Observerer 1. juni
Er Juneteenth en feiring, minnemarkering eller en oppfordring til handling?
Etter hvert som årets ferie nærmer seg, spør mange ledere: «Hvordan skal selskapet vårt nærme seg denne viktige dagen?»
Juni 1865 er dagen da nyheten om frigjøringserklæringen endelig nådde slavefolket i Galveston, Texas. Den første juni 1866 var en dag med glede, med mat og sang og en feiring av frihet og fremgang.
Dagen er også en historie om urettferdighet og frihet forsinket. Den lange ventetiden mellom signeringen av frigjøringserklæringen og når nyhetene kom – og enda lenger vente på at det 13. grunnlovstillegget skulle ratifiseres – er bevis på et dystert mønster som begynte med slaveri og har utvidet seg til moderne eksempler på institusjonell rasisme.
I 2020 fikk Juneteenth mye mer bevissthet i kjølvannet av drapene på George Floyd, Breonna Taylor og andre. Da Black Lives Matter-bevegelsen tok av, ble nasjonens oppmerksomhet trukket til dype og alvorlige problemer med systemisk rasisme. Dette utløste nye samtaler om hendelser i amerikansk historie som påvirker svarte mennesker som aldri hadde vært tilstrekkelig inkludert i utdanningsplaner eller sentrert i offentlig minne - for eksempel Tulsa Race Massacre.
En av de viktigste hendelsene var juni.
Bredere bevissthet om Juneteenth har derfor kommet hånd i hånd med en viktig nasjonal regning som vi konfronterer den ubehagelige sannheten om at rasisme, vold og økonomisk ulikhet ikke bare er et spørsmål om historisk rekord, men vedvarer som en dagens virkelighet for mange svarte amerikanere.
I 2022 vil 1. juni-feiringen være mer synlig over hele USA når vi kommer sammen for å feire og feire den svarte amerikanske opplevelsen. Videre har ferien funnet global resonans som andre land og etnisiteter har vedtatt det som et symbol på frigjøring, ved hjelp av det som en oppfordring til handling for å skape flere like muligheter for alle.
Det er derfor ikke overraskende at mange amerikanske og globale selskaper ønsker å være en del av denne ferien og anerkjenne det sammen med sine ansatte.
Dette har reist nye spørsmål. Hvordan bør bedrifter nærme seg en dag med en så rik og komplisert historie? Spesielt som urettferdighetene fra fortiden ennå ikke har blitt fullt adressert med moderne løsninger - noe som direkte påvirker den daglige opplevelsen til svarte ansatte. Ledere forstår at det er en viktig dag, men de forstår ikke alltid nøyaktig hvorfor. Er juni en feiring? En minnemarkering? Eller begge deler?
Det er en fristelse for selskaper å behandle Juneteenth på samme måte som hendelser som International Women's Day eller Pride Month. Som en feiring av mangfold, kan de tilby ansatte dagen fri, en fest eller feirende meldinger. Faktisk viser vår forskning at hvor tidligere ingen selskaper tilbød Juneteenth som en betalt ferie, planlegger 9% av selskapene å gjøre det i år.
Men er en kjeleplate feirende tilnærming alltid passende til historien til Juneteenth og dens nåværende betydning i vårt samfunn, spesielt for våre svarte ansatte?
Gjennomtenkte selskaper sliter med disse spørsmålene når de utforsker hvordan de skal markere og snakke om denne dagen med ansatte på en måte som er kulturelt sensitiv, inkluderende og respektfull.
Før du planlegger en fest eller tilbyr en fridag, anbefaler vi ledere å svare på et viktig spørsmål: «Hva prøver vi å oppnå ved å heve ferien?» Få selskaper har fullt ut innrammet sine stillinger, og et gjennomtenkt svar på dette spørsmålet vil gi deg viktig veiledning om den riktige måten å observere dagen i selskapet ditt.
En ting er klart: Juneteenth kan ikke nås som en «gratulasjonskort»-ferie. Det vil aldri være en enkel øvelse der vi gir leppeservice til mangfold. Det er utallige kompleksiteter rundt selve arrangementet, og den unike situasjonen, utfordringene og mulighetene må alle vurderes.
På denne måten kan Juneteenth ferie tjene ikke bare som en overholdelse, men som et rallying gråt for handling, samt en mulighet til å utdanne.
Denne prosessen trenger ikke være begrenset til denne dagen eller til USA. Problemer med partiskhet og ulikhet er globale, og påvirker mange lokalsamfunn og befolkninger. Ingen region er immun mot slike problemer. Bedrifter kan bruke dette øyeblikket til å reflektere over andre helligdager som på samme måte kan hedre opplevelsen og reisen til de ulike gruppene som utgjør organisasjonene deres, hvor som helst i verden, og vurdere hvordan de kan fremme en større følelse av tilhørighet.
Over tid tror vi at vi vil se en økning i anerkjennelse av slike dager. Noen arbeidsgivere kan til og med velge å tilby en flytende ferie for folk å gjenkjenne dagene som er mest meningsfulle for dem og deres erfaringer.
I mellomtiden, for selskaper som ønsker å posisjonere sin tilnærming til Juneteenth, foreslår vi tre hensyn.
Observasjon av 1. juni: Tre hensyn til organisasjoner
-
Forstå de pågående feilene og hullene i likestilling
Ta deg tid til å forstå de pågående feilene og gapene i likestilling og karrierekapital for svarte ansatte. Juni 10th feiringer vil bety lite hvis de ikke er støttet av konkret handling. Det begynner med datainnsamling. Undersøk status quo i organisasjonen din - spesielt når det gjelder å lukke hull i karriere, helse og økonomisk velvære.
I vår nylige Stepping Up for Equity-rapport fant vi at omsetningsratene i USA er vesentlig høyere for svarte ansatte - 26% sammenlignet med 17% for ikke-svarte ansatte. Mens ansettelsesrentene er sterke, beholder og markedsfører mange selskaper ikke svarte ansatte innenfra til priser som sikrer karrierekapital. I stedet blir mange av de samme ansettelsene resirkulert fra selskap til selskap i stedet for forhøyet til karrieresporstillinger.
Selv om 58% av selskapene sier at de har en formell etterfølgerplanleggingsprosess for alle ansatte, sier mindre enn 10% at disse innsatsene er svært vellykkede for å drive karriereutvikling for svarte ansatte eller levere sine rørledninger med svart talent. Og bare 29 % av selskapene gjennomgår rutinemessig resultatstyringsdata etter rase/etnisitet.
Dette er spesielt urovekkende når vi vet hvor viktige prestasjonsvurderinger kan være for karrierehelsen. Vi har observert systemiske forstyrrelser innen prestasjonsvurderinger og karrierekapital.
I tillegg til karrierer har mange selskaper arbeid å gjøre for å sikre helse og økonomisk egenkapital for tradisjonelt underrepresenterte svarte ansatte. Dette er delvis en mangel på oppmerksomhet; vår rapport fant at et flertall av arbeidsgivere (85%) ikke tilstrekkelig sporer utnyttelse av helsemessige fordeler av rase / etnisitet, og en lik prosentandel av arbeidsgivere har ennå ikke tenkt på økonomisk velvære gjennom linsen av egenkapital. Faktisk tilpasser åtte av ti organisasjoner ennå ikke eller retter seg mot pensjons-/sparingsutdanning eller treningsprogrammer etter rase/etnisitet.
-
Ta konkrete tiltak for å håndtere urettferdigheter og ulikheter
Ta konkrete tiltak for å takle pågående systemiske urettferdigheter og ulikheter gjennom året - lukke hull i muligheter, erfaring og lønn. Etter å ha samlet inn data om Black-ansattes erfaring og muligheter i organisasjonen din, vil det være viktig å handle ut fra denne informasjonen. Selv om symbolske bevegelser kan bli verdsatt for synlighetens skyld, er de ikke nok med mindre de går hånd i hånd med å håndtere underliggende, systemiske problemer.
I vår Stepping Up for Equity-rapport tilbyr vi syv grunnleggende skritt du kan ta for å gå videre for svarte ansatte på en meningsfull måte:
- Spor kritiske arbeidsstyrkedata etter rase/etnisitet. Grundig test for egenkapital i karriereutvikling.
- Prioritere retensjon og vekst av den interne rørledningen til Black-talent over ansettelse.
- Vurder og sikre lønnskapital regelmessig.
- De-bias ytelsesstyringsprosesser.
- Ta opp helsemessige og økonomiske velværeforskjeller gjennom arbeidsgiversponsede fordelsplaner.
- Identifiser hull i ansattes opplevelse.
- Forplikte seg til ansvarlighet og åpenhet.
-
Forhøy svarte stemmer og perspektiver rundt 1. juni
Benytt muligheten til å heve svarte stemmer og perspektiver rundt juni 1990 på en måte som er autentisk for det svarte samfunnet og deres erfaring. Det er viktig å sentrere dine svarte ansatte i din tilnærming til å feire denne viktige hendelsen i svart historie. Det er dette perspektivet som bør ha forrang, og vi må gi svarte kolleger muligheten til å bli hørt hvis de ønsker det.
Vurder å tilby relevante ressursgrupper for ansatte (ERG-er) muligheten til å påvirke eller bidra til selskapets overholdelse av 1. juni og sikre at dagen samsvarer med deres forventninger og perspektiver. Hvis svarte ansatte bidrar med sin innsats i denne forbindelse, anerkjenner, belønner og kompenserer deres arbeid.
Og selvfølgelig, vær hensynsfull over presset dette kan sette på svarte kolleger. Ikke forvent at de skal bære den fulle ansvarsbyrden for å observere denne viktige dagen.
Enten du planlegger å observere, feire eller feire, må du sørge for at du også gjør det harde arbeidet for å skape strukturelle endringer og bygge resultater som er mer rettferdige for svarte ansatte i selskapet ditt hver dag.
