これからのEX（従業員エクスペリエンス）：人材の力の解放 

同時に、雇用主は従業員に対してより多くのことを求めており、現在の人材モデルでは従業員の需要を満たすのに苦労することが予測されます。 

組織は今、従業員が生き生きと働き、ビジネスのニーズにも応えられるような仕事の未来への道を切り開くという難しい課題に直面しています。この目標を達成するための鍵は、企業のブランドを反映した従業員エクスペリエンス（EX）を設計することです。効果的で共感できるEXは、人々にとって重要なこととつながる経験によって形成されます。そのようなEXには、直感的に感じられる人材マネジメントプロセスがあり、人材の獲得とアジリティを推進するべく各要素が連携しています。

ここ数年の混乱から抜け出した人々は、単に疲れているだけでなく、職場とつながっていないと感じ、私生活、仕事、社会全体での絶え間ない混乱に消耗を感じています。人々にとって検討すべき選択肢が増えました。その他 何か ソートします そして、従業員が懸命に努力しているにもかかわらず、その見返りに自分のニーズが満たされていると感じる従業員は60%未満です。驚くことではありませんが、従業員の5人に1人ほどが、パンデミック以降、仕事の優先順位が下がったと答えています。このダイナミズムは、労働することの取引に対する人々の期待を変化させ、従業員が仕事に注ぐ意欲（または注ぐことができる）エネルギーに影響を与えています。

予算が縮小し、生産性の伸びが鈍化し、変動が止まらない中、雇用主はより少ない予算でより多くのことをこなさなければならないため、これは悪いニュースです。これらはすべて、成長を続ける企業全体の変革アジェンダと、範囲を拡大するEXを背景に設定されています。CEOとCFOのわずか35%が、必要に応じて従業員の規模を迅速に拡大・縮小できると考えているのも当然です。

アジリティはビジネスプレミアムであり、EXへの対応はビジネスリスクを軽減する1つの方法です。実際、自企業がアジャイルで適応力があると考える経営幹部は、ポジティブなEXの構築を進めており、それゆえに、経済の嵐を乗り越えるための備えが整っていると回答する可能性が2倍高くなります。

従業員エクスペリエンスの管理はさらに難しいものになりました。世代や地域に関係なく、人々は自分の価値観やライフスタイルのニーズに合致する企業で、有意義でフレキシブルな仕事をしたいと考えています。これに対応して、より多くの企業が従業員の力を引き出すために意図的にEXを再設計しています。これは、人々が安心感を覚え、公正に扱われ、会社の将来に明るい展望を持ち、意味があることにエネルギーを投資する力を与えられていると感じられるような経験を提供することで実現されます。

パーソナライズされたつながりのある従業員エクスペリエンスを持続的にデザインし、拡張することは継続的な課題ですが、この課題を克服できる企業は利益を得ることができるでしょう。実際、仕事で活力を感じる人は、仕事に非常に満足しており、企業を離れる予定がないと言う可能性が2倍高くなります。

顧客体験と同様に、EXに対する万能なアプローチは機能しません。従業員の仕事に関するニーズは様々であるため、共同設計が鍵となります。この洞察に応えて、85%の企業が従業員エクスペリエンスを従業員と共同で作成しています。

しかし、従業員の力を解き放つことは、EXを成功させる上で重要な唯一の要素ではありません。従業員は、尊敬する企業に引き寄せられます。

従業員エクスペリエンスの 3 つの重要な側面、つまり従業員の期待、職場環境、職業人生における重要な瞬間(the moments that matter)ということは、変わっていません。しかし、従業員の期待の範囲が広がってきているため、人々は意味のあるブランド（感情的なつながりを生み出し、顧客としての従業員の進歩を可能にする企業）により忠実になっています。組織のブランドと評判 は、従業員が入社する2番目に重要な理由であり、2020年の9位から増加しています。

この新しい現実を貴社のブランド体験の中心として取り入れることは、従業員との強力で永続的なパートナーシップを構築するための前提条件です。しかし、これには多くの課題が伴います。

• 期待が高まる中、人々はアニュアルレポートや企業ウェブサイトのプレスリリースよりも、より信憑性が高いと思われるストーリーを求めてソーシャルメディアや世論に注目する傾向が強くなっています。
  
  
• 従業員は、雇用主のもとで働く日々の経験が「約束された」契約と一致しない場合、EXが公正に感じられない場合、または将来の雇用され得る能力が開発されていない場合、その足で判断を下します。

価値観についても同じです。従業員の理念と企業の理念にミスマッチがある場合、従業員はすぐに転職する可能性があります。たとえば、Z世代の75%が、このようなシナリオで新しい仕事を探すと答えています。

多くの企業は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の概念を公に支持しています。しかし、もし新入社員が関連する方針、プログラム、管理職の行動を見つけられなければ、彼らは会社を去り、ソーシャルメディア上で 「告発」するかもしれません。このようなネガティブなメッセージはすぐに増幅され、他の従業員の入社意欲を削ぐ悪循環に陥る可能性があるのです。

高成長企業はこうしたリスクを軽減し、感情的知性（EQ）とIQのバランスをとることでのバランスを取ることで、従業員を信頼し、エンパワーする可能性が高くなります。これはEXへの新たなアプローチ方法を示唆しています。では、うまくいっている企業から何を学べばいいのでしょうか。

• EXはブランドエクスペリエンスの鏡の役割を果たします（図1を参照）。 先進企業は、マルチステークホルダーへのコミットメント、ビジネス戦略、企業価値、人材に関する課題など、ブランド エクスペリエンスに入れ込む重要なインプットを数多く持っていることがわかりました。このような企業のブランド体験は、ブランドエクイティ、顧客体験、環境、社会、ガバナンス（ESG）目標、グッドワークへのコミットメントの4つのコア要素で構成されています。. このエクスペリエンスは、総合的なウェルビーイング、デジタルおよび物理的なワークスペース、働き方、報酬と成長といったEXの4つの主要領域に反映されると、さらに繁栄します。

• 人間中心の価値観と行動は、ブランドエクスペリエンスとEXの両方を促進します。従業員のニーズに応えることは重要ですが、先進組織は、従業員の期待に影響を与える社会的価値感の変化にも常に注意を払っています。企業は通常、積極的な対話と持続可能性を最優先することでこれを行います。このように最適化を図っている企業は、パフォーマンスの向上と従業員のエンゲージメントの向上という恩恵を受け、従業員は心から共鳴する企業文化を享受しています。
  
  
• EXの点をつなぐ 上記で特定した4つの主要な領域にわたって、つながりのあるEXを提供することは非常に難しいことです。しかし、文化、ライフステージ、遂行される仕事の種類によって異なる期待を満たすようにEXデザインをカスタマイズすることが、先進企業を際立たせるのです。これらの企業は、EXデザインは従業員の不満を最小限に抑え、従業員のエネルギーを向上させるために、意図的に行われるべきであると認識しています。

では、どうすれば雇用主は従業員の力を引き出すことができるのでしょうか。仕事に活力を感じている人は、仕事を続ける理由として次のことを挙げています。

• 柔軟な勤務ポリシー
• 継続的な成長と学習の機会
• 給与と処遇条件の競争力
• キャリア機会
• 公正な給与慣行

活力に満ちた従業員は、最高のパフォーマンスを発揮できるよう、意図的に設計されたEXの下で成長します。彼らはまた、自分の仕事が信頼されていると感じたいと思っています。私たち調査によると、これらの従業員にとって重要なのは次のような側面です。

• エクスペリエンスの実現 - 適切なツール、プロセス、スキルを提供することで摩擦をなくし、人々が自分のペースでチームと共に成功できるようにします。複雑な社内プロセスは、エネルギーと生産性を消耗させ、従業員が挙げる変革成功に対する障害の第2位となっています。テクノロジーは、生産性とコラボレーションを向上させることでこれらの問題を解決することを約束しますが、そのようなソリューションは、意図的なEXデザインの一部として実装された場合にのみ成功します。そのため、人事部は 実行 デジタルプロジェクト デジタル これにより、すべての人によりシームレスな体験が提供されます。

• エクスペリエンスの積極的受容 - 人々が集団の一員であると感じる。これには、ワークライフバランスを向上させるために、十分な柔軟性、社会的なつながり、人々の価値観に沿った仕事内容を提供することが含まれます。したがって、マネージャーやリーダーは、社会的なつながりを築き、仕事と個人の価値観を一致させる方法を見つけることに、より多くの時間を費やす必要があります。
  
  
• 共感的なエクスペリエンス - 人々が安心し、耳を傾ける場所。これは単に公正な報酬を提供するだけでなく、従業員が精神的に良い状態であることができるよう、適切なサポートを提供することを意味します。この仕事はマネージャーに任せられます。マネジャーは人間関係の構築や従業員のウェルビーイングを念頭に置いた仕事の再設計により多くの時間を費やす必要があります。人事リーダーはこの仕事を支持しなければなりません。

これらすべての要素を同時に提供する必要はありません。しかし 有効化, 抱擁する および 共感的 経験は重なり合う。例えば、報酬戦略は提供される福利厚生を通じて、女性の健康や環境の持続可能性など、従業員が関心を持つ社会問題に取り組むこともあるでしょう。このような戦略は、抱擁する および 共感的 EXの寸法

優れたワークフォースインテリジェンスは、エンゲージメントとインスピレーションを高めるEXを設計するために不可欠です。先行している企業は、従業員を双方向の対話に参加させることで、必要な情報を得ています。これらのビジネスはまた、ペルソナの使用などを通じて、従業員独自の欲求、ニーズ、問題点をより深く理解するために、デザインの原則を適用しています。実際、8社に1社がペルソナを使用して、異なる従業員が何を望んでいるかを検討しています。これらの企業は、従業員とのパートナーシップをリセットするために得た洞察を活用しています。これをインタラクティブなフローと組み合わせ、新しい従業員エクスペリエンスを共同で創出し、継続的に従業員の声に耳を傾け、EXを精緻化することは、従業員と同じように進化する環境を育むために不可欠です。

よりパーソナライズされたEXを作るには、従業員との取引が従業員の変化する期待にどのように応えるかについて、予算を超えないよう、創造的に考える必要があります。昇給の代わりに追加の福利厚生を提供することを検討することもできます。2022年に昇給を放棄した理由の上位3つは、完全フレキシブルまたは圧縮された勤務スケジュール, 追加のウェルビーイング特典 そして どこからでも働く能力。

好みは年齢や世代によっても異なります。Z世代はEXにより多くを求めており、透明性、パーソナライゼーション、公正を求めています。彼らの世代は日常生活で最もストレスに苦しんでいるので、これは驚くべきことではありません。若手従業員（35歳未満）は、より健康に関心を持ち、健康プログラムやアプリへの関心を表明する傾向があります。一方、マーサーの従業員ヒアリングデータによると、45歳以上の従業員は、柔軟な勤務形態を重視する傾向があります。

これらの問題を踏まえ、あなたの組織はどのようにEXに取り組みえるでしょうか？

• テクノロジーを活用して、従業員への理解を深めましょう。新しいテクノロジーは、よりパーソナライズされたEXを可能にしています。特に、社内の人材市場、ダイナミックな福利厚生プラットフォームなどでAI主導のスキルプラットフォームの活用が進んでいます。コンジョイント分析と予測分析によって得られる、健康結果に関するより深い洞察も、非常に貴重なものとなりました。これらのツールとアプローチは、多くの環境要因に関するデータを提供し、従業員の期待の違いを浮き彫りにすることができます。そうすることで、各個人の状況をより正確に把握し、人事がより集中した投資を行えるようになります。
  
  
• 従業員が本当に望んでいることに共感する。デザイン思考、ジャーニーマッピング、従業員の傾聴などの実践がかつてないほど重要になっています。（職務、志向、人口統計に基づく）主要なペルソナを確立することで、雇用主はさまざまな従業員セグメントの多様な関心に共感しやすくなります。ジャーニーマッピングは、人のエクスペリエンスに対する理解を深め、説明責任を定義することができます。このような洞察は、人々に活力を与える（または少なくともエネルギーを浪費しない）EXを構築する上で重要です。
  
  
• EXを従業員価値提案（EVP）戦略と提案に組み込みます。 5社中2社は、EVPの改善が必要だと考えています。多くの企業は、人々が組織を選び、働き続ける理由に最も影響を与える分野に取り組むために、EVPを改訂しています。コンジョイント分析、フォーカスグループ、データ（福利厚生の利用状況など）を利用して、現在および将来の従業員にとって何が重要かを知ることを検討してください。
  
  
• 高いコミュニケーションと変化に関するインデックス。 経営幹部の38%がEXに投資したものの、規模と持続可能性に苦労していると回答しています。これらの問題に対処するために、継続的なチェンジ・マネジメントを実施し、より親近感のあるコミュニケーション方法（インフルエンサーや社内ソーシャルプラットフォームの活用など）を採用しています。これらのアプローチは、EXデザインを実装するために重要ですが、多くの場合、必要な注意を払っていません。
  
  
• 人事のエネルギーを持続させる。総合的なEXを設計し提供するには、人事のデリバリーモデルを転換する必要があります。進化する従業員のニーズ、テクノロジーへの期待、パーソナライゼーションへの欲求を満たすように位置付ける必要があります。しかし、人事は多方面に引っ張られているため、戦略的助言と戦術的サポートの間にスイートスポットを見つけることが重要になります。どのアクションやサービスをデジタルで提供するのが最適で、どのアクションやサービスに個人的な対応が必要かを検討してください。先進企業は、サイロ化された部門間のインタラクションを再考し、サービスを再編成し、より人間中心となるよう人事の役割を再設計しています（例えば、HRBPやアジャイルな人事人材プールを導入することによって）。サイロが多すぎると、実現が困難になります。

最も魅力的なEXストーリーや創造的なEVPは、トップだけでなく、組織のすべての人に受け入れられることで命が吹き込まれます。組織内の全員が、EXに与える影響について見通しを持つ必要があります。マネジャーが重要なメッセージを自分のものにするだけでなく、マルチステークホルダーのコミットメントや文化的な期待に沿うようなセッションに投資することで、変革を加速させます。

ポジティブなエネルギーを解き放ち、人々の成功を支援するには、人々をEXデザインの中心に置き、個々のニーズに合わせたシームレスな体験を作り出す必要があります。これには、サイロを打ち破り、仕事の世界がどのように変化しているかについて定期的かつ率直に話し合い、ソリューションの共同設計を行うことが含まれます。さらに、人事は人材をビジネスの中心に据える人材プログラムとプロセスを設計する必要があります。

より良いコミュニケーション、社会的つながり、福利厚生、報酬への扉を開くデジタルツールを取り入れることも、EXを合理化するのに役立ちます。これは、多くのワークスペースがリモートになっている今、非常に重要です。一部の企業では、EXをサポートする意図的なマネジメント行動を促進するために、文化の変革が必要になる場合があります。

企業がより包摂的で公正な仕事の未来へと変貌を遂げる中、どの雇用主が魅力的であり続けるかは、つながりのあるEXの設計にかかっています。従業員があなたの会社に入り、働き続け、エネルギーを投資する価値があると考えるようにするために、EXを再考する時が来ました。