人材を惹きつけ、維持するための従業員福利厚生 

これらの課題が浮き彫りになるにつれ、従業員が従業員福利厚生プランに求めるものも変化しました。彼らはもはや良い給与、年金、保護給付（病気になった場合の所得補償など）だけを望んでいるわけではありません。彼らは、健康を維持し、良好なワークライフバランスを維持するためのサポートや、個人的に関係する問題についてのサポートも求めています。仕事と家族の間でやりくりし、生活費の増加に対処し、孤独を軽減してくれるサポートです。

本質的に従業員は、雇用主から大切にされていると感じたいものですが、このことは、優秀な人材を維持する方法について直接的な示唆を与えてくれます。当社のヘルス・オン・デマンド調査によると、大切にされていると感じた従業員の44%が、そのことが雇用主への忠誠心を高めたと答えています。これを、雇用主からのサポートが貧弱である人のわずか19%と比較してください。

従業員が大切にされていると感じる理由については、オファーの特典の選択を増やすことが重要です。10以上の健康と福祉の特典にアクセスできる従業員の59%が、最も少ない特典を提供する従業員の24%に比べて、退職したくないと答えています。

つまり、優秀な人材を惹きつけるには、選択肢を増やし、従業員の中で対象となるセグメントを増やすことが不可欠です。このようにして貴社のオファーに深さと幅を加えることによって大きな価値がもたらされます。

人材獲得競争はもはや地域内だけでのものではありません。 リモートワークの普及は、組織が世界中の企業と競争していることを意味します。 

この環境で成功するには、グローバルレベルで競争力を持つ必要があります。しかし、インフレ率の上昇と人材の誘致に苦労しているため、人材維持目標にプラスの影響を与えない福利厚生に過度に費用を費やしがちです。堅牢な給与と福利厚生のベンチマーキングと分析により、貴社の福利厚生の競争力を高めるだけでなく、公平でコスト効率の高いものにもします。

アナリティクスは、新しい役割に必要なトータルリワードと従業員福利厚生の戦略を判断するためにも使用できます。組織が人材を維持し他業界からの引き抜きに注力する必要があるデジタル関連職などでは、貴社が提供する福利厚生が競争上の優位性をもたらします。

成功に不可欠なのは、データを使用してさまざまな人口統計上のグループにとって何が重要かを特定し、提供できるものについて革新的であることです。全体的な目標は、他では簡単に真似できないユニークで説得力のある従業員福利厚生プランの作成に置くべきです。多くの従業員が、より多くのお金を稼ぐことよりも、ストレスを感じたくないと考えているため、メンタルヘルスをサポートする福利厚生を含めるべきです。