Arquitetura de funções: Criar uma estrutura num mundo em evolução
Um impressionante número de 81% dos colaboradores está em risco de esgotamento este ano (em comparação com um valor que já era de 63% em 2020). Afirmam que o principal motivo para o esgotamento é não se sentirem suficientemente recompensados pelos seus esforços.
Arquitetura de funções = um ponto de partida consistente e um quadro de progressão de carreira
A injustiça - real ou percebida - particularmente no salário base e na compensação é um fator crucial no desalinhamento dos colaboradores.
Uma arquitetura de funções com clara análise e avaliação de funções pode ajudar a mitigar esse risco. A arquitetura de funções oferece um quadro consistente e transparente para atividades de desenvolvimento e percursos de carreira para todos os colaboradores na sua organização. É a base de uma avaliação justa e equitativa de funções e títulos transversal a todas as áreas da empresa, que é essencial para programas de compensação e desenvolvimento bem sucedidos.
Uma arquitetura de funções global é importante porque:
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Permite que as organizações ofereçam uma experiência perfeita ao longo de todo o ciclo de vida dos colaboradores, incluindo atividades individuais e direcionadas de desenvolvimento e aprendizagem, percursos de carreira transparentes e sustentáveis e planeamento de sucessão.
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Os RH podem usá-la para oferecer análises preditivas da gestão de pessoas ao negócio, dando um grande passo no sentido do planeamento estratégico da força de trabalho.
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Permite a análise, desenvolvimento e avaliação de funções que existirão no futuro.
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É uma plataforma fundamental para atração, desenvolvimento e retenção eficazes de talento críticos para o negócio.
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As organizações são capazes de compreender de forma abrangente a comparabilidade interna e o valor externo das funções.
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Aumenta a flexibilidade no local de trabalho.
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Os RH podem ter acesso imediato e fácil a todas as funções na organização.
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Após porocessos de fusão e aquisição – a arquitetura de funções permite que os RH forneçam rapidamente ao negócio a projeção de um modelo mais eficaz da futura organização - com base no número ideal de níveis, percursos de carreiras com impacto e consistência nas avaliações de funções.
Depois de implementar a Mercer IPE
das organizações pouparam tempo em pedidos de classificação.
das empresas pouparam tempo no processo de classificação.
anos para a maioria das organizações reconhecerem ROI mensurável.
A Mercer IPE é um elemento essencial de qualquer arquitetura de funções
A Mercer IPE é uma metodologia de avaliação de funções global exclusiva baseada numa série de fatores e dimensões relacionados com a atividade empresarial que representam os principais atributos de cada função.
A aplicação da metodologia IPE oferece um quadro de organização baseado no valor de uma função no contexto de uma organização, e no ambiente empresarial mais geral.
A implementação da IPE segue um processo simples focado na estrutura organizacional, nas complexidades do negócio e na harmonização das funções com o negócio.
Os quadros de progressão de carreira desempenham um papel crítico no talento e na sucessão
Num mundo repleto de oportunidades, como garantir que o talento o escolhe e decide ficar consigo?
Um dos catalisadores das demissões é que as pessoas não anteveem progressão de carreira a longo prazo na sua organização ou encontram melhores opções externamente. Este risco pode ser gerido com um quadro estratégico gestão de carreira.
O desenvolvimento profissional interno e os percursos de carreiras são uma parte fundamental da atração e da retenção de talento. Não só um quadro de progressão de carreira bem desenhado e divulgado atrai novo talento, como também permite que os seus colaboradores cresçam e prosperem junto consigo, criando experiências e colaboradores comprometidos.
Os quadros de gestão de carreira também permitem um melhor planeamento estratégico da força de trabalho e um preenchimento interno mais rápido de funções críticas para o negócio, identificando todos os possíveis percursos de carreira para cada função.
Quando visto de tal forma, um quadro de progressão de carreira deve estar no centro de todas as estratégias dos RH, abordando todas as iniciativas relacionadas com a força de trabalho. No entanto, a nossa pesquisa mostra que, surpreendentemente, apenas uma em cada duas empresas possuem um quadro de carreira. A ausência de tal instrumento está provavelmente a gerar desafios no que se refere à atração, retenção e preenchimento interno de funções críticas para o negócio. Outros problemas frequentes que observamos incluem:
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Falta de informação
Mesmo em organizações com quadros formais de progressão de carreira, as informações sobre os percursos das carreiras muitas vezes não estão prontamente disponíveis e as conversas sobre carreiras não acontecem com regularidade suficiente. É necessário fazer mais para ajudar os colaboradores a reconhecer as oportunidades que existem nas suas próprias organizações e a construir a sua carreira, incluindo conversas frequentes com o seu gestor para ajudar a debater possíveis mudanças de carreira e criar estratégias para construir o respetivo conjunto de competências.
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Inexistência de apoio estrutural
Em algumas organizações, existem discrepâncias distintas entre as unidades de negócio no que se refere a definir a respetiva arquitetura profissional e de carreira. A grande maioria cria de forma reativa novos níveis de funções e/ou a adiciona funções de base. Frequentemente também existem variações regionais.
Os quadros de progressão de carreira têm de ser intencionalmente desenhados a níveis micro e macro. Nesta economia de procura de talento, o ónus está na organização - e nos gestores diretos - no que se refere a desenhar e inspirar experiências de carreira e percursos e oportunidades de mobilidade significativos.
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A abordagem universal já não funciona
As organizações têm de estar cientes da experiência e das expetativas dos seus colaboradores e lidar com as mesmas. Nesta era do indivíduo, assim como os colaboradores esperam ter muito mais independência relativamente a onde, quando e como trabalham, também querem estar totalmente informados sobre as suas escolhas relativamente ao desenvolvimento e à progressão de carreira.
Porque boas oportunidades de carreira influenciam a retenção de talento. Deixe os seus colaboradores crescerem consigo.
Um quadro de carreira é um elemento estratégico central para todos os departamentos de RH e aborda todas as iniciativas relacionadas com a força de trabalho, mas, surpreendentemente, apenas uma em cada duas empresas tem um quadro de carreira. Tal está em desacordo com o facto de 70% das empresas relatarem confiança no preenchimento das suas funções críticas internamente.
As carreiras apelativas são construídas por quadros de carreira
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Conheça o que significa desenvolvimento para os seus colaboradoresComece por perguntar aos seus colaboradores como é uma carreira apelativa na perspetiva deles. Que competências e experiências valorizam? Que oportunidades de crescimento procuram? Ao descobrir o que a sua força de trabalho pretende, pode criar carreiras que combinem os seus interesses com as necessidades da sua organização.
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Desenhe carreiras com impacto significativo utilizando percursos de carreira que sejam reaisEstruture intencionalmente a Transparência, o Controlo e a Velocidade dos percursos de carreira para satisfazer a necessidade da sua organização no que se refere a uma sequência de competências prontas a usar, bem como a necessidade dos seus colaboradores de sentir que estão a avançar ao ritmo certo.
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Institucionalizar uma cultura de carreiraUse a tecnologia para garantir que as informações sobre carreiras sejam facilmente acessíveis. Facilite a mobilidade e a progressão de carreira reconhecendo mobilidade de carreira não lateral, celebrando a aprendizagem em vez de apenas as promoções e recompensando as pessoas com elevado potencial com experiências de carreira mais significativas.
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Torne as carreiras envolventes e divertidasInvista tempo em garantir que os gestores consideram o desenvolvimento da carreira dos colaboradores como central para a sua função. Capacite os gestores de pessoas com pontos de discussão sobre como liderar conversas sobre carreiras de forma eficaz com o objetivo declarado de mostrar aos colaboradores que a sua organização é uma organização onde podem crescer e prosperar.
Mais informações sobre a Arquitetura de Funções e Carreiras da Mercer
A Mercer investe em metodologias de arquitetura de funções. Conduzimos estudos contínuos para garantir o acompanhamento do mercado global e estamos empenhados em fornecer às organizações uma plataforma líder na gestão dos diversos grupos de talento.
A nossa metodologia de análise e avaliação de funções permite que as organizações compreendam a comparabilidade interna e o valor externo das funções, ao mesmo tempo que facilitam o rápido desenvolvimento de novas funções e responsabilidades.
Com base na nossa experiência e boas práticas, podemos ajudá-lo a criar uma arquitetura de funções sem investir demasiados recursos.