DEI: Fyll på konkurransefortrinnet ditt
Talentmangel i overgangen til grønnere energi
-
Kunstig intelligensAI og annen avansert teknologi bidrar til å automatisere lite attraktivt praktisk arbeid, men krever også nye ferdigheter. Bransjen har behov for nye unge fagfolk, men 44% av generasjon Y og 62% av generasjon Z sier at en karriere innen olje og gass er unappealing.
-
Balansert offshoringÅ gjøre mer med færre ressurser og få fleksibilitet og innovasjon gjennom offshore outsourcing har blitt stadig viktigere for selskaper som konkurrerer over hele verden.
-
Rekonstruksjon av arbeidDen nye, smidige tilnærmingen til hvordan energisektoren opererer vil avgjøre fremtiden for virksomheten. Moderne arbeidsdesign øker smidighet, effektivitet, produktivitet, tiltrekning og oppbevaring - det riktige arbeidsoperativsystemet, kombinert med klarhet om nåværende og fremtidige ferdigheter som trengs, og å tilby fleksibilitet kan gjøre en betydelig forskjell. Å skape denne hastigheten og smidigheten i et svært raskt skiftende miljø er et must for sektoren.
Psykologisk sikkerhet
- Energisektorens arbeidstakere står overfor utfordringer for mental helse og velvære. Stigma og i noen tilfeller mangel på psykologisk sikkerhet forblir en gjennomgripende barriere for arbeidstakere som søker og får tilgang til støtte.
- Mer enn én av fem (22 %) medlemmer som jobber med strømforsyning føler seg overveldet eller svært stresset mesteparten av tiden eller hver dag.
- 40 % av arbeidere på land og offshore fjernstyrte rotasjonsskifte opplevde selvmordstanker mens de var på jobb, med nesten en tredjedel som oppfylte standarden for klinisk depresjon mens de var på rotasjon. Offshorearbeidere er opptil 15 ganger mer sannsynlig å dø av selvmord enn sine kolleger på land.
- Tretthet, stress og psykisk dårlig helse påvirker energiansatte og hindrer enkeltpersoners evne til å ta gode driftsbeslutninger og potensielt øke risikoen for ulykker.
Representasjon og inkludering
Energisektoren er et av de minst kjønnsforskjellene. Kvinner utgjør 27 % av den organisatoriske arbeidsstyrken i energibransjen, med bare 24 % på toppledernivå.
Kvinner er statistisk mindre fornøyd med karriereutviklingsmuligheter og arbeidsmiljø.
Kvinner [i energibransjen sammenlignet med andre sektorer] er mindre fornøyd med sin generelle karriere og utviklingsmuligheter og har en mindre gunstig syn på å ha et trygt arbeidsområde.
Mercers Pay Equity Leader for Europa og Storbritannia
Kasusstudie
-
Kundeutfordring
Mercer bidro til å bygge et bilde av den nåværende staten gjennom arbeidsstyrkeanalyse og ansattes lytting, inspirere lederne sine gjennom innovative "som de er" og "å være" workshops, og identifisere konkrete, prioriterte tiltak for å bygge et mer inkluderende og attraktivt verdiforslag for ansatte i en handlingsplan. -
Løsning
Som et resultat har selskapet introdusert attraktive og inkluderende fordeler (inkl. familiefleksibel, sanntidsgjenkjenning, ekstra fri); reviderte talentstyringsprosesser (oppfriskede kompetanser; L&D-programmer; oppdatert HRIS) og økt åpenhet – oppdatert intranett; frivillig deling av lønnsgapet mellom kjønnene.
Impact
- Ledere ble engasjert etter å ha blitt inkludert gjennom hele prosessen og driver agendaen autentisk.
- Medarbeiderengasjementspoengene skyrocketed i månedene som fulgte, og firmaet sitter over målestokken i mange ansattes lyttetall.
Hvorfor prioritere DEI?
Overgang til mer bærekraftige modeller krever nye måter å tenke på som kommer gjennom å ha forskjellige sinn. Ansatte med ulik bakgrunn og livserfaringer har sine egne unike styrker for å hjelpe team med å takle problemer, avdekke nye ideer og skape det rette miljøet for innovasjon for å trives.
Ifølge Gallup Millennials og Gen Z er på utkikk etter organisasjoner som: Omsorg for deres velvære; er etiske, med åpent og transparent lederskap og har en mangfoldig og inkluderende kultur.
Energiselskaper må gjøre seg attraktive for yngre generasjoner, gitt at Millennials oppfatter olje og gass som en av de mest attraktive næringene å jobbe i globalt.
Sikkerhet har vært en kjernetråd i bransjens DNA i mange år. Mercer har observert en pivot for å fokusere på mental helse og velvære i løpet av COVID-årene, som ser ut til å fortsette med god grunn. Når folk føler seg trygge og støttet, blir de mer selvsikre og engasjert i karrieren, noe som resulterer i høyere produktivitet og innovasjon.
Med så alvorlig statistikk om mental helse for bransjen og nylige ønsker fra Storbritannia om å skape et industricharter på dette området, vil prioritering av medarbeideropplevelsen, spesielt fra et trivsels- og inkluderingsperspektiv være kritisk. Arbeidsplassfaktorer som forbedret atferd, inklusivitet og bærekraftig arbeid spilte en langt større rolle i å støtte den mentale helsen til ansatte enn bare tilgang til hjelpeprogrammer for ansatte.
- Bare 40 % av energiselskapene lærer opp ledere i hvordan de kan bygge inkluderende og rettferdige teamarrangementer
- Bare 40 % av energiselskapene har en krisehåndteringsstrategi eller -prosess
Tiden for energi til å fokusere på folks agenda er nå.
Tydeligere karriereveier og lønn gjennomsiktighet er viktige spaker for arbeidsgivere å tiltrekke, ansette og beholde topp talent i en utviklende arbeidsstyrke.
- Bare 18 % av energiorganisasjonene gjør karriere- og betalingsbåndinformasjon tilgjengelig for alle
- Det ujusterte lønnsgapet mellom kjønnene i energisektoren er 6,1 %
For å sikre egenkapital i karrieren trenger organisasjoner et rettferdig og objektivt karriererammeverk og talentstyringsprosess for å utstyre alle ansatte med samme tilgang til muligheter for vekst, samt inkluderende og bærekraftige fordeler som støtter alle familiestrukturer og demografiske grupper.
Hva du bør fokusere på
-
For å adresserepresentasjon og inkluderingMercer vil hjelpe deg med å analysere dine ansettelses-, forfremmelses- og omsetningsdata etter demografisk gruppe for å lage et talentflytkart og identifisere de mest effektive spakene for å handle gjennom Mercers proprietære ILM-kartlegging. Mercer vil også gjennomgå og forbedre dine 3 P-er (retningslinjer, prosesser og programmer) for å sikre at du oppfyller behovene til alle dine ansatte og utfordrende områder der bias kan falle inn.
-
For å forbedrepsykologisk sikkerhet og kulturMercer vil hjelpe deg med å lytte, f.eks. Digitale fokusgrupper eller medarbeiderundersøkelser for å identifisere smertepunkter, bekymringer og utfordringer for ansatte og iverksette tiltak for å forbedre kulturen, fra inkluderende lederskap til styring og ansvarlighet.
-
Til filetante hullMercer vil hjelpe deg med å sikre karrierekapital med et rettferdig karriererammeverk og talentstyringsprosess, inkludert omskolering, oppskilling og tverrskilling av dine ansatte, utvide talentbassenget og avskrekke prestasjonsstyring for å gi muligheter for avansement og kompensasjon, bidra til å støtte samtaler om lønn og hjelpe deg med å heve din EVP.
-
Måling av egenkapitalEn konkret måte å bestemme hvordan et selskap verdsetter sine ansatte på. Mercer kan utføre Pay Equity Analysis som en del av en årlig kompensasjonsvurderingsprosess for å begrense juridisk risiko, proaktivt forberede avsløring, støtte dine behov for åpenhet om lønn og akselerere mangfoldet i arbeidsstyrken.
-
For å sikre en rettferdig ansattopplevelseMercer kan også vurdere helse- og velværefordelene dine gjennom et DEI-glass for å identifisere hull og muligheter for inkluderende fordeler.