変化する職場で従業員の心理的安全性を作り出す方法  

アジアにおける従業員の10人に6人が、AIやオートメーションが業務にどのような改善をもたらすかについて、自社はコミュニケーションが不十分であると答えていることをご存知でしたか? アジアの従業員の過半数(58%)も新しいテクノロジーを試すことに興奮しているが、31%は多すぎるツールやプラットフォームに圧倒されています。 

• デジタル変革の取り組みに社員を積極的に関与させ、フィードバックを提供し、人間中心のデジタル文化を形作るためのアイデアを出すよう促すことで、社員に変化を受け入れる力を与えます。 
  
  
• 従業員が創造性や批判的思考力を最大限に発揮できるような、より価値の高い業務に集中できるよう、自動化またはAIに任せられる業務を特定します。仕事を再設計し、人間とAI双方の強みを活かして意義のあるものとし、組織が現在および将来必要とする重要なスキルを再考します。 
  
  
• 従業員にスキルアップやリスキリングを行い、日々の業務でAIを快適に使えるようにするだけでなく、より機敏なビジネスモデルから生まれる新たなキャリアの可能性にも目を向けさせます。 

AIが競争条件を平準化するという研究結果もあるが、AIが不平等を拡大するという見方もあります。平均的に見て、女性の方が男性よりもAIに対して警戒心が強いのは驚くことではありません。人間と機械がチームアップし心理的安全性を向上させることも重要ですが、企業はどうすればAIを倫理的に活用し、あらゆる従業員グループの成果を向上させられるのでしょうか？ そして、信頼を築くというマインドの元、取り組みの進歩に透明性をもつことができるでしょうか？ 

Mercer Asia Norms Reportによると、アジアでは男女間の賃金差異がよく見られ、同地域の女性は男性よりも収入が少ないという結果が出ています。マーサーの2023年総報酬サーベイによると、タイ、マレーシア、日本などの国では、男性が1ドル支払うごとに、同じ仕事に対して女性に0.80ドルが支払われています。 

同時に、女性はリーダーシップネットワークにアクセスし、企業内での昇進を支援する具体的なサポートを得ることもより難しいと感じているかもしれません。職場における男女比はほぼ1対1ですが、アジアでリーダーシップを発揮しているのは女性のわずか30%にとどまります。 

• 定期的に賃金の公平性に関する分析を行い、男女間の賃金格差や不平等を特定し対処します。データ、職務記述書、市場ベンチマークを分析し、役割ごとに報酬慣行と給与データを検証し、標準化させます。 
  
  
• 透明性のある給与体系と方針を導入し、業績評価、昇進、昇給に関するガイドラインを含め、報酬決定を明確にします。マーサーのコンサルタントは、これらのプロセス内の偏見を排除するための客観的な基準の確立を支援しています。
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• 社内人材マーケットを活用し、従業員のスキルと社内の関連する機会をマッチングさせ、キャリア開発の機会均等を改善します。 

心理的に安全な職場環境には、雇用者と従業員間の相互信頼が必要です。パンデミック以降、職場に対する従業員の期待が変化したため、この信頼関係構築がより一層求められています。ワークライフバランスと心理的安全性は、重要性を増しています。この変化により、従業員の体験スペースは、マーサーの最近の調査で明らかにされているように、取引の効率性からより人間中心のアプローチへとシフトしました。The Mercer Asia Norms Report. 

従業員の不安を理解し、安心感を与えるために、組織は従業員を巻き込む効果的なリスニングツールを必要としています。AIやその他の業務関連の変化に対する従業員の懸念を理解しようとしているかどうかに関わらずです。しかし、継続的な傾聴とフィードバックのツールを導入している組織は47%にとどまり、アジアの従業員の64%は、最新の従業員エンゲージメント調査の回答が雇用主によって建設的に利用されていると感じておらず、最終的に組織への信頼を損なっています。 

• AIに関するコミュニケーションのチャネルを開設し、議論や健全な討論を奨励することで、教育と学習のための「安全な空間」を確立します。新しいテクノロジー主導のソリューションは、こうした会話から生じることもあります。 
  
  
• 従業員エンゲージメント調査でフィードバックを収集し、従業員の満足度、モチベーション、組織目標との整合性を測定することで、今後の従業員体験の設計に役立てることができます。企業は、従業員の意見に耳を傾け、フィードバックを得ることで得られた洞察を活用し、従業員の経験を向上させ、帰属意識を育む文化を醸成し「重要な瞬間」を再設計することが求められています。 
  
  
• フォーカスグループやインタビューを通じて、表面化している従業員の視点や経験から実行可能な洞察を特定します。人がなぜ留まり去るのか、主なトレンドを追跡します。マーサーのデータは、アジアの個人が雇用主に留まる理由の上位3つが、雇用保障、公正な賃金、前向きなカルチャーであることを示しており、これは重きを置く価値があります。従業員エクスペリエンスは最優先事項であり続ける必要があります。 
  
  
• データ分析とデジタルツールを活用して、異なるグループにおける従業員のフィードバックのパターンと感情を深く掘り下げ、従業員にとって最も重要なことを理解し、データ主導の意思決定を行います。