Strategier og innsikt for risikostyring av ansattfordeler 

Kostnadene og kompleksiteten forbundet med å administrere ansattfordeler på en samsvarende, forsvarlig og rettferdig måte gjør risikostyring av ansattfordeler til en nøkkelprioritet.

Likevel tror bare to av fem bedrifter (41 %) at de har effektiv EBRM for forsikrings- og ytelsesdesign på plass, noe som setter dem i fare for feil og dårlige beslutninger rundt design, finansiering, administrasjon og leverandøradministrasjon. Alt dette kan ha betydelige konsekvenser for virksomheten, noe som potensielt kan føre til omdømmerelatert og økonomisk skade.

Når de ble spurt om styring og økonomiske risikoer de står overfor, fremhevet HR- og risikofagfolk fem områder som EBRM kan bidra til å redusere. Dette spenner fra administrasjon og tillit til ansattes fordeler planer for å dra nytte av beslutningstaking og ansvarlighet.

Å håndtere risikoen forbundet med de økende kostnadene for helsetjenester, risikobeskyttelse og velværefordeler er også en topp prioritet. Ikke minst som vår helsetrendrapport [LINK] avslører helsekostnader øker med tre ganger inflasjonsraten. Pensjonsfordeler kan også være utfordrende å styre og håndtere, spesielt der det finnes dynamiske investeringsstrategier eller eldre ordninger.

Vår spørreundersøkelse om personalrisiko identifiserte fem styrings- og økonomiske risikoer som ansatte fordeler risikostyringstjenester kan bidra til å redusere:

En robust EBRM krever at man får på plass det grunnleggende, inkludert inventar av dekninger og forsikringsgivere samt klare beslutningstakende kanaler. Dette kan også hjelpe deg med å bevege deg raskt i en krisesituasjon. Arbeidsgivere med «kommando og kontroll» under pandemien kan for eksempel raskt identifisere gap i tilgangen til telemedisin. Det samme gjelder for de som administrerer utviklende forsikringssanksjoner knyttet til geopolitiske hendelser.

Sentraliserte systemer kan også hjelpe med risikostyring, robusthet og smidighet. 90 % av organisasjoner med sentraliserte fordelssystemer var i stand til å reagere raskt på endringer, ifølge vår Benefits Tech Report . Dette sammenlignet med kun 55 % av de med desentraliserte systemer. Ikke overraskende planlegger 47 % av organisasjonene å sentralisere seg fullstendig det neste året.

Alt dette betyr at aktiv risikostyring av ansattfordeler er avgjørende. De organisasjonene som ikke håndterer risiko kan støte på overraskelse når regnskapsutgifter og ansvar. Slik dårlig overholdelse av regulatoriske krav, skatt eller annen lovgivning kan være årsaken til bøter, straffer og rettssaker.

Risikostyringstjenester for ansattes ytelser prioriterer ofte styring av risiko knyttet til de økende kostnadene for ansattes ytelser. Dette er fordi uten riktig EBRM, stigende helseforsikringskostnader, inflasjon og press for å tilby flere fordeler, skaper uholdbare kostnader.

Når kostnaden for å tilby ansattfordeler blir presset opp på bedriftens agenda, må kostnader og medfølelse balanseres. Svaret ligger i å være mer strategisk når det gjelder hvordan man best kan støtte ansatte og redusere personalrisikoer for å redusere kostnadene.

For eksempel kan forebyggende helsemessige fordeler tilbys for å redusere risikoen for sykefravær på en måte som reduserer helseforsikringspremier. Dette kan også få ansatte til å føle seg mer ivaretatt ved å skape en kultur som fremmer helse.

Bedre utforming av og tillit til ansattfordeler gjennom dekningsbestemmelser og smart finansiering kan også redusere kostnader for ansattfordeler, noe som gjør fordelene rimeligere slik at du kan skape mangfoldige og inkluderende fordeler ved å øke valg og kvalifisering.

Det finnes tre elementer i en virkelig effektiv strategi for kostnadsbegrensning. Utforming for verdi ved å fokusere på områder som de ansatte mest trenger støtte med. Håndtering av risikoer for å redusere økende helseforsikringskostnader, med en datadreven tilnærming som fremmer en sunn arbeidsstyrke. Drive effektivisering gjennom smart finansiering og plassering.

Håndtering av risiko forbundet med ansattfordeler krever mange taktikker på tvers av landegrenser. For det første må du være rettferdig og konsekvent når du administrerer midler og tar beslutninger på vegne av ansatte, og for det andre kan du bruke dusinvis av forsikringsselskaper for globale fordeler.

Å velge og forhandle med leverandører på lokalt nivå kan føre til ineffektivitet, og kan hindre dem i å utnytte stordriftsfordeler på tvers av den globale meglingen. Samtidig som du må ta hensyn til lokale forskrifter, ønsker du også en overordnet EBRM-strategi som innlemmer lokale fordelsplaner.

Å samle ansattfordeler under regionale og globale fordelsstyringsordninger reduserer arbeidsmengden, maksimerer den økonomiske effekten og sikrer konsekvent styring.