os seus colaboradores realmente querem. Práticas como pensamento de design, mapeamento de viagens e escuta de funcionários nunca foram tão importantes. Ao estabelecer personalidades chave (com base em funções laborais, preferências e dados demográficos), as entidades patronais podem melhor criar empatia com os diversos interesses de diferentes segmentos de força de trabalho. O mapeamento da viagem pode construir um entendimento da experiência de uma pessoa e definir responsabilidades. Tais perceções são críticas para construir uma EX que energize as pessoas (ou pelo menos não consuma a sua energia).
  
  
• Incorpore o EX na estratégia e ofertas de proposta de valor do funcionário (EVP). Duas em cada cinco empresas pensam que os seus EVP têm de melhorar. Muitos estão a rever os seus EVP para abordar as áreas que mais afetam o motivo pelo qual os funcionários se juntam e permanecem. Considere utilizar análises conjuntas, grupos de foco e dados (sobre questões como a utilização de benefícios) para aprender o que é importante para os seus funcionários atuais e futuros.
  
  
• Índice excessivo nas comunicações e alterações. Trinta e oito por cento dos executivos dizem que investiram na EX, mas lutam com a escala e a sustentabilidade. Para resolver estes problemas, implementem intervenções contínuas de gestão da mudança e utilizem formas mais relacionadas de comunicar (como usar influenciadores e plataformas sociais internas). Estas abordagens são cruciais para implementar o design EX, mas muitas vezes não recebem toda a atenção de que necessitam.
  
  
• Manter a energia dos RH. Conceber e fornecer um EX holístico requer um modelo de entrega de RH dinâmico. Deve estar posicionado para satisfazer as necessidades em evolução dos funcionários, as expectativas tecnológicas e o desejo de personalização. No entanto, os RH estão a ser puxados em muitas direções, e encontrar o ponto ideal entre o aconselhamento estratégico e o apoio tático será fundamental. Considere que ações e serviços são melhor prestados digitalmente e que precisam de um toque pessoal. As empresas líderes estão a repensar as interações entre funções isoladas, reorganizando serviços e redesenhando funções para torná-las mais centradas nas pessoas (por exemplo, trazendo parceiros de negócios de RH ou grupos ágeis de talentos de RH). Demasiados silos podem dificultar a entrega.

As histórias de EX mais apelativas e os EVP criativos ganham vida quando são abraçados por todos numa organização, não apenas por aqueles que estão no topo. Todos na organização devem ter uma linha de visão do seu impacto no EX. Acelere a mudança investindo em sessões que não apenas equipam os gestores a assumirem as mensagens-chave, mas que se alinham com os compromissos das várias partes interessadas e as expectativas culturais.

Para desbloquear energia positiva e ajudar as pessoas a prosperar, tem de colocar as pessoas no centro do design EX e criar uma experiência perfeita adaptada às necessidades individuais. Isto irá envolver quebrar silos, ter conversas regulares e honestas sobre como o mundo do trabalho está a mudar e a co-criar soluções. Além disso, os RH devem conceber programas e processos de talento que coloquem as pessoas no centro do negócio.

Adotar ferramentas digitais que abrem a porta para uma melhor comunicação, ligação social, benefícios e compensação também ajudará a agilizar o EX. Isto é vital agora que muitos espaços de trabalho são remotos. Para algumas empresas, pode ser necessária uma mudança de cultura para promover comportamentos de gestão intencional que apoiam o EX.

À medida que as empresas se transformam para um futuro de trabalho mais inclusivo e equitativo, conceber uma EX conectada determinará quais os empregadores que permanecem atrativos. Para garantir que os seus funcionários acreditam que vale a pena juntar-se, ficar hospedados e investir a sua energia na sua empresa, o momento de reinventar o EX é agora.