HR-Target Interaction Model 

Globale trender har økt viktigheten av å tilfredsstille arbeidsstyrken. Pandemien akselererte innføringen av nye teknologier og fleksible arbeidsmåter. Mangel på talenter skaper et kappløp om å omskolere. Ansatte forventer at støtten er fysisk og mentalt sunn, med en god balanse mellom arbeid og fritid. En ny premie har blitt lagt til grunn for sosial bærekraft, inkludert oppfordringer om økte resultater innen mangfold, likestilling og inkludering. 

Alt dette krever en dristig HR-transformasjon som sentrerer funksjonen rundt ansattopplevelsen og skaper en Target Interaction Model som fungerer som en plantegning. 

HR har en betydelig innvirkning på ansattopplevelsen, så å forbedre funksjonen for å bedre håndtere folks behov er fornuftig. 

I mange tiår har HR modellert seg rundt forretningseffektivitet og kostnadsbesparelser, og utnyttet en treenighet av HR-forretningspartnere, kompetansesentre og delte tjenester. Dette effektiviserte og utkontrakterte HR-tjenestene, men oppnådde ikke den tiltenkte kostnadsfordelen og påvirket ansatte på en negativ måte. Den tradisjonelle standardmodellen for måldrift håndterte ikke behov gjennom den ansattes livssyklus på en tilstrekkelig måte, og klarte ikke å identifisere gap eller hindringer i prosesser. Den var ikke effektiv da, og den er nå mer foreldet enn noensinne. 

Det å plassere ansatte og deres behov i hjertet av personalavdelingen krever at HR-transformasjonen veiledes av en Target Interaction Model (TIM) før man utformer måldriftsmodellen. I TIM transformerer HR seg basert på mennesker, med fokus på relevante tjenester, og tilbyr eksepsjonelle samhandlinger som gir målbar tilfredshet blant de ansatte. 

Selv om TIM er basert på en grunnleggende filosofi og vanlige arketyper for utforming, er den tilpasset enhver organisasjon basert på deres behov, kultur og avhengighet av ansatte. Det er viktig å forstå ansattgruppen og dens preferanser: For eksempel kan en gitt arbeidsstyrke sette mer pris på personlig kontakt enn en annen, mens andre setter full automatisering over alt. 

Uansett er digitalisering en viktig komponent i enhver TIM-dreven HR-transformasjon, en noen ganger undervurdert, men avgjørende måte å støtte virksomheten på og forbedre ansattopplevelsen. Folk forventer enkle, brukervennlige digitale opplevelser på jobb, akkurat som de gjør i privatlivet. 

Det å investere i topp teknologi og utforme en TIM med fokus på å først og fremst skape en eksepsjonell ansattopplevelse, forbedrer forretningsresultatene. Når selskaper blir menneskeorienterte, blir de belønnet med økt tiltrekning, retensjon og engasjement, en bedre opplevelse for kundene, større tillit til organisasjonen og høyere produktivitet.

TIM omdefinerer HR-funksjonen. Den evaluerer HR-roller, prosesser og teknologi mot arbeidsstyrkens behov og ønsker. Den øker fleksibiliteten ved å redusere siloer og samler ressurser fra tvers av funksjonen som kan benyttes for en rekke prosjekter. Den etablerer et tydelig, strømlinjeformet og effektivt veikart for å levere tjenester på en måte som bevist gleder ansatte, oppnår forretningsresultater og sikrer at HR samhandler med folk på en betydningsfull måte. 

Etter en omorganisering rundt en TIM, frigjør HR vanligvis ca. 30 % av den administrative belastningen, noe som gir fagfolk mer tid til å betjene organisasjonen i en forhøyet rolle. Dagens HR-ledere sitter ved bordet med C-suiten og bidrar til å skape en moderne strategi som støtter både arbeidsstyrken og virksomheten, og HR i mer digitalt avanserte organisasjoner er fire ganger mer tilbøyelig til å bli sett på som en betydelig bidragsyter til strategisk forretningsplanlegging. HR-ledere utvikler seg – når de ikke er belastet med unødvendige administrative plikter, står de fritt til å påta seg mer meningsfullt arbeid og utgjøre en forskjell i virkningsfulle roller som strategisk rådgiver, datadreven problemløser, innflytelsesrik historieforteller, pålitelig coach og uavhengig stemme.