DEI: Fyll på konkurransefortrinnet ditt 

En gruppe unge japanske fagfolk som jobber med bærbare datamaskiner i et samarbeidsområde.   
I energiovergangens tid skifter flere jobber mot kunstig intelligens (AI) og digital teknologi som fører til nye talentkrav. Avansert teknologi reduserer farlige miljøpåvirkninger og øker de ansattes fysiske og psykologiske sikkerhet, noe som fører til at ulike talenter tiltrekkes av bransjen. Selv om energisektoren har gjort en felles innsats for å håndtere mangfold, likestilling og inkludering (DEI), ligger bransjen bak i å bygge en arbeidsplass som reflekterer disse verdiene. Kjønns- og raseforskjeller i energibransjen har blitt observert over hele verden. Etter hvert som energiovergangen fortsetter og etterspørselen etter en lavkarbonøkonomi vokser, vil innbygging av DEI i energiselskapenes organisasjonsmodeller bestemme den fremtidige formen på den tradisjonelle, så vel som den bærekraftige kraftkjeden.

Talentmangel i overgangen til grønnere energi

  • Kunstig intelligens
    AI og annen avansert teknologi bidrar til å automatisere lite attraktivt praktisk arbeid, men krever også nye ferdigheter. Bransjen trenger nye unge fagfolk, men 44% av generasjon Y og 62% av generasjon Z sier at en karriere innen olje og gass er unappealing.
  • Balansert offshoring
    Å gjøre mer med færre ressurser og få fleksibilitet og innovasjon gjennom offshore outsourcing har blitt stadig viktigere for selskaper som konkurrerer over hele verden.
  • Rekonstruksjon av arbeid
    Den nye, smidige tilnærmingen til hvordan energisektoren opererer vil avgjøre fremtiden for virksomheten. Moderne arbeidsdesign øker smidighet, effektivitet, produktivitet, tiltrekning og oppbevaring - det riktige arbeidsoperativsystemet, kombinert med klarhet om nåværende og fremtidige ferdigheter som trengs, og å tilby fleksibilitet kan gjøre en betydelig forskjell. Å skape denne hastigheten og smidigheten i et svært raskt skiftende miljø er et must for sektoren.
I overgangen til en lavkarbonøkonomi må energisektoren identifisere fagfolk med overførbare ferdigheter utenfor bransjen og integrere talent med et bredere spekter av ferdigheter. 

Psykologisk sikkerhet

  • Energisektorens arbeidstakere står overfor utfordringer for mental helse og velvære. Stigma og i noen tilfeller mangel på psykologisk sikkerhet forblir en gjennomgripende barriere for arbeidstakere som søker og får tilgang til støtte.
  • Mer enn én av fem (22 %) medlemmer som jobber med strømforsyning føler seg overveldet eller svært stresset mesteparten av tiden eller hver dag.
  • 40 % av arbeidere på land og offshore fjernrotasjonsskifte opplevde selvmordstanker mens de var på jobb, med nesten en tredjedel som oppfylte standarden for klinisk depresjon mens de var på rotasjon. Offshorearbeidere er opptil 15 ganger mer sannsynlig å dø av selvmord enn sine kolleger på land.
  • Tretthet, stress og psykisk dårlig helse påvirker energiansatte og hindrer enkeltpersoners evne til å ta gode driftsbeslutninger og potensielt øke risikoen for ulykker.

Representasjon og inkludering

Energisektoren er et av de minst kjønnsforskjellene. Kvinner utgjør 27 % av den organisatoriske arbeidsstyrken i energibransjen, med bare 24 % på toppledernivå. 

Kvinner er statistisk mindre fornøyd med karriereutviklingsmuligheter og arbeidsmiljø.

I lys av talentmangelkrisen vil brobygging av kjønn og andre historisk marginaliserte gruppers ulikheter være nøkkelen til en vellykket energisektorovergang og etter-COVID-gjenoppretting. 
Diagrammet viser kvinnelig vs mannlig representasjon i energisektoren med kvinner som utgjør bare 27% av den totale arbeidsstyrken. De høyeste rollene er i profesjonelle roller (32 %) etterfulgt av ledelsen og toppledere (24 %), deretter styremedlemmer på 22 % og støttepersonell på 21 % kvinnelig representasjon. 100 % av toppledere i sektoren består av menn.

Kasusstudie

Energiselskapet ønsket å skape et innovativt og inkluderende verdiforslag for ansatte
  •   Kundeutfordring

    Mercer bidro til å bygge et bilde av den nåværende staten gjennom arbeidsstyrkeanalyse og ansattes lytting, inspirere sine ledere gjennom innovative "som de er" og "å være" workshops, og identifisere konkrete, prioriterte tiltak for å bygge et mer inkluderende og attraktivt verdiforslag for ansatte i en handlingsplan.
  •    Løsning

    Som et resultat har selskapet introdusert attraktive og inkluderende fordeler (inkl. familiefleksibel, sanntidsgjenkjenning, ekstra fri); reviderte talentstyringsprosesser (oppfriskede kompetanser; L&D-programmer; oppdatert HRIS) og økt åpenhet – oppdatert intranett; frivillig deling av lønnsgapet mellom kjønnene.

Impact

  • Ledere ble engasjert etter å ha blitt inkludert gjennom hele prosessen og driver agendaen autentisk.
  • Medarbeiderengasjementspoengene skyrocketed i månedene som fulgte, og firmaet sitter over referansen i mange ansattes lyttetall.

Hvorfor prioritere DEI? 

Hva du bør fokusere på

Progressive organisasjoner omfavner dagens utfordringer, og ser dem som muligheter til å forberede seg på en bedre morgendag. Å skape et miljø der ansatte føler seg psykologisk trygge, med en inkluderende kultur og sterkt lederskap er avgjørende for energisektoren.
  1. For å adresserepresentasjon og inkludering
    Mercer vil hjelpe deg med å analysere dine ansettelses-, forfremmelses- og omsetningsdata etter demografisk gruppe for å lage et talentflytkart og identifisere de mest effektive spakene for å handle gjennom Mercers proprietære ILM-kartlegging. Mercer vil også gjennomgå og forbedre dine 3 P-er (retningslinjer, prosesser og programmer) for å sikre at du oppfyller behovene til alle dine ansatte og utfordrende områder der bias kan falle inn. 
  2. For å forbedrepsykologisk sikkerhet og kultur
    Mercer vil hjelpe deg med å lytte, f.eks. Digitale fokusgrupper eller medarbeiderundersøkelser for å identifisere smertepunkter, bekymringer og utfordringer for ansatte og iverksette tiltak for å forbedre kulturen, fra inkluderende lederskap til styring og ansvarlighet.
  3. Til filetante hull
    Mercer vil hjelpe deg med å sikre karrierekapital med et rettferdig karriererammeverk og talentadministrasjonsprosess, inkludert omskolering, oppskilling og tverrskilling av dine ansatte, utvide talentbassenget og avskrekke prestasjonsstyring for å gi muligheter for avansement og kompensasjon, bidra til å støtte åpenhetssamtaler om lønn og hjelpe deg med å heve din EVP.
  4. Måling av egenkapital
    En konkret måte  å bestemme hvordan et selskap verdsetter sine ansatte på. Mercer kan utføre Pay Equity Analysis som en del av en årlig kompensasjonsvurderingsprosess for å begrense juridisk risiko, proaktivt forberede avsløring, støtte dine behov for åpenhet om lønn og akselerere mangfoldet i arbeidsstyrken.
  5. For å sikre en rettferdig ansattopplevelse
    Mercer kan også vurdere helse- og velværefordelene dine gjennom et DEI-glass for å identifisere hull og muligheter for inkluderende fordeler.

For å lære mer kontakt:

Lucy Brown, DEI Senior Consultant