Hva er "godt arbeid" mål og hvorfor bør organisasjoner bryr seg? 

Talentmangel, arbeidsmarkedsspenninger, voldsom inflasjon og gjenoppblomstring av unionisering på tvers av mange industrisektorer har fremhevet et dypt skifte i den sosiale kontrakten mellom arbeidsgivere og ansatte. Mercers 2023 Global Talent Trends-rapport indikerte at 50 % av lederne i c-suite viste at det ville være et kritisk fokusområde for 2023 å gjenopprette balansen til ledelsens arbeidskompakt.

Organisasjoner må gjenoppfinne sitt forslag og forretningsmodell, sentrert på å skape en arbeidsstyrke-sentrisk bedrift og hva som er økonomisk levedyktig, for å realisere fremtidens arbeid og forbli attraktive for arbeidsgivere.

World Economic Forums rammeverk for godt arbeid, publisert i mai 2022, øvelser inn i den menneskelige kapitalkomponenten i "S" i ESG (miljømessig, sosial og selskapsstyring) og gir et grunnlag. Rammeverket gir organisasjoner en plattform for et balansert grunnlinjetilbud kombinert med mer ambisiøse og futuristiske mål.

Good Work Framework har fem overordnede mål, hver med ett primært og tre sekundære mål. Den inneholder også definerte beregninger for hvert mål, som organisasjoner kan bruke til å måle seg på en konsekvent, standard og bransjeagnostisk måte.

I tillegg til beregningene som nå er tilgjengelige på forumets nettsted, er målsettingsretningslinjer der for å støtte organisasjoner i å definere sine forpliktelser til de gode arbeidsmålene de ønsker å fremme. Det finnes også veiledning om hvor, når og hvordan man rapporterer innsats.

Fremtidens gode og anstendige arbeid, som er notert som en del av FNs mål om bærekraftig utvikling , krever at organisasjoner overholder menneskerettighetene, for eksempel å eliminere tvangs- eller barnearbeid, og ta opp problemer som:

Mens noen av disse egenskapene til godt arbeid virker ambisiøse, er det allerede gjort mye fremgang.

Unilever er et ledende eksempel på en organisasjon som har omfavnet fremtidens arbeid som en mulighet, ikke en risiko. De har forpliktet seg til å sikre at ansatte i sin direkte forsyningskjede tjener en levende wag e. Den har progressivt mangfold, egenkapital og inkluderingsinnsats og U-arbeidsprogrammet - som gir kontraktsarbeidere fordelene som vanligvis er knyttet til permanent arbeid - utfordrer tradisjonelle arbeidsmodeller.

Unilever er ikke alene. Standard Chartereds strenge innsats for å identifisere sine solnedgangs- og soloppgangsevner - henholdsvis roller i tilbakegang og de som må dyrkes - og senere oppskilling eller omskolering av ansatte hjelper overgangsarbeidere til nye muligheter.

Agilitys rettferdige lønnsforpliktelser, HSBCs omfattende inkluderingsinitiativer, Schneider Electrics innsats for å forbedre de ansattes mentale helse og generelle velvære, og så mange flere initiativer, er alle avslørende tegn på at organisasjoner blir stadig mer oppmerksomme på behovet for å gjenoppfinne arbeid for å være mer rettferdige, etiske og menneskelige.

Ytterligere eksempler illustrerer den raskt skiftende arbeidsplassen. Vellykkede fire-dagers arbeidsuke piloter, økt etterspørsel etter fjernarbeid og lovgivning for å gi et rammeverk og rettigheter rundt det og det økende antallet betingede arbeidstakere er noen av trendene som indikerer hva som endrer seg.

Innovasjon i arbeidsmodeller må imidlertid kombineres med trivsel og inkludering. I dag sier bare 56% av de ansatte at de tilbyr fleksibelt arbeid for alle, og 54% har ingen planer om å tilby noen form for arbeidssikkerhet for å gi arbeidere, ifølge GTT pulsstudie 2023.

World Economic Forums rammeverk for godt arbeid, publisert i mai 2022, driller inn i den menneskelige kapitalkomponenten i "S" i ESG (miljømessig, sosial og selskapsstyring) og gir et grunnlag. Rammeverket gir organisasjoner en plattform for et balansert grunnlinjetilbud kombinert med mer ambisiøse og futuristiske mål.

Hva ønsker de ansatte? I Mercers 2022 Global Talent Trends-studie vurderte ansatte, etter jobbsikkerhet, organisatorisk merke eller omdømme som den nest viktigste grunnen til at de ble med i sin nåværende arbeidsgiver (et hopp fra niende sted før pandemien).

Selv om en organisasjons omdømme er et resultat av mange faktorer, veier organisasjonens omdømme som en "god arbeidsgiver" tungt på noens sinn når man vurderer sysselsetting, spesielt angående deres track record på trivsel, fleksibel arbeid, utvikling og inkludering.

Denne innsikten gir arbeidsgivere en enorm mulighet til å skille seg ut som partner i stedet for bare en arbeidsgiver og forbedre attraktiviteten for fremtidige ansatte samtidig som de forbedrer dagens ansattes liv. Hva som utgjør godt arbeid og sunne arbeidsmiljøer er et skiftende landskap - Mercers Sannheten om hva ansatte Ønsker forskning viser at levende lønn er et tema de fleste ansatte vil at selskapet skal gjøre forpliktelser rundt og reproduktive rettigheter er nå en vurdering.

Good Work Framework leverer standardmålinger for å måle fremgang mot Good Work-målene og normalisering rundt målsetting og rapportering for disse målene gjør det mulig for fremtidige og nåværende ansatte å evaluere organisasjoner for å ta en mer informert beslutning trygt. Med den økte levekostnadene som toppen av arbeidsgivers og ansattes sinn, er det fristende å flytte fokus fra langsiktige, tilsynelatende komplekse tiltak som er oppført ovenfor for å balansere kortsiktige utfordringer som overkommelig pris og lønnsøkninger.

Formel 1-sjåfør Ayrton Senna sa en gang at "du ikke kan overta 15 biler i solfylt vær ... men du kan når det regner." Sitatet snakker om hvordan du kan trives under ugunstige omstendigheter og er en overbevisende grunn for de organisasjonene som ønsker å lede pakken for å gjøre solide forpliktelser til å gjøre godt arbeid til virkelighet for alle.