人材を惹きつけ、維持するための従業員福利厚生 

こうした課題が浮き彫りになったように、従業員が福利厚生制度に求めるものも変化しています。彼らはもはや、良い給与や年金、保護的な福利厚生（病気になった時の所得補償など）を望んでいるわけではありません。健康維持、ワークライフバランスの充実、自分に関係する問題へのサポートなども求められています。仕事と家庭の両立、物価の上昇への対応、孤独感の解消などが挙げられます。

つまり、従業員は雇用主から大切にされていると感じたいと考えており、それが優秀な人材の確保に直結しているのです。マーサーのヘルス・オン・デマンド調査によると、大切にされていると感じた従業員の44%が、雇用主に対する忠誠心が高まったと回答しています。雇用主からのサポートが不十分だった人の割合がわずか19％であったことと比較すると、その差は歴然です。

従業員が大切にされていると感じるには、提供される福利厚生の選択肢を増やすことが求められます。10種類以上の福利厚生を利用できる従業員の59％が、「雇用主を辞めたいと思う可能性が低くなる」と回答しているのに対し、福利厚生が最も少ない従業員は24％にとどまっています。

つまり、優秀な人材を確保するためには、選択肢を増やし、労働者のセグメントを絞ることが不可欠なのです。これらは、貴社における製品やサービスに深みと幅を与え、大きな価値をもたらすでしょう。

人材獲得競争はもはや地域内にとどまりません。 リモートワークの普及は、組織が世界中の企業と競争していることを意味します。 

このような環境で成功するためには、グローバルレベルでの競争力が必要不可欠です。しかし、インフレの進行と人材の獲得に苦戦しているため、人材を維持するという目標にプラスの影響を与えない福利厚生に過度なコストを費やしがちです。給与と福利厚生のベンチマークと分析を綿密に行うことで、提供する給与が競争力を持つだけでなく、公平で費用対効果の高いものであることを確認できます。

アナリティクスは、新しい役割に必要なトータルリワードと従業員福利厚生戦略を決定するためにも利用できます。例えば、人材確保に注力し、他業界から人材を集める必要があるデジタル関連の仕事では、提供する特典によって競争優位に立てるでしょう。

成功に欠かせないのは、データを使ってさまざまな層にとって何が重要かを特定し、何を提供できるかという革新性です。全体的な目標は、他では真似できない、ユニークで魅力的な従業員福利厚生プランを作ることです。多くの従業員が、より多くのお金を稼ぐことよりも、ストレスを感じたくないと考えているため、メンタルヘルスをサポートする福利厚生を含めるべきです。