高齢化が進むアジアで、働く期間をどう伸ばすか
14 8月 2026
ワークフォースプランニングのための実践ガイド
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将来の仕事でも、私は引き続き必要とされるのだろうか
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どうすれば変化に適応し、競争力を保てるだろうか
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より長く、ダイナミックな働き方に合うように、報酬や福利厚生はどのように変わっていくのだろうか
スキルを軸に、仕事に意味を見出し、長いキャリアを生み出す
当社のグローバル人材動向調査2026によると、アジアの人事リーダーの半数が、スキルを軸にした取り組みを最優先課題の上位5項目に挙げています。これは、スキルこそがこれからのワークフォースにおける“通貨”だという認識が、着実に広がっていることを示しています。
ただし、スキル中心の人材戦略のメリットを十分に引き出すには、その前提として仕事そのものの見直しが欠かせません。役割や業務を再設計することで、スキルを軸にした働き方に必要な柔軟性が生まれます。
仕事を再設計し、スキル、AI、そして長いキャリアにフィットさせる
仕事の再設計とは、職務を中核となるタスクに分解し、それぞれに必要なスキルを見極めることです。これにより、役割がより明確になり、従業員が長く生産的に働けるよう、柔軟な選択肢を用意できます。
また、役割を細かく分けて設計することで、高齢の従業員にも働きやすさが生まれます。たとえば、短時間勤務や段階的な働き方を取り入れたり、タスクや勤務時間を調整したりすることで、変化する体力やライフスタイルに合わせやすくなります。
次の3つのステップから始めることができます。
- 職務を分解する 職務を構成するタスクやプロジェクトに分け、その仕事の内容、目的、進め方、そして誰が担うべきかを整理します。
- タスクを再配置する 各タスクを分析し、自動化できるもの、ギグワーク、社内タレントマーケットプレイス、シェアードサービスなど、別の方法で対応できるものを見極めます。
- 仕事を再構築する 限られた人材と働き方の選択肢を最大限に活かせるよう、新しい職務やワークフローを戦略的に設計し直します。
まずは、変化の効果が最も大きい領域で小さく試すのがおすすめです。社内異動の小規模なテストを行い、タスクの再配置を試し、生産性、充足までの時間、従業員エンゲージメントなどの成果を確認します。AI時代の仕事の再設計では、人とAIの協働も見据える必要があります。定型的で大量に発生する業務は自動化に任せ、人材は判断力、対人関係、監督・チェックといった、より付加価値の高い業務に集中できるようにしましょう。
仕事の再設計（ワークデザイン）は、組織に俊敏性をもたらします。ただし、それだけでは十分ではありません。スキルを軸にしたワークフォースを本格的に運用するには、評価制度、キャリア開発、報酬制度にも構造的な見直しを組み込む必要があります。
スキルを軸にしたワークフォース：価値を見える化し、エンゲージメントを高める3つの方法
人がチームや状況をまたいでスキルを発揮するようになると、従業員は、その貢献をきちんと認めてもらい、今のデータに基づいて公平に評価されたいと考えるようになります。当社の2025/26 Skills Snapshot Surveyによると、アジアの企業の76%が、すでに評価制度にスキルを取り入れています。
一方で、約半数の企業は、スキル熟達度を共通の尺度で測る仕組みをまだ持っておらず、チーム間や個人間で能力を公平に比較するのが難しい状況です。熟達度を測っている企業では、5段階評価が最も一般的です。
評価制度を本当にスキルベースにするには、統合されたHRテクノロジーで、スキルデータ、分析、AIを一元的に活用することが重要です。リアルタイムのインサイトにより、スキルの強みや不足が見えてきます。その結果、継続的で、根拠に基づき、育成につながるフィードバックが可能になり、キャリアの異動や報酬にも結びつきます。
評価制度をスキル習熟度に合わせたら、次はその評価を、わかりやすいキャリアパスにつなげる段階です。グローバル人材動向調査2026によると、アジアの従業員が将来の働き方に関して最も不安に感じているのは、「応募できる仕事に必要なスキルが自分にないこと」です。これは2024年の7位から大きく上昇しています。
だからこそ、組織には、継続的で正確なスキル情報へのアクセスが欠かせません。透明性の高いスキルパスを示し、人材を再配置し、昇進だけでなく、横の異動に必要な学習への投資にも優先順位をつけることが重要です。
社内流動性を高めることで、従業員は新しい役割の中でスキルを活かし、さらに広げることができます。また、モジュール型の学習やメンタリングは、一人ひとりに合った成長の道筋をつくります。スキル情報を一元管理し、分析によってギャップを特定し、学習投資を重点化することで、継続的に学び続ける文化が生まれます。その結果、従業員のエンゲージメントが高まり、変化する事業ニーズにも対応しやすくなります。
報酬や福利厚生をスキルと結びつけることで、企業は従業員に新しいスキルの習得や開発を促すことができます。このアプローチは、継続的な学習と成長を後押しし、報酬を事業の優先事項に合わせると同時に、重要なスキルギャップの解消にもつながります。
スキルと報酬を直接連動させることの価値は広く認識されていますが、2025/2026 スキルス・スナップショットサーベイによると、実際に**スキル連動報酬（pay-for-skills）**を導入している企業は27%にとどまります。この差は、スキルを報酬や賃金制度にうまく組み込むことの難しさを物語っています。
スキル連動報酬（pay-for-skills）プログラムは、次の5つのステップで始めることができます。
- スキルを定義し、標準化する 技術スキルとソフトスキルの両方を含め、自社に必要なスキルを明確に整理した、共通のスキル体系をつくります。
- スキルを評価し、確認する 客観的な評価、マネジャー評価、自己評価を組み合わせ、従業員のスキルレベルを把握します。複数のデータを重ねることで、より信頼性の高い全体像が見えてきます。
- スキルを報酬制度に結び付ける スキル熟達度に応じた給与レンジやバンドを設定し、スキル向上が昇給、ボーナス、昇進にどう反映されるかを明確にします。
- 評価とキャリア開発に取り込む スキルデータを評価制度に組み込み、特定のスキルを伸ばすことが報酬や昇進につながると、従業員が実感できるようにします。
- テクノロジーと分析を活用する スキルデータを一元管理するプラットフォームや分析ツールを使って、スキル開発の進捗やギャップ、pay-for-skillsプログラムの効果を追跡し、より良い判断と継続的な改善につなげます。
選ばれる理由
スキルを軸にしたワークフォースを大規模に実現するには、ワークフォース変革、データとテクノロジー、デジタル実装にまたがる連携と専門性が欠かせません。
当社は、豊富な経験、幅広い支援力、そしてデータドリブンの革新的なアプローチを通じて、こうした複雑な変化への対応を支援し、未来に備えたワークフォースづくりを後押しします。